Line and Staff Organisation (En oversigt)

Linie og personaleorganisation: Typer, fordele, ulemper og konflikter!

Både linje- og personaleorganisationer lider af samme ulemper. På den ene side er linieorganisationen autokratisk, og personalets organisation har derimod tabt kontrol. Line og personale organisation eliminerer ulemperne af begge og har også de gode punkter af dem. Det er en glad blanding af linje- og medarbejderorganisationer. Både linie- og medarbejderpersonale har vigtige roller at spille. Denne organisation skylder sin fødsel til hæren. En øverstbefalende på banen bistås af personaleofficerer i planlægning og gennemførelse af sine strategier. Han vil gerne kende sine fjenderes positioner, så han er i stand til at planlægge sin egen placering. Medarbejderofficer hjælper befalingen i alle aspekter af sit arbejde.

En linjeleder er etableret med udøvende myndighed. Han er ansvarlig for at træffe vigtige beslutninger og er også ansvarlig for deres konsekvenser. Lineofficerer er ansvarlige for opfyldelsen af ​​forskellige mål. Myndigheden flyder lodret fra top til bund.

Personaleembedsmænd er eksperter på deres områder. De er knyttet til linjeledere for at rådgive dem inden for deres specialisering. Deres rolle er rådgivere. Linjeledere kan eller ikke kan stole på deres råd. Personaleorganisationen letter gennemførelsen af ​​organisatoriske mål ved at stille værdifulde råd og ekspertviden til rådighed. Personaleembedsmænd kan blive bedt om at foreslå løsninger på forskellige problemer, som linieofficerer støder på.

De har ingen beføjelse til at styre linjepersonalet, men har kontrol inden for deres egen organisation. Louis Allen har afklaret disse roller som "linjen henviser til de positioner og elementer i organisationen, som har ansvar og myndighed og er ansvarlige for opfyldelsen af ​​primære mål. Personaleelementer er dem, der har ansvar og myndighed for at yde rådgivning og service til linjen i opnåelsen af ​​mål. "

Type personale:

Personalet kan være af tre typer:

1. Personale Personale:

Personligt personale er tilknyttet individuelle ledere. Den personlige assistent eller den private sekretær mv danner personlige medarbejdere på linjeledere. Disse personer hjælper deres chefer på enhver mulig måde. Rutinearbejdet af lineofficerer håndteres for det meste af det personlige personale. De løser rutinemøder, åbner posten, holder dagbøger og ledsager chefen på officielle besøg. Linieofficerer er spart af rutinemæssige værker og er i stand til at lægge meget tid på planlægning og udførelse.

2. Specialist:

Disse er teknisk kvalificerede personer, der yder service til hele organisationen. De tjener linje og andet personale i planlægning, organisering og koordinering af deres arbejde. Deres specialiserede viden er et aktiv for organisationen. Udnævnelsen af ​​en juridisk rådgiver kan være til fordel for enhver afdeling, hvor hans råd er påkrævet.

3. Generelle ansatte:

Dette personale består af personer, der er knyttet til de ledende medarbejdere. De har samme baggrund som linjepersoner. De er knyttet til vigtige funktionærer som deres stedfortrædere mv. De kan udnævnes til vicestyrere, assistentledere, specialassistenter mv.

Personalefunktioner:

Medarbejdermyndigheden har følgende funktioner:

1. Kontrolorgan:

Den skal udføre funktionerne som:

(a) organisation

b) omkostninger

c) revision

d) budget

(e) personale

f) bogføring etc.

2. Samordningskoordinering:

Det skal hjælpe med at koordinere arbejdet mellem forskellige afdelinger. Disse funktioner er:

a) planlægning

b) bestilling og distribution

c) produktionsplanlægning

(d) kommunikation.

3. Agenturet for service:

Det udfører funktioner som:

a) forskning og udvikling

b) skatter

c) statistisk analyse

d) personaleudvikling.

4. Rådgivende agentur:

Det skal udføre funktioner som:

a) juridisk rådgivning

b) PR;

c) arbejdsforhold

(d) økonomisk.

Følgende diagram viser linje- og personaleorganisation:

Fordele ved linje- og personaleorganisation:

Denne organisation har følgende fordele:

1. Specialisering:

Linje og personale organisation introducerer specialisering på en systematisk måde. Personer med specialiseret viden udpeges til at hjælpe linjeofficerer. Planlægningsdelen udføres generelt af personalepersonale, og linieofficerer er i stand til at afsætte meget tid til udførelse.

2. Bedre disciplin:

Kommandoenheden opretholdes i denne type organisation. Personalepersonalet forstyrrer ikke linjeledernes udøvende arbejde. Arbejderne får kommandoen fra linjepersonale og er ansvarlige direkte til dem for deres præstation. Dette skaber bedre forståelse og disciplin blandt medarbejderne.

3. Balancerede og hurtige beslutninger:

De funktionelle ledere har fordelen af ​​ekspertrådgivning, når de træffer vigtige beslutninger. Personalet kan også bruges til at undersøge og rådgive om interdepartementale relationer. Linjelederne kan tage afbalancerede og hurtige beslutninger.

4. Vækst og udvidelse:

Linjen og medarbejderorganisationen er meget velegnet til vækst og ekspansion. Byrden af ​​linjepersonale er lettet ved udnævnelsen af ​​specialister. Lineofficerer vil kunne bruge meget tid til fremtidig planlægning. Det nuværende personale vil muliggøre udvidelse og vækst af enheden. Nogle assistenter kan udnævnes til at klare arbejdet, hvis det er nødvendigt.

5. Udvikling af medarbejdere:

Denne organisation giver mulighed for fremme af karriere til kompetente og dedikerede medarbejdere. Der er flere åbninger til dem, der har evner til at gå op. Adskillelsen af ​​funktioner i "planlægning og gøring hjælper også med at skabe flere og flere jobmuligheder. Salgsfremmende chancer øges for fortjenstfulde personer.

6. Mindre byrde på lineofficerer:

Med udnævnelsen af ​​personaleofficerer er byrden af ​​linieofficerer stærkt reduceret. Specialisterne hjælper linjeofficerer med at beslutte ting om deres specialiseringslinier. Linjeledere er tilbage med rutinemæssigt administrativt arbejde. De vil være i stand til at afsætte deres tid til at overvåge gennemførelsen af ​​forskellige planer og politikker.

7. Hurtige handlinger:

Linjelederne har tilstrækkelig tid til at træffe forskellige beslutninger. Når der er behov for bestemte beslutninger, vil de være i stand til at afsætte tid og bestemme tingene. Denne type situation hjælper med at løse mange problemer, som ville have skabt vanskeligheder, hvis rettidige beslutninger ikke ville være taget.

Ulemper ved linje og personale organisation:

Linjen og personaleorganisationen lider af følgende ulemper:

1. Konflikt mellem linje- og personaleansatte:

Der er en mulighed for konflikt mellem ledere og medarbejdere. Ansvaret for operationer ligger hos ledere, mens medarbejdere kun rådgiver. Personaleembedsmænd føler sig ignoreret af linjeledere. Linjepersonerne klager derimod på indblanding af personalepersoner i den daglige arbejde. Konflikten mellem ledere og medarbejdere har en negativ indflydelse på arbejdet i organisationen.

2. Manglende ansvar:

Der er mangel på ansvar for personaleembedsmænd. De er ikke ansvarlige for de faktiske resultater af operationer. Dette kan friste dem til at give udslæt eller teoretisk rådgivning. De kan også være afslappet i deres tilgang, fordi hele skylden for manglende ydeevne ligger med linjen.

3. Mere afhængighed af personale:

Linjeledere bliver habituated for rådgivning om medarbejderne. De henviser alt til personale til rådgivning. Over- afhængighed af medarbejderne vil gøre linieofficerer mindre kreative. De vil ikke tænke meget på nogen aktivitet, da rådgivning vil være tilgængelig fra personale.

4. Manglende koordinering:

Der vil være mangel på koordinering mellem linje og personale. Personalet rådgivning kan forveksles med ordre. Personaleembedsmændene kan heller ikke være klare over deres nøjagtige rolle. De kan forsøge at dominere implementeringsdelen af ​​deres rådgivning. Overlapning af funktioner vil skabe forvirring og uorden blandt medarbejderne.

5. Ineffektivt personale:

Personaleembedsmændene har ingen magt i organisationen. Uden magt vil de ikke få prestige i organisationen. De vil føle sig ubetydelige, og kvaliteten af ​​rådgivningen vil også blive negativt påvirket.

6. Dyrt:

Denne type organisation er meget dyr, fordi et stort antal specialister udpeges. Personerne er eksperter på deres område, de kræver højere lønninger. Små og mellemstore bekymringer har ikke råd til linje- og personaleorganisation på grund af dens dyre natur.

Linje og personalekonflikt:

Linje og personale struktur er baseret på den antagelse, at begge vil hjælpe og støtte hinanden. Men ofte er der konflikter mellem de to og begge anklager hinanden. Der er mangel på forståelse, og begge forsøger at dominere hinanden.

Nogle af årsagerne til konflikt mellem de to er som følger:

1. Linjeledere har følgende klager over personale:

(a) Personaleembedsmænd kræver kredit for programmer, der er vellykkede, men ikke ønsker at dele ansvaret for deres fiasko. Skylden for mislykkede opgaver er presset på linjeledere, selvom de handler efter råd fra personalet.

(b) Medarbejdere er mere teoretiske end praktiske. De har en tendens til at give råd, som ikke er blevet testet tidligere. De lægger vægt på deres fagområde uden at tænke på virksomhedens overordnede interesse.

c) Personaleembedsmænd forbliver ikke anfægtede ved kun at give råd. De forsøger at overtale linjen til at gennemføre, hvad de har foreslået. De overtræder deres aktivitetsområde og indtaster området, der er beregnet til linefolk.

(d) Selvom medarbejderne er velkvalificerede og har et godt kendskab til deres område, men forsøger at dominere lineofficerer. De føler sig overlegen over for linjelederne. Denne type tendens skaber konflikt og friktion mellem ledere og medarbejdere.

2. Personalepersonale har følgende klager:

(a) Linjeledere gør ikke korrekt brug af ekspertviden af ​​personalet. De konsulterer ikke personalepersonale på planlægningsniveau, hvor de kan lave praktiske forslag. Personale mennesker konsulteres kun som en sidste udvej.

(b) Personale mener, at deres råd ikke er korrekt implementeret af linjepersonalet. Lineofficerer konsulterer ikke personale, mens de gennemfører rådgivning. Når personaleofficerer forsøger at lede linjepersoner i gennemførelsen af ​​programmerne, bliver de anklaget for indblanding.

c) Lineofficerer er generelt ikke begejstrede for de nye ideer, som personalet foreslår. De modstår nye ting og insisterer på at følge traditionerne.

d) Personaleembedsmænd har ikke beføjelse til at gennemføre deres ideer. De bør gives autoritet som line officers i tilsynet med gennemførelsen af ​​deres forslag.

Alle klager fra både ledere og medarbejdere er baseret på manglende forståelse. Disse konflikter er ikke baseret på ideologier. Korrekt afgrænsning af deres områder og gensidig tillid kan bidrage til at forbedre effektiviteten hos både linie og personale.