Læring gennem forstærkning (med diagram)

Læs denne artikel for at lære om betydningen, typerne og skemaerne for forstærkning.

Betydning af forstærkning:

Forstærkning spiller en central rolle i læringsprocessen. I henhold til lovloven kan forstærkning defineres som noget, som begge øger styrken af ​​reaktionen og har tendens til at fremkalde gentagelser af den adfærd, der gik forud for forstærkning. Forstærkning defineres også funktionelt: Noget forstærker kun, hvis det styrker responset forud for det og fremkalder gentagelser af svaret.

Forstærkning er en ekstern forklaring på adfærd i forhold til motivation, som er intern forklaring på adfærd (er bekymret for indre behov). Selvom begreberne forstærkning og belønninger undertiden bruges omveksling, er der stadig teknisk forskel i disse vilkår. En belønning er simpelthen noget, som den person, der præsenterer det, synes at være ønskværdig, det kan ikke altid forstærke.

I meget enkle ord henviser forstærkning til konsekvenserne af adfærd. Der er fire grundlæggende former for forstærkninger i organisationer. Positiv forstærkning negativ forstærkning, straf og udryddelse. De to første forstærker nemlig positive og negative forstærkninger, begge søger at fremme ønskelig adfærd ved forskellige tilgange. De resterende to håndhævere, nemlig straf og udryddelse, søger begge at afskrække uønsket adfærd gennem forskellige tilgange.

Typer af forstærkning:

1. Positiv forstærkning:

En positiv forstærkning er en belønning for en ønsket adfærd. Belønningen skal være sådan, som stimulerer ønsket adfærd og styrker sandsynligheden for at gentage sådan adfærd i fremtiden. Positive forstærkninger kan være primære eller sekundære. Disse forstærkninger, som har direkte gavnlige konsekvenser, kaldes primære forstærkninger, fx mad, tøj og husly.

Sekundære forstærkninger giver også fordele, men har forskellige betydninger for forskellige individer. Penge er den stærkeste positive forstærkning, fordi den kan bruges til at købe primære forstærkere som mad osv. Nogle andre sekundære forstærkere kan deltage i beslutningstagning, forfremmelse, anerkendelse og ros. Der er et par betingelser for, at den positive forstærkning er effektiv.

Disse er som forklaret nedenfor:

(i) Belønningen skal tilpasses medarbejdernes behov, fordi alle individer har forskellige motivationer til præstationer. Ledere skal enten udvikle et belønningssystem, der passer til alle medlemmer af deres organisation eller skræddersy deres præmier for at passe hver enkelt person. For eksempel ville penge til en medarbejder være en håndhæver, mens han for en anden ros for hans præstationer ville være en mere effektiv håndhæver.

(ii) Belønningen skal være betinget af typen af ​​præstationer. Således, at jo større præstationsgrad medarbejderen er, desto større skal belønne. "Eller med andre ord skal belønningen være direkte forbundet med adfærd.

(iii) Tidspunktet for belønningen er også meget vigtigt. Dette er kendt som princippet om øjeblikkelig forstærkning. Forstærkning vil have en mere dyb effekt, hvis den administreres kort efter den ønskede adfærd er indtruffet. Jo længere forsinkelsen med at give belønningen for den ønskede adfærd, desto mindre effektiv vil en sådan belønning være som en positiv forstærker.

2. Negativ styrkelse:

Negativ forstærkning er også kendt som 'Undgå læring' eller 'Escape conditioning'. Som det fremgår af disse navne sker negativ forstærkning, når enkeltpersoner lærer at undgå eller undslippe fra ubehagelige omstændigheder. Således styrker negativ forstærkning og øger adfærd ved ophør eller tilbagetrækning af en uønsket konsekvens.

Ligesom positiv forstærkning er det også en metode til at styrke ønsket adfærd. Men under positiv forstærkning arbejder medarbejderen hårdt for at få økonomiske og andre priser, mens medarbejderen arbejder under svær forstærkning hårdt for at undgå eller undslippe ubehagelige konsekvenser som forkæmpelse fra chefen.

For eksempel kan lederen gerne sine underordnede komme i formelle tøj til arbejdspladsen, og han kan kritisere personer, der klæber uformelt eller tilfældigt. For at undgå kritik kan medarbejderne klæde sig godt for at holde lederen glad. Således engagerer de sig i ønskelig adfærd for at undgå en ubehagelig konsekvens.

Meget lovlig adfærd i vores samfund er baseret på undgåelse læring. For eksempel parkerer vi vores køretøj på den rigtige parkeringsplads, selvom det er ubelejligt, for at undgå at få billet. Således er negativ forstærkning virkelig en form for social udpressning, fordi personen vil opføre sig på en bestemt måde for ikke at blive anklaget. Straffe eller trussel om straf er imidlertid ikke underforstået i nogen af ​​disse handlinger. På arbejdspladser hjælper uddannelse, sikkerhed, advarsler, orienteringssessioner og rådgivning medarbejdere mod negative konsekvenser af uønsket adfærd. Når det kombineres med positiv forstærkning til passende adfærd, kan effekten være yderst gavnlig.

3. Udryddelse:

Mens positiv forstærkning og negativ forstærkning øger hyppigheden af ​​ønskelig adfærd, udslæt reducerer hyppigheden af ​​uønsket adfærd, især når sådanne opgaver tidligere blev belønnet, refererer det til manglende håndhævelse. At fjerne enhver forstærkning, der opretholder en adfærd, kaldes udryddelse. Med andre ord, hvis belønninger trækkes tilbage for adfærd, der tidligere blev forstærket, vil opførslen sandsynligvis blive mindre hyppig og til sidst dø.

Den involverede metode er en passende form for straf i form af at tilbageholde den positive håndhævelse eller simpelthen ignorere den uønskede adfærd. For eksempel kan en kollegelærer, der ønsker at afskrække skæmmede elever fra at forstyrre klassen ved at stille unødvendige spørgsmål, fjerne denne adfærd ved at ignorere de studerende, der rejser deres hænder for at stille spørgsmål. Håndopstigning bliver udryddet, når den altid måles med manglende forstærkning.

Fra en organisatorisk synsvinkel kan en medarbejder, som for eksempel vælger at kæmpe med alle, og som tilsyneladende straffer eller reprimandes, fortsætte forstyrrelserne på grund af deres opmærksomhed. Ved at ignorere eller isolere den forstyrrende medarbejder er opmærksomheden tilbageholdt og muligvis også motivationen til at kæmpe.

Det skal understreges, at selv ønskelig adfærd vil uddøde, hvis belønninger stoppes. F.eks. Vil en medarbejder, som er meget punktlig på kontoret og bliver rost af sin vejleder (på grund af denne vane) på et påskud eller den anden, blive afslappet i hans opførsel, hvis vejlederen begynder at ignorere denne kvalitet af hans og holder op med at rose ham foran de øvrige medarbejdere eller ikke anbefale ham til lønforhøjelse.

4. Straffe:

Straffe er noget, der svækker opførsel og har tendens til at mindske den efterfølgende frekvens. Straffe er den mest kontroversielle metode til adfærdsmodifikation og indebærer at give en ubehagelig konsekvens afhængig af forekomsten af ​​en uønsket adfærd. Både straffe og udryddelse har den effekt at mindske og eliminere den uønskede adfærd, men teknisk er der en forskel.

Udryddelse bruges til at reducere uønsket adfærd, der tidligere er blevet belønnet. Straffeprocessen består derimod af anvendelse af en uønsket konsekvens eller tilbagetrækning af en ønskelig konsekvens for en uønsket adfærd, som aldrig tidligere har været forbundet med belønningen. Et par almindelige former for straf er hård kritik, tilbageholdelse af lønnen, nægtelse af privilegier, nedbringelse eller fjernelse af medarbejderens frihed til at udføre sit arbejde på sin egen måde.

Straffe er den historiske metode til at reducere eller eliminere uønsket adfærd. Men nogle gange frustrerer straffen de straffe og fører til modstand mod straffeagenten. Som følge heraf reduceres effektiviteten af ​​udgiveren over tid. Hvis en medarbejder f.eks. Bliver reprimanderet af sin leder for at tage uautoriserede arbejdspauser, kan adfærden stoppe, men kun når lederen er omkring, når manager ikke er synlig, kan pauserne forekomme igen. Derfor afholder ledelsen sædvanligvis anvendelsen af ​​enhver form for straf, og sædvanligvis foretrækkes de positive forstærkningsteknikker.

Der er dog situationer, hvor straf bliver nødvendig i adfærdsændring. Visse uønskede adfærd skal straffes ellers vil de have vidtrækkende virkninger. For eksempel bør en medarbejder, der sexuelt trakasserer en medarbejder, ikke gå ustraffet. Men på grund af de mulige farer ved straf skal den administreres ordentligt.

Følgende punkter kan bemærkes i denne henseende:

De fire forstærkningsstrategier er illustreret nedenfor:

(i) For det første bør man følge en gammel tommelfingerregel, som er "Lovprisning i offentligheden, straffes privat". En privat anklage kan være konstruktiv, mens en påstand mod en medarbejder foran andre kan være meget pinligt og sandsynligvis forårsage uønskede følelsesmæssige virkninger og adfærd.

(ii) Straffen skal hurtigt følge den uønskede adfærd. Det er mere effektivt, når det anvendes straks efter den uønskede adfærd er produceret. Endvidere bør straffen følge enhver forekomst af den uønskede adfærd.

(iii) Straffen bør for det tredje fokusere på adfærd og ikke på personen. Medarbejderen bør informeres klart om, hvad han gjorde forkert, og hvad var den ønskede alternative adfærd, og straffen skal være retfærdig, proportional, upersonlig, konsekvent over tid og upartisk.

(iv) Straffen er effektiv til at ændre adfærd, hvis det tvinger personen til at vælge en ønskelig adfærd, der er forstærket. Hvis dette ikke er gjort, har den uønskede adfærd en tendens til at dukke op igen, hvilket forårsager frygt og angst i personen, der straffes.

(v) Straffen skal administreres omhyggeligt, så det ikke bliver en belønning for uønsket adfærd.

Forstærkningsplaner

Forstærkning følger ikke altid et bestemt svar. En elev kan studere hårdt til eksamen hver gang, men nogle gange får han høje karakterer og nogle gange må han ikke. Fra en organisatorisk synsvinkel er en hårdtarbejdende medarbejder, som altid gør sit arbejde i tide, til tider blevet ros og anerkendelse og andre gange kan ignoreres. I mange tilfælde synes forekomsten eller fraværet af forstærkning efter en given form for adfærd at være ret tilfældig. Det er underlagt bestemte regler. Disse regler er kendt som styringsplaner og udøver kraftige virkninger på adfærd.

Selvom det er nødvendigt at vide, hvilken type forstærkning der ville være mest effektiv i en bestemt situation, er det lige så vigtigt at undersøge de forskellige måder eller tidsplaner for administration af disse forstærkningsmetoder. Det præcise mønster og tidspunktet for forstærkningen har stor indflydelse på den resulterende adfærd.

O. Aldis foreskrev to typer armeringsplaner:

(i) Kontinuerlig tidsplan

ii) Delvis tidsplan

Tilsvarende har Ferster og Skinner beskrevet fire typer forstærkningsskemaer, som er mere anvendelige til delvis forstærkninger.

Disse kategorier beskrives mere detaljeret som følger:

1. Kontinuerlig tidsplan:

En kontinuerlig forstærkningsplan forstærker den ønskede adfærd hver gang den administreres, og forstærkningen er øjeblikkelig. Denne form for forstærkning øger positiv adfærd meget hurtigt, men når forstærkningen trækkes tilbage falder ydeevnen hurtigt. For eksempel havde en medarbejder problemer med at komme til arbejde til tiden.

Hver gang han ikke var tåget, hans leder komplimenterede ham, forsøgte han at ankomme til tiden, men da lederen holdt op med at gøre det hver gang, bliver medarbejderen igen tåget. Fordi adfærden lært af kontinuerlig forstærkningsstrategi har tendens til ikke at fortsætte, når en sådan forstærkning anvendes mindre hyppigt eller stoppes.

Denne strategi er meget vanskelig at anvende i organisatorisk sammenhæng, fordi det ikke kun er muligt at styrke adfærd hver gang. Endvidere fremmer kontinuerlig observation af underordnet ydeevne ikke en god interaktion.

2. Delvis Forstærkning Plan:

I delvist eller intermittent forstærkningsskema forstærkes ikke alle forekomster af den ønskelige adfærd, men forstærkning gives ofte nok til at gøre adfærd værd at gentage. Det antages, at "adfærd har tendens til at være vedholdende, når den læres under betingelser med delvis og forsinket forstærkning." Selvom denne strategi fører til langsom læring, er det mere varigt i forhold til kontinuerlig forstærkning. Delvis forstærkningsskema har meget bredere anvendelse i organisatorisk adfærd. Denne faktor er yderst relevant for den observerede stærke modstand mod ændringer i holdninger, værdier, normer og lignende.

En partiel forstærkning kan have et forhold eller en intervalltype. Forholdsplaner afhænger af hvor mange svar emnet gør. Individet er forstærket efter at have givet et vist antal specifikke adfærdstyper. Intervalplaner afhænger af hvor meget tid der er gået siden den sidste forstærkning. Med intervalplaner forstærkes individet på den første passende adfærd efter en bestemt tid er gået. En forstærkning kan også klassificeres som fast eller variabel.

Delvis forstærkningsteknikker kan således placeres i fire kategorier som vist i følgende figur:

en. Fast Interval Schedule:

I denne type tidsplan skal en fast tid gå ud, før en forstærkning administreres. Den kritiske variabel er tid, og den holdes konstant. I begyndelsen af ​​enhver læringssituation, et meget kort interval det krævede. Men som læringen skrider frem, kan intervallet strækkes ud. Det mest almindelige eksempel er lønninger eller lønninger, der betales i slutningen af ​​en fast periode. De fleste arbejdstagere udbetales hver time, hver uge eller månedligt, for den tid, de bruger på deres job.

Begrænsningerne i denne tidsplan er som angivet nedenfor:

(i) Faste intervallplaner giver et ujævnt svarmønster. Den højeste reaktionshastighed forekommer ret tæt på tidspunktet for forstærkning.

(ii) Denne metode giver mindst motivation til hårdt arbejde blandt arbejdstagere, fordi løn er bundet til tidsinterval frem for faktisk præstation. Forekomsten af ​​forstærkning afhænger stort set af tidens forløb.

b. Variabel Interval Schedule:

I variabelintervalplanen fordeles belønninger i tid, så forstærkninger er uforudsigelige. Med andre ord administreres forstærkningen i tilfældige tider, som ikke kan forudsiges af medarbejderen. Overraskningstest i klasseværelset er et af eksemplerne. Tilsvarende er en række tilfældigt timede uanmeldte besøg på et firmakontor af virksomhedens revisionspersonale et andet eksempel på en variabel intervalplan.

Tidsplanen er en ideel metode til administration af ros, forfremmelse, anerkendelse og kontrolbesøg. Da forstærkningen udleveres uforudsigeligt, skaber variable skemaer højere responsrespons og mere stabil og ensartet ydeevne. Resultatet har således tendens til at være højere, og der ville være mindre udsving end under den faste intervalplan.

c. Fast forholdsplan:

I et fast forholdsskema administreres en belønning eller forstærkning efter et fast eller konstant antal svar. Hvis tidsplanen er et fast forhold, er det præcise antal svar angivet. Belønningen er konsekvent bundet til output. Et eksempel herpå er styrekredsbetalingssystemet, hvor belønningen er proportional med antallet af producerede varer.

Administrerende belønning under en fast forholdsplan har tendens til at producere signifikant højere reaktionshastighed. Personen fastslår hurtigt, at forstærkning er baseret på antallet af svar og udfører svarene så hurtigt som muligt for at modtage belønningen. Desuden vil denne høje responsrate være både kraftig og stabil. Responterniveauet for arbejdere vil være betydeligt højere end det, der opnås under en intervallplan.

d. Variabel Ratio Skema:

Variabel ratio skema svarer til fast forhold tidsplan, bortset fra at antallet af svar, der kræves forud for en forstærkning bestemmes, er ikke fast, men varierer fra situation til situation. Antallet af svar varierer imidlertid omkring et forudbestemt gennemsnit. Således kan vi sige, at under beløbet varierer belønningen i forhold til individernes adfærd.

Salgsmænd på kommission er eksempler på enkeltpersoner på en sådan armeringsplan. Ved nogle lejligheder kan de sælge efter kun to opkald til en potentiel kunde. Ved andre lejligheder skal de muligvis lave 20 eller flere opkald for at sikre et salg. Belønningen er således variabel i forhold til antallet af vellykkede opkald, som sælgeren gør.

Forskningsdata afslører, at af alle variationer i planlægningsprocedurer, der er til rådighed, er dette den mest magtfulde i opretholdelse af adfærd. Denne metode fremkalder en hurtig reaktionshastighed. Værdien af ​​belønningen og dens uforudsigelighed holder adfærd på høj grad af ønskelighed. Således fortsætter compulsive gamblers på spil på grund af den tilfældige mulighed for at vinde. Denne metode bør dog ikke anvendes i organisatoriske situationer som den eneste plan for forstærkningsplanlægning.