Valg af jobudvælgelse: Formål, typer, evner og udvikling af et testprogram

Valg af jobudvælgelse: Formål, typer, evner og udvikling af et testprogram!

Personer adskiller sig i mange henseender, herunder jobrelaterede evner og færdigheder. For at vælge en rigtig person til jobbet skal individuelle forskelle i form af evner og færdigheder måles tilstrækkeligt og præcist til sammenligning.

Dette gøres via en enhed kaldet 'udvælgelsestest'. Udvælgelsestest er en enhed, der afslører oplysningerne om kandidaten, som ikke er kendt gennem ansøgning blank og interview. På denne måde er udvælgelsestesten et supplement til en udvælgelsesmetode.

Hvad er udvælgelsestest? Test er defineret forskelligt af forskellige forfattere og psykologer. Nogle definerer test som "et objektivt og standardiseret mål for prøveadfærd". Det betragtes som standardiseret, fordi proceduren for administration af testen, det miljø, hvor prøven udføres, og metoden til beregning af individuel score anvendes ensartet. Det kaldes objektivt fordi test måler de enkelte forskelle med hensyn til deres evner og færdigheder efter en upartisk og videnskabelig metode, der undgår indblanding af menneskelige faktorer.

Ifølge Lee J. Groonbach "En test er en systematisk procedure til sammenligning af adfærd for to eller flere personer".

Milton M. Blum har defineret test som "en prøve af et aspekt af en persons adfærd, ydeevne og attitude".

Efter at have gennemgået ovenstående definitioner af test, kan test nu simpelthen defineres som en systematisk procedure til prøveudtagning af menneskelig adfærd.

Alle test er første psykologiske og derefter test af specifikke evner og færdigheder. En nøje gennemgang af ovenstående definitioner af prøver mod de følgende tre konstruktioner vil hjælpe med at forstå meningen med test på bedre manerer.

1. Formål:

Her betyder 'objektiv' gyldigheden og pålideligheden af måling af jobrelaterede evner og færdigheder. Det er vanvittigt af hele testbevægelsen. De psykologiske tests skal vise, at testen er forudsigende for de vigtige aspekter af rolleadfærd, der er relevant for det job, som kandidaten er under evaluering af. Desuden henviser objektivitet også til lige muligheder for dem, der bliver testet, for at undgå diskrimination i form af kaste, trosbekendelse, køn, religion osv.

2. Standardiseret:

I vores tidligere nævnte definition refererer "standardiseret" til ensartetheden af den indgivne procedure og det miljø, hvor testen er taget. Her refererer ensartethed til testbetingelser, der omfatter tidsbegrænsning, instruktioner, testamente sindstilstand og sundhedstemperatur, testinstrumenter mv.

3. Prøve på adfærd:

Dette refererer til det faktum, at en total replikation af virkeligheden af menneskelig adfærd i en given test situation ikke er mulig. Derfor er den adfærd, der forudsiges gennem test, sandsynligvis at være repræsentativ, eller sige en prøve af adfærd.

Formål med test:

Test, dvs. psykologiske test udføres til forskellige formål.

De omfatter:

1. Vejledende og rådgivende studerende, der søger indlæggelser på uddannelsesinstitutionerne.

2. Karrierevejledning til dem, der tænker på at lave karriere i bestemte kald.

3. Forskning om menneskelig adfærd og dens personlighed.

4. Ansættelsesudvælgelse af ansøgere til en organisation.

Med hensyn til udvælgelsestests udføres disse hovedsageligt for at opfylde følgende formål:

(i) Til udvælgelse og placering af nye medarbejdere.

(ii) Til vurdering af medarbejdere til salgsfremmende potentialer.

(iii) Til rådgivning af medarbejdere for at gøre dem i stand til at udføre deres arbejde bedre.

William C. Byham sætter brugen af udvælgelsestests med følgende ord: "Testene er de mest misbrugte, de mindst forstået, men de mest værdifulde kilder til information om ansøgere".

Typer af tests:

Testets historie, som citeret af Saiyadain, kan spores tilbage til Francis Galtons bestræbelser, der udviklede en række test af sensorisk beslutsomhed til at måle personers intellekt så langt tilbage som 1883. Siden da er der ingen tilbageblik i forhold til brugen af udvælgelsestests. Som et resultat heraf er et stort antal generelle egnethedsprøver og specifikke færdighedsprøver med det formål at udvælge medarbejdere til rådighed i dag.

Det indiske statistiske institut, Kolkata har for eksempel udviklet udvælgelsestest til udvælgelse af ledende praktikanter og andre officerer for flere organisationer, herunder Indian Airlines, Hindustan Steel Limited, Hindustan Aeronautics Ltd., Indian Telephone Industries, TELCO, BHEL, Bharat Aluminium Company Ltd., På samme måde er der også udviklet specifikke tests til udvælgelse af vævere og kortstansoperatører.

Alle de hidtidige tests til udvælgelse af medarbejdere kan i vid udstrækning opdeles i to kategorier:

(i) Evner Test og

(ii) Personlighedstest.

Test, der er omfattet af hver kategori, er vist i følgende diagram 7.1

En grund til ikke at gennemgå disse er, at en sådan anmeldelse er provinsen af bøger om industripsykologi. Men for læsernes bekvemmelighed følger en kort beskrivelse af disse:

Evne Tester:

Selv om der er blevet udviklet en række evnestest til brug for medarbejderudvælgelse, er vigtige blandt disse følgende:

1. Aptitude Tests:

Aptitude tests måler evner og færdigheder i testen. Disse tests måler og angiver, hvor godt en person ville kunne udføre efter træning og ikke hvad han / hun har gjort ^. Således bruges egnethedsprøver til at forudsige fremtidens evne / ydeevne.

Der er to mål med egnethedsprøverne. En til at rådgive unge eller jobsøgende om aktivitetsområder, hvor de sandsynligvis vil lykkes. Dette kaldes 'erhvervsvejledning'. For det andet at vælge de bedste personer til job, hvor de kan lykkes. Denne test kaldes 'faglig udvælgelse'.

Specifikke egnethedsprøver er designet til at måle specielle evner til at udføre et job. Eksempler på sådanne tests er Mekanisk Aptitude Test, Clerical Aptitude Test, Artistic Aptitude Test, Musical Aptitude Test, Management Aptitude Test, Differential Aptitude Test, etc.

2. Præstationsprøver:

Præstationsprøver måler en persons potentiale i et givet område / job. Med andre ord måler disse tests, hvad en person kan gøre på baggrund af færdigheder eller viden, han allerede har erhvervet. Præstationer testes normalt til optagelse til specifikke kurser i de akademiske institutioner.

I disse prøver anvendes kvaliteter i tidligere undersøgelser ofte som indikatorer for præstation og potentiale for læring. Indiske industrier har nu begyndt at gennemføre disse test for at dømme for sig selv niveauet af færdighed opnået i stedet for at tro deres score i akademiske undersøgelser. Præstationsprøver er også kendt ved navne, færdighedsprøver, præstationer, erhvervsmæssige eller handelsprøver.

Præstationsforsøg ligner dem af egnethedsprøver. Forskellen ligger dog i brugen af resultater. Linjen med forskel mellem præstation og egnethed er meget tynd i den forstand, at præstation og præstation har opnået tidligere. Denne forskel mellem de to kan eksemplificeres med et eksempel.

Når vi spørger en person, eller siger en studerende for at studere papirforvaltningen, så er det, hvad han lærer, 'præstation'. Men hvis vi tester den studerende for at se, om han vil drage fordel af en bestemt træning til emnet, er det 'evne'.

3. Intelligence Tests:

Intelligence tests måler generel evne til intellektuel præstation. Kernekonceptet underliggende i efterretningstest er mental alder. Det antages, at med fysisk alder vokser også intelligens. Undtagelser herfra kan være der. Så for at sige, hvis et femårigt barn gør testen, i seks år eller derover vil hans / hendes mentale alder blive bestemt i overensstemmelse hermed.

Mental alder er generelt indekseret med hensyn til Intelligence Quotient (IQ) og beregnet ved anvendelse af følgende formel:

IQ = Mental alder / virkelig alder × 100

Det betyder, at intelligenskvotienten er et forhold mellem mental alder og faktisk alder, der multipliceres med 100 (for at fjerne decimal).

IQ niveauer kan variere på grund af kultur og eksponering. Saiyadain har kvalitativt beskrevet forskellige niveauer af IQ'er som nedenfor:

Intelligensprøvning i industrien er baseret på den antagelse, at hvis organisationen kan få lyst, opmærksom medarbejdere hurtigt på at lære, kan den træne dem hurtigere end dem, der er færre veludviklede.

4. Dommestest:

Disse prøver er designet til at kende evnen til at anvende viden til at løse et problem.

Personlighedstest:

Personlighedstest kaldes også personlighedsopgørelser. Disse test måler folkeslags dispositioner, motivationer og varige interesser.

Personlighedstest er opdelt under fire brede kategorier som angivet nedenfor:

1. Rentetest:

Disse tests er designet til at opdage en persons interesseområde og at identificere den slags arbejde, der vil tilfredsstille ham. Interesse er en forudsætning for at kunne udføre nogle opgaver. Disse prøver skyldes deres oprindelse i den faglige indsats. Den mest anvendte interesse test er Kuder Reference Record. Den består af tre former.

Den første formler måler erhvervsmæssig interesse som mekanisk, beregningsmæssig, kunstnerisk, litterær, musikalsk og kontorlig interesse. Interesser i personlige områder som gruppearbejde, undgå konflikter mv, måles ved den anden form for interesse test. Den tredje form for interesse test måler præference reaktioner på bestemte erhverv som revisor, sælger, landbruger mv. Den mest kendte blandt disse tre former for interesse test er Kuder Preference Record dvs. faglig test.

2. Personlighedstest:

Disse test er også kendt som 'personlighedsopgørelser'. Disse prøver er designet til at måle personligheds dimensioner, dvs. personlighedstræk som interpersonel kompetence, dominansindgivelse, ekstroversioner-introversioner, selvtillid, evne til at lede og ambitioner. De mest kendte navne på personlighedstest er Minnesota Multiphasic Personality Inventory (MMPI), FIRO og California Personality Inventory.

Som rapporteret af Morgan og King måler MMPI følgende ti personlighedsdimensioner:

Under MMPI skal så mange som 495 genstande besvares som 'True', 'false' og 'Can not Say'.

Nedenstående er eksemplerne på nogle repræsentative poster:

(a) Jeg er let vækket af støj.

(b) Jeg får al den støtte, jeg skal.

(d) Jeg oplever ikke dagdrøm.

(e) Mine lærere fik mig til at adlyde ældste, selv når de kan råde fejl.

3. Projektprøver:

Disse test er baseret på billeder eller ufuldstændige elementer. Testen bliver bedt om at fortælle eller udarbejde sin egen fortolkning på disse. Den måde testen reagerer på, afspejler egne værdier, motiver, holdning, ængstelser, personlighed osv. Disse tests kaldes projektive, fordi de inducerer testamentet til at sætte sig ind i situationen for at projicere eller fortælle testsituationen.

De mest anvendte tests af denne type er Rorschach Blot Test (RBT) og Thematic Apperception Test (TAT). RBT består af en blækplet, og testen bliver bedt om at beskrive, hvad han / hun ser i den. I tilfælde af TAT, der betragtes som den mest velkendte strukturelle projektive test, vises testen billeder og bliver derefter bedt om at sammensætte en historie baseret på billederne.

4. Holdningstest:

Disse tests er designet til at kende testens tendenser til at favorisere eller på anden måde mennesker, situationer, handlinger og en række andre sådanne ting. Holdninger er kendt fra testenes svar / respondenter, fordi involverede følelsesmæssige overtoner gør det vanskeligt at direkte observere eller måle holdets holdning. Test af social ønskelighed, autoritarisme, værdisøgning, Machiavellianisme og medarbejdernes moral er de velkendte eksempler på holdningsprøver.

Andre test:

Der er også andre test, der også anvendes til udvælgelse af personale. Disse beskrives kort her under:

graphology:

Oprindelsen af grafologi spores tilbage til det ellevte århundrede, da kineserne gjorde opmærksom på forholdet mellem håndskrift og personlighed. Det er blevet sagt at en persons håndskrift kan foreslå den grad af energi, hæmninger og spontanitet, der findes i forfatteren, afsløre idiosyncrasier og elementer af balance og kontrol, hvorfra mange personlighedskarakteristika kan udledes.

For eksempel viser store bogstaver og vægt på store bogstaver en tendens til dominans og konkurrenceevne. Et skrå til højre, moderat tryk og god læsbarhed viser lederskabspotentiale. Selvom håndskriftsanalysens gyldighed ikke er idiotsikker, bruger nogle virksomheder grafologitest til at supplere deres sædvanlige udvælgelsesprocedure.

Polygraph Tests:

Denne test er designet til at bekræfte nøjagtigheden af oplysningerne angivet på ansøgningsblanket. Det betragtes derfor som en form for beskæftigelsestest. Polygraph er en løgningsdetektor. Polygraph tests er fundet nyttige for de organisationer, der er stærkt sårbare over for tyveri eller svindling. Eksempler på sådanne organisationer er afdelingsforretninger, banker, smykkeforretninger mv.

Fysiognomitest:

Disse tests tyder på en konkret sammenhæng mellem ansigtsegenskaber og fysiologiske funktioner og adfærd. Ifølge disse test afspejler strukturer af egenskaber personlighedstræk og egenskaber. For eksempel angiver tynde læber bestemmelse; brede kæber indikerer fasthed, og så videre og så videre.

Ligeledes indikerer fysiske tegn følgende tre slags temperament:

1. En overfedt person nyder at spise og elsker også godt liv.

2. Med hensyn til muskulatur bygget, afspejler det sejhed.

3. En lille bygning indikerer en indadvendt, genert og overfølsom person.

Fordel ved testning:

Uanset testets art kan virksomheder opnå følgende fordele ved en velplanlagt test:

1. forudsiger fremtidig præstation:

En veludformet test kan forudsige en persons fremtidige ydeevne. Test kan således anvendes til ansættelse af personale, overførsel eller forfremmelse af personale til højere stillinger.

2. Diagnostiserer situation og adfærd:

At vide, hvorfor folk opfører sig som man gør, kræver at forstå de særlige variabler / situationer, der forårsager adfærd. Her igen hjælper godt planlagte prøver med at forstå situationen. For eksempel, selvom produktivitetsnedgangen skyldes en lang række faktorer, kan testene hjælpe med at forstå et sådant fald som følge af menneskelige faktorer.

3. Tilbud fordelene ved skalaøkonomi:

Gennemførelse af test på det hele tjener omkostningseffektiv, da det giver fordelene ved stordriftsfordele. Dette skyldes, at test, når de administreres til en gruppe, gemmer både tid og pris.

4. Afdække, hvad der ikke er omfattet af andre enheder:

En vigtig fordel ved at udføre tests er, at de afdækker kvalifikationer og talenter af testen, der ikke kan påvises af ansøgningsblanketter og interviews.

5. tjene som uformelle værktøjer:

Baseret på pålidelighed og validitetsnormer tjener test også som upartiske værktøjer til udvælgelsesprocessen.

6. Kvantificer testresultaterne:

Frem for alt er testen kvantificerbare, der giver sig til videnskabelige og statistiske analyser. Undersøgelser sparer således også grundlag for forskning i personalespørgsmål og spørgsmål. Gyldige jobrelaterede test vil også betale sig i stigende evne til på forhånd at identificere de medarbejdere, der vil udføre mest effektivt i organisationen.

Udvikling af et testprogram:

Udvikling af et testprogram er aldrig simpelt. Det kræver omhyggelig planlægning, eksperiment, teknisk viden mv. Eksperter af eksperter inden for psykologi og psykometri og brug af statistiske teknikker er også rekvireret.

De vigtigste trin, der generelt er involveret i udviklingen af et lydtestprogram, følger:

(1) Bestemmelse af målsætningerne for testprogrammet:

Udviklingen af et testprogram begynder med at bestemme de mål, det skal nås. Målet med testprogrammet kan være ansættelse, fremme og rådgivning af mennesker. Indledningsvis kan testprogrammet udformes til et par job og derefter gradvis udvides til at dække alle job i organisationen.

(ii) Analyse af job:

Job er behørigt analyseret for at identificere, hvilke menneskelige træk og færdigheder der er nødvendige for en effektiv udførelse af job.

(iii) Valg af test til måling af egenskaber:

Flere tests, dvs. 'Testbatteri', vælges til at måle forskellige egenskaber. Prøverne kan vælges under hensyntagen til faktorer som pålidelighed, validitet, brugervenlighed, vanskelighedsgrad og omkostningerne ved forskellige tests. Valget af testene er generelt baseret på visse parametre som erfaring, tidligere forskning og gætteri.

(iv) Administration af prøverne:

Når testene er valgt, administreres disse på de ansøgere, der er under behandling for at måle de forudbestemte færdigheder og træk.

(v) Fastlæggelse af kriterier for jobsucces:

Succeskriterier er fastsat med hensyn til produktion i mængde og kvalitet, attendance record, ulykkesgrad, forfremmelseshastighed, faglig præstation mv.

(vi) Analyse af resultaterne af test:

Til sidst analyseres testresultaterne sikret af ansøgeren i lyset af succeskriterier. På baggrund heraf tages den endelige beslutning enten for at udvælge ansøgeren til videre behandling eller afvisning.

Begrænsninger af test:

Tests lider også af visse begrænsninger.

Derfor skal følgende retningslinjer følges under anvendelse af prøver til udvælgelse af kandidater:

(i) Test skal anvendes som kosttilskud i stedet for som erstatning for enhver udvælgelsesmetode.

(ii) Test er bedre til at forudsige svigt end succes. De bestemmer ofte, hvilke ansøgere der ikke eller ikke kan udføre et job tilfredsstillende i stedet, som kan eller vil udføre på en effektiv og effektiv måde.

(iii) Test er ikke præcise foranstaltninger af ens færdigheder og træk, men kun prøver af ens samlede adfærd. Således siger test med højeste score ikke nødvendigvis bedre valg til et job end dem med lavere score.

(iv) Test skal valideres i den organisation, hvor disse administreres. Her betyder gyldighed i hvilken grad en test faktisk måler, hvad det er meningen at måle.

(v) For at gøre testresultaterne sammenlignelige skal testene administreres under standardbetingelser til alle ansøgere, der testes for et bestemt job. "

(vi) Testene skal udformes, administreres, tolkes og evalueres kun af uddannede og kompetente personer.

(vii) Ansøgerne skal forsynes med prøver af prøver eller besvare spørgsmål for at opvarme dem, før testen administreres.

Følgende diagram 7.2 giver arbejdsgyldighedsgyldighedsdata for forskellige typer job.