Læringsorganisation: Koncept, funktioner og principper

Læs denne artikel for at lære om begrebet, funktioner og principper for en læringsorganisation!

Koncept:

For at forblive levende i det hurtigt skiftende erhvervsklima er det vigtigt at opbygge indenfor, læringsorganisation. Læringsorganisation hjælper med at udvikle menneskelige ressourcer virkelig effektivt. Gennem læring af organisationsoprettelse finder der erhvervelse og overførsel af viden sted for at søge relativt permanent ændring i adfærd.

Menneskelig adfærd er lydhør over for læringsoplevelser. Ifølge Constello og Zalkind er "alle enkeltpersoners aktiviteter i organisationen - hans loyalitet, bevidsthed om organisationsmål, jobpræstationer, selv hans sikkerhedsopgørelse blevet lært i den største betydning af dette udtryk". Nye ideer erhverves gennem læring. Læring er involveret i enhver aktivitet. Læring er en kontinuerlig proces med videnindsamling fra alle tilgængelige kilder.

Ifølge Fred Lutherans skal følgende punkter tages i betragtning:

(1) Læring involverer forandring, ikke nødvendigvis forbedring i adfærdskendskab kan være god eller seng f.eks: - fordomme, dårlige vaner osv.

(2) Ændring skal være forholdsvis permanent. Midlertidig ændring kan være refleksiv og kan ikke repræsentere læring.

(3) Erfaring i en eller anden form er afgørende for at lære at forekomme.

(4) Forstærkning af læringspraksis er et must for forekomsten af ​​læring.

Vi lærer at absorbere viden, udvikle evner, skabe interesse, motivere, træffe bedre beslutning, opnå feedback, øge forståelsen for selv og andre, forstå problem og foretage analyse, opnå mere selvstændighed, ændre holdning, fjerne fordomme osv. miljø kun lærende organisationer vil overleve, fordi de har evnen til at lære, kodificere og bruge deres viden og få en kant over deres rivaler. Folket i disse organisationer skærper deres viden, fremkalder særpræg og frembringer bedre resultater.

Folk omdanner deres organisation gennem generering af nye ideer. Topledere vil nu opbygge læringsorganisation for at undersøge de betydelige fordele, der kommer igennem det. Ændring i adfærd sker via læringsorganisation.

De øverste ledere har indset, at i den moderne hurtigt skiftende verden vil kun læringsorganisationen overleve med deres kompetence til at lære, skabe og bruge viden hurtigere end konkurrenterne. G. Morgan understregede, at "for at fremme åbenhed og accept af fejl og usikkerhed anerkende behovet for at udforske forskellige synsvinkler, tilbyde retningslinjer for handlingsgrænserne frem for specifikke mål og lade målene komme ud af disse processer, skaber slags strukturer og processer, der vil tillade ovenstående at finde sted. "En sådan måde er at vedtage den holografiske tilgang til organisationen.

G. Morgan sammenlignede hjerne og organisation med et holografisk system. Ifølge ham, "hvor hele kan kodes i alle dele, således at hver eneste del repræsenterer hele, så det tillader systemet at lære og selvorganisere." Dette system har et mønster af rig forbindelse mellem nerveceller, således at systemet arbejder på specialiseret og generaliseret måde. Disse holografiske egenskaber findes i medarbejdernes og computerens hjerne.

Ifølge Morgan følgende er de fire interaktive principper:

(1) Redundans:

Redundans betyder overflødig. Læringsorganisation, selvorganiseringen har brug for afskedigelse af funktioner end af dele. Hver del har en specifik funktion med ekstra dele til udskiftning. Dette skaber en grad af passivitet i systemet. Hver del har overflødige funktioner, dvs. funktionerne er ikke længere nødvendige. Opgaven med omformning af systemer er tildelt specialiserede dele.

(2) Nødvendig Variety:

For at imødekomme udfordringerne bør den indre diversitet i et selvregulerende system være i overensstemmelse med dets særpræg og kompleksitet, at alle organisationselementer skal indeholde som væsentlige kritiske dimensioner af det miljø, de skal håndtere. Denne sort kan opnås gennem multifunktionelle hold.

(3) Minimum kritisk specifikation:

Ifølge G. Morgan er fleksibilitet eroderet ved specifikation. Lederen skal spille en rolle som facilitator for at skabe mulige betingelser. Fleksible organisationer er i stand til at udvikle passende struktur for at håndtere kommende problemer.

(4) At lære at lære:

Ifølge G. Morgan har organisationer behov for dobbeltkreds læring at lede sig selv "med henvisning til et sæt sammenhængende værdier eller normer, der sætter spørgsmålstegn ved, om disse normer giver et passende grundlag for vejledende adfærd."

At være medlem af en læringsorganisation får et incitament til at lære og udvikle sig for at opnå excellence og kvalitet, fleksibilitet og tilpasningsevne, som kræves af organisationer i denne hurtigt skiftende verden.

Egenskaber ved læringsorganisation:

(1) Læring er en kontinuerlig proces. Opkøb af viden fra forskellige kilder fortsætter. Viden kan erhverves af medarbejdere som enkeltpersoner, som grupper og organisationen som helhed.

(2) Det stimulerer folk til at lære, at gøre deres arbejde fremragende for at opnå følelsen af ​​præstation.

(3) Det opfordrer medarbejderne til at nå toppen af ​​færdigheder gennem viden.

(4) Det letter til enhver tid udviklingen af ​​frisk organisatorisk effektivitet.

(5) Det giver klimafremme til læringsevner.

(6) Det hjælper med at øge evnen til at konceptualisere, pleje innovative læringsmønstre og få feedback på fremskridt.

(7) Det udvikler konkurrencefordel gennem læring.

(8) Den har en bred vision.

(9) Den bruger TQM til at styre beslutninger i læring.

Principper for læring:

(1) Læring har brug for en målrettet aktivitet.

(2) Kendskab til resultater gør det lettere at lære.

(3) Forstærkning princippet hjælper med at lære effektivt at opnå forbedringer i ydeevnen.

(4) Problemer kan løses gennem læring. Udfordringer stimulerer læring.

(5) Konkurrence stimulerer læring.

(6) Logisk og ordnet undervisning skal for at lære.

(7) Effektiv læring kræver løbende evaluering.

(8) Overførsel af anvendelse af viden stimulerer læring.

(9) Vurdering og kredit giver en stærk base for læring.

(10) Læring er en proces, så viden kan erhverves gradvist, og læringsgraden kan grafisk udformes. Læringskurve afslører tempoet i læringsprocessen.

(11) Ved indlæring af manuelle færdigheder er distribueret praksis mere effektiv end massedøvelse.

(12) Normalt glemmer folk efter læring. For at kompensere for effekten af ​​at glemme princippet om over læring at konsolidere læring anvendes.

(13) "Praktik gør perfekt" er et andet vigtigt læringsprincip.

(14) Repetition er effektivt middel til at sikre tilbageholdenhed i læringsprocessen.

(15) Læring medfører ændring i adfærd.

(16) Læring er effektiv, når den studerende har kendskab til de krævede standarder.

(17) Læring påvirkes af lærer og elev følelser.

(18) Lærer erhverver mange ting ved at lære holdninger, ros osv.

(19) Vanskelige og komplekse opgaver medfører større chance for at huske.

(20) Læring ledsages af eksterne incitamenter og intern tilfredshed.