Lederskab: Typer, betydning og teorier (med diagram)

Læs denne artikel for at lære om ledelsens betydning, essenser, typer, betydning og teorier.

Betyder:

Lederskab er et almindeligt anvendt ord. Det er almindeligt, fordi ethvert samfund, organisation, institution, land og verden kræver, at ledere fører folket mod opfyldelsen af ​​deres fælles mål. Lederskab giver vejledning, vejledning, genopretter selvtillid og gør vejen nem at nå målene. I erhvervs- og industriorganisationen spiller ledere rollen som leder og erhverver lederskab af underordnede, medarbejdere og medarbejdere, der arbejder under dem, og er med til at styre deres indsats for at opnå organisatoriske mål.

Ledere arbejder inden for rammerne af regler og regler, og medarbejderne kan styres automatisk. De arbejder også, men de har stadig brug for en leder, som inspirerer dem, styrer dem og leder dem i deres arbejde. Dette gøres ikke af regler og regler. De er passive guider. Leader aktiverer folket. Han får dem til at arbejde. Lederskab påvirker folks adfærd. Lederskab har evnen til at tiltrække andre og få dem til at følge. Det er en rolle, som enkelte spiller i en gruppe på et givet tidspunkt.

Lederskab erhverver dominans og tilhængerne accepterer sine direktiver og kontrol. Lederskab giver retning og vision for fremtiden. Wendell French har defineret lederskab som "processen med at påvirke andres adfærd i retning af et mål eller et sæt mål eller mere bredt i retning af fremtidens vision." Det er en proces med indflydelse på individuel eller gruppes adfærd at opnå organisatoriske mål. Det er en gruppeindsats, samarbejde mellem alle enkeltpersoner, som ledes af leder for at opnå et produktivt formål.

Ifølge Keith Davis er "Lederskab processen med at opmuntre og hjælpe andre med at arbejde entusiastisk mod mål." Ledelse skal udtrække samarbejdet og viljen hos enkeltpersoner og grupper for at nå de organisatoriske mål.

Koontz og O'Donnell definerede lederskab som "indflydelse, kunst eller proces med at påvirke mennesker, så de vil stræbe efter at opnå gruppemål."

Peter Drucker forsvarer det som "løft af menneskets visioner til højere seværdigheder, hævelse af menneskets præstationer til højere standard, bygningen af ​​menneskets personlighed ud over de normale begrænsninger."

A. Gouldner definerede lederskab som "en rolle som en person optager på et givet tidspunkt i en given gruppe."

Ifølge Chester I. Barnard, "Det refererer til kvaliteten af ​​individets adfærd, hvorved de leder folk om deres aktiviteter i organiseret indsats"

Ifølge Grey og Starke er "Lederskab både proces og ejendom. Ledelsesprocessen er brugen af ​​ikke-tvangsindflydelse til at lede og koordinere aktiviteterne hos medlemmerne af en organiseret gruppe i retning af opnåelse af gruppemål. Som en ejendom er lederskab det sæt af kvaliteter eller egenskaber, der tilskrives dem, der opfattes for at med succes kunne anvende sådan indflydelse. "

Essenser af lederskab:

Ledelsens essenser, som ovenstående definitioner afslører, er:

1. Lederskab er processen med at påvirke andres adfærd.

2. Ledelse bruger ikke-tvangsmetode til at lede og koordinere medlemmernes aktiviteter.

3. Lederskab leder folket til at nå nogle mål.

4. Ledelse indtager en rolle for en given tid og for en gruppe.

5. En leder har kvaliteter til at påvirke andre.

6. Lederskab giver folk en vision for fremtiden.

7. Det er en gruppeaktivitet. Leader påvirker hans tilhængere og tilhængere har også indflydelse på hans leder. Lederskab interagerer.

8. Lederskab er beregnet til en given situation.

9. Lederskab er en kontinuerlig proces med indflydelse på adfærd. Det skaber dynamik i gruppen.

10. Det er en psykologisk proces og multidimensionel karakter.

Typer af lederskab:

Personaleforskningsrådet i Ohio University har klassificeret lederskab i fem typer som bureaucrat, autocrat, diplomat, ekspert og quarterback.

1. Bureaucrat:

Han er lederen, der følger regler og regler og engagerer sig i at glæde sine overordnede og bevidst undgår sine underordnede.

2. Autocrat:

Han udsteder direktiver og ønsker lydighed. Underordnede modsætter sig hans holdninger.

3. Diplomat:

En mest opportunistisk form for lederskab. Han udnytter folk. Folk stoler ikke på ham.

4. Ekspert:

Han er mere bekymret over hans område af specialisering. Han er retfærdig over for sine underordnede og behandler dem på lige fod.

5. kvart tilbage:

Han gør ingen forskel mellem ham og underordnede. Denne holdning bringer ham flere fjender fra overordnede rækker.

Ud over de ovennævnte typer kan ledelsen klassificeres i følgende typer:

Funktionel:

Som navnet antyder ledelsen er ifølge funktioner, fx en leder er ekspert på et område, så er hans råd accepteret af alle.

Personlig:

Nogle ledere har en attraktiv personlighed og har personlige kontakter med mennesker. Vejlederen leder og motiverer mennesker gennem deres personlige kontakter.

Upersonlig:

Ledere har ingen personlige kontakter. Denne form for ledelse svarer til bureaukrattypen, der fører folk gennem instruktioner til sine underordnede.

Formelle og uformelle:

Når formelle autoriteter i udøvelsen udøves for at påvirke folks adfærd, er ledelsen sagt at være formel. Myndighedens officielle stilling spiller en afgørende rolle i denne type. Nogle ledere etablerer bedre forhold til deres underordnede for at udnytte de fleste fordele. I modsætning til formelle, uformelle lederskab har ingen formel myndighed, men det er meget effektivt i at udøve sin indflydelse på at styre folks adfærd. Personlighedsegenskaberne hos en leder spiller en afgørende rolle i denne form for ledelse.

Positivt og negativt lederskab:

Positiv ledelse vedtager positive holdninger til underordnede. Det tager dem til selvtillid, udsteder ordrer og fortolker dem, anerkender talenter blandt underordnede og delegerede myndighed for korrekt gennemførelse af hans ordrer. Det ekstraherer optimale fra hans underordnede. I modsætning til denne negative ledelse anvendes tvangsmetoder til at motivere underordnede. Hans underordnede forbliver truet og frygt. De negative ledere dominerer underordnede gennem falsk udstilling af overlegenhed.

Vigtigheden af ​​lederskab:

Vigtigheden af ​​lederskab behøver ikke nogen overdreven vægt. Succesen for enhver organisation er på grund af dets lederskab. Selv national uafhængighed, vækst, velstand og magt er på grund af dets lederskab. Velstand og vækst i industriel eller erhvervsorganisation er også på grund af effektiv ledelse.

Øjeblikkelige præstationer opnås af mange organisationer gennem kompetent lederskab.

Et effektivt og vigtigt lederskab skal udføre følgende funktioner:

1. En leder skal fungere som en ven, filosof og vejledning til de mennesker, som han leder. Han skal have evnen til at genkende deres potentialer og omdanne dem til virkelighed.

2. En leder skal vinde sit folks tillid og søge deres samarbejde og overbevise dem om politikker, procedurer og de mål, der skal nås. Han skulle være i stand til at udrydde forskellene blandt sit folk og forene dem som et hold og opbygge holdånd.

3. Han opretholder disciplin mellem sin gruppe og udvikler en følelse af ansvar. Han bør være upartisk til at behandle mennesker under ham og opbygge en høj moral.

Han bør så vidt muligt ikke anvende tvangsmetoder. Han bør repræsentere sit folk i og uden for organisationen. Ifølge R. Likert "fungerer ledere som forbindelsespinde mellem arbejdsgrupperne og styrkerne uden for det."

4. Han bør motivere sine underordnede til at nå mål. Han søger deres forpligtelser til at nå organisationens mål.

5. Han bør forsøge at rejse høje moralske og etiske standarder blandt hans folk.

Lederskabsteorier:

Teorier om lederskab udviser udviklingen af ​​tanker og udvikling i tænkningsprocessen fra ledelsens ene dimension til den anden. Hver teori om lederskab fremhæver nogle aspekter af det at ignorere den anden. Disse er teoriens egenskaber. De vigtige aspekter af teorier er udviklingen af ​​tanker. I de forskellige teorier forklares forskellige aspekter af lederskab af eksperterne.

De vigtige teorier om lederskab diskuteres nedenfor:

Egenskabsteori:

Egenskabsteori om lederskab fremhæver personlighedsegenskaber hos en succesfuld leder. Det er den ældste teori om lederskab. Ifølge teorien gør de personlige karaktertræk eller egenskaber hos en leder ham forskellig fra tilhængerne. Forskerne har haft store smerter for at finde ud af forskellige ledelsesegenskaber.

Følgende er de egenskaber, der er identificeret af dem:

1. Gode fysikker:

God sundhed, vitalitet, energisk, entusiast, udholdenhed, forcefulness, maskulinitet.

2. Kreativitet og intelligens:

Problemløsning talenter, sund dømmekraft, undervisning evne, rationel holdning, videnskabelige udsigter, selvforståelse, beslutningsdygtighed, bedre uddannelse, risikovillighed, hårdt arbejde.

3. Sociale træk:

Frygtelig, evnen til at inspirere, kendskab til menneskets psykologi, evne til at påvirke mennesker, social interaktion, selvtillid, evne til at forfølge, initiativ, taktfuldhed.

4. Morale træk:

Moral magt, viljestyrke, følelse af integritet, retfærdighed, tolerance. Alle ovennævnte kvaliteter kan udvikles i en leder. Disse er ikke de indfødte kvaliteter, derfor kan ledere skabes gennem træning, udvikling og uddannelse. De er ikke født som ledere. Succesfulde ledere skal være i stand til at motivere, arbejde hårdt og være i stand til at tage risiko. Teorien forklarer forestillingen om, hvad skal lederen være. Teori forsøger også at skelne mellem leder og tilhænger. Det er en meget enkel teori om lederskab.

Det lider af følgende svagheder:

1. Personlighedskarakteristika for succesfulde ledere er for mange. Der er ingen endelige liste over disse træk. Hver forsker har tilføjet nye træk til den lange liste. Nogle af træk er også besat af dem, der ikke er ledere.

2. Der er ingen solid metode til at måle disse egenskaber. Psykologiske træk er stadig vanskeligere at måle.

3. Ledere kan ikke være helt anderledes end tilhængerne. Leder kan ikke nødvendigvis være mere intelligent end tilhængerne. I visse tilfælde er tilhængere mere intelligente end deres ledere.

4. Ledelsens effektivitet kan ikke udelukkende bestemmes af egenskaber alene. Situationen er også ansvarlig for det.

5. Lederskab er en forandringsproces. Det skifter fra situation til situation.

6. Mange træk kan erhverves gennem læring, træning og uddannelse. Egenskaber er ikke født.

7. Teorien gør ikke skelnen mellem ledelsens egenskaber og dem til at opretholde det.

På trods af disse begrænsninger er teorien stadig relevant, og vi kan ikke ignorere det helt.

Situationel teori for lederskab:

Lederskab er i forhold til en bestemt situation. Ifølge eksponenterne for denne teori ændres ledelsen fra gruppe til gruppe og fra situation til situation. Lederskab antager forskellige dimensioner i forskellige situationer. Ledelsen udøves i en bestemt situation, der består af mennesker og et givet miljø. Ledelsen afhænger af ledelsens evne til at lede. Ledelsen er også i forhold til gruppe, opgave, mål, organisationsstrukturer og befolkningsegenskaber hos gruppen.

Når grupper står over for krise. Ifølge denne teori er fokus ikke på lederens personlighed, men på organisationens helhed som helhed, fordi ændringer i situationen kan udgøre problemer for lederen for at udføre sit lederskab. Sådanne situationer kan give anledning til en ny leder, hvis han er i stand til at klare situationen i det øjeblik.

Teorien lider af visse begrænsninger:

1. Teorien overemphasizes de situationsmæssige aspekter og personlighedstræk, og andre aspekter ignoreres fuldstændigt, som også er de væsentlige ingredienser i lederskab.

2. Ledelsesprocessen er ikke klarlagt af teorien. Det har fuldstændig ignoreret processens aspekter af lederskab.

Adfærdsteorier:

Begrænsninger af egenskabsteori afledte forskernes opmærksomhed til ledelsens adfærdsmæssige aspekt. Der blev lagt vægt på lederens adfærd end deres personlighedstræk. Ifølge adfærdsmæssig tilgang er lederens handlinger med at nå mål vigtige. Den studerer arten og typer af adfærd, som påvirker underordnede jobpræstationer og deres jobtilfredshed.

Egenskabsteorier lægger vægt på studier af personlige træk og adskilte ledere fra ikke-ledere eller tilhængere, mens adfærdsteorier lægger vægt på at studere ledernes adfærd og deres virkninger på tilhængernes præstationer og deres tilfredshed. Dette er den slående forskel mellem de to sæt teorier. Følgende er adfærdsmodellerne for lederskab.

Ohio State University Studies:

Undersøgelserne blev udført for at kende virkningerne af lederens adfærd på præstationer og tilfredshed hos underordnede. Analyser af faktisk lederadfærd i mange forskellige situationer blev lavet, og forskere ved Ohio State University har identificeret to ledelsesdimensioner.

1. Initierende struktur:

Ansvarer lederens adfærd i fordelingen af ​​arbejde blandt underordnede på en veldefineret måde og tilsyn med deres aktiviteter.

2. Overvejelse:

Ansvarer lederens adfærd over for sine underordnede, hvordan han er bekymret for dem, hans tillid, venskab, respekt, støtte, åbenhed, varme osv. Med dem. Som vist i diagrammet nedenfor er begge dimensioner af adfærdstiltagende struktur og overvejelse ikke sat på kontinuum.

Forskerne fandt, at overvejelser og initiativer ikke var gensidigt forskellige dimensioner, som det fremgår af diagrammet. Punkt A repræsenterer lav modvægt og lav initierende struktur. B repræsenterer høj overvejelse og lav initierende struktur, C repræsenterer høj overvejelse og høj initierende struktur, og D repræsenterer lav modydelse og høj initierende struktur.

Michigan studierne:

Forskerne fra Michigan University har gennemført studier på flere fabrikker.

De har studeret adfærd hos flere tilsynsførende for disse fabrikker og identificeret to forskellige dimensioner af lederskaber:

(i) Produktion centreret, og

(ii) Medarbejder centreret

(i) Produktion centreret lederskab er en, der fastsætter stive mål og arbejdsstandard, behandler medarbejdere som maskiner og udøver tæt tilsyn.

(ii) Medarbejdercentreret lederskab er en, der yder menneskelig behandling til medarbejdere, tilskynder deres deltagelse i beslutningstagning, inspirerer dem til høj ydeevne gennem positiv motivation og ser efter deres velfærd.

Medarbejdere får en vigtig rolle under medarbejdercentreret ledelse og produktion, og kvaliteten og mængden bliver mere vigtig af produktionscentreret ledelse. McGregors Theory X-principper anvendes af produktionscentrerede direktører og principper for teori Y anvendes af medarbejdercentreret eksekutiv. De adfærdsteorier har hovedsagelig bidraget til adfærdsmønsteret for lederskab. Adfærdsmæssige aspekter omfatter kommunikation, delegering af autoritet, motivation, tilsyn mv.

Alle disse kvaliteter i en leder kan udvikles gennem egnede trænings- og udviklingsmetoder. Uddannede ledere i lederadfærd kan føre deres underordnede effektivt til opfyldelse af organisatoriske mål. Dette er det væsentligste bidrag fra ledelsesadfærdsteorier.

The Management Grid:

Blake og Mouton har udviklet et gitter, der kombinerer opgaveorienterede og relationer orienterede opførsel af lederens stilarter. Den er repræsenteret i et firkantdiagram, der er angivet nedenfor, hvor x-aksen repræsenterer bekymring for produktion, og y-aksen repræsenterer bekymring for mennesker. Dette diagram viser ledelsesnettet.

Ledelsesnettet anerkendte fem forskellige ledelsesformer. Punktet A dvs. (1, 1) repræsenterer fattigdom i styring, dvs. Ringe ledelse, der har ringe bekymring for mennesker og lav bekymring for produktionen. Ledelsen bekymrer sig om minimum her. Det udøver ikke at få øget produktion, heller ikke den bekymrer sig om medarbejderne. Dette kan ikke opretholdes i lang tid. Punktet B ie (1, 9) repræsenterer stor bekymring for mennesker og lav bekymring for produktionen.

Ledelsen lægger større vægt på folks behov og udvikler venlige relationer med dem, men har ikke lagt særlig vægt på at øge produktionen. Punktet C ie (9, 9) repræsenterer stor bekymring for folk, der slutter med stor bekymring for produktionen.

Dette udviser den overordnede stil af ledelse, en ideel. Det tager medarbejderne i fuld tillid ved at vise stor bekymring for dem samtidig med at de motiverer dem til at få øget produktionsniveau til sin højeste kapacitet.

Punktet D ie (9, 1) repræsenterer ringe bekymring for mennesker og stor bekymring for produktionen. Den udviser stram holdning og meget tæt tilsyn med medarbejderne for at få et højt niveau af produktion. Pointen £ ie (5, 5) repræsenterer moderate niveauer af bekymring for mennesker og bekymring for produktionen. Det er den mellemliggende vej, der er vedtaget af ledelsen.

Disse er de fem forskellige stilarter af lederskaber fremlagt af ledelsesnet af Blake og Mouton. Basen af ​​nettet svarer til Michigan studierne, dvs. medarbejdercentreret og produktion centreret og Ohio studier dvs. overvejelse og initiativer strukturer.

Fiedlers beredskabsmodel:

Fred Fiedler og hans medvirkende har givet beredskabsteori om lederskab. Ifølge teorien afhænger ledelsens effektivitet af tre variabler, lederens positionskraft, leder-medlemsrelationer og opgavestruktur.

Leaders position Power:

Lederens positionskræfter refererer til den grad af myndighed, som lederen har i en organisation, til at udlevere de nødvendige ressourcer til hans rådighed for at opnå arbejde. Hans positionskraft afhænger også af den grad af belønningsevne han har til at belønne den underordnede parfumerende brønd og straffe de dovne underordnede.

Leader Member Relations:

Det refererer til respekten for en leder kommandoer og tillid og tillid han nød fra hans underordnede. En leder er mere magtfuld, hvis hans underordnede er loyale over for ham. Den dårlige ledelse udviser lavtstående relationer mellem medarbejdere og leder.

Opgavestruktur:

Opgavestruktur refererer til, i hvilket omfang opgaven er veldefineret, klar og rutinemæssig. Fremgangsmåden til drift og procedurer for opgaveopfyldelse skal være veldefineret og standarder skal indstilles til at bestemme den høje eller lave ydeevne hos den underordnede, således at de kan holdes ansvarlige for manglende ydeevne eller lav ydeevne. Dette øger lederens styrende kraft, og han bliver meget effektiv. Det omvendte gør ham dårlig og ineffektiv leder.

Den effektive leder er en, som udvikler gode relationer med sine medlemmer, har en høj opgavestruktur og stærk eller stærkere positionskraft. Alle andre kombinationer har moderat eller ringe lederskab.

Teorien kritiseres ved at sige, at den er unidimensionel, da den foreslår relativ orienteret eller opgaveorienteret dimension af lederskab. Kritikere siger, at lederskab er multidimensionel. Han skulle have kombination af begge kvaliteter.

Path-Goal Model:

Stiets målteori om lederskab er udviklet af Robert House. Det er højt respekteret model for at studere lederskab. Teorien forsøger at forudsige effektivitet af lederskab i forskellige situationer. Ifølge teorien skal lederen definere mål for medarbejderne og rydde veje, der fører til opfyldelse af mål ved at yde væsentlig støtte og vejledning og belønninger.

En leder skal påvirke underordnede opfattelser af resultater og præstationer. Teorien er designet på baggrund af Vromes forventningsteori om motivation. En leder skal motivere underordnede ved at præcisere mål og stier for at nå dem.

Ifølge Keith Davis og Newstrom er "teoriens essens, at lederens job er at bruge struktur, støtte og belønninger til at skabe et arbejdsmiljø, der hjælper medarbejderne med at nå organisationens mål."

Denne teori er en forbedring i forhold til Fiedlers model, da det også tager hensyn til funktionerne hos underordnede og situationer.

Komposit lederskab:

Efter at have set på så mange forskellige ledelsesstile og teorier må man tænke på, om en teori alene er perfekt, og en bestemt teori kan vedtages for ledende menneskelige ressourcer på arbejdspladsen. Svaret er nok Nej. Ingen af ​​de teorier, der er forklaret ovenfor, er perfekte.

De har lagt for et eller to aspekter af lederadfærd ud af mange, der kræves. En sammensat model blev foreslået af George Terry. Lederens tillid, støtte, viden, erfaring med tilhængers organisation og dens struktur og miljøkræfter som sociale, kulturelle, økonomiske, politiske, teknologiske faktorer, samfundets indflydelse osv. Er ansvarlige for lederskab. For et effektivt lederskab kræves alle de kvaliteter, der forklares af forskellige teorier i en leder.