Jobannoncer: Definition, Typer og Andre detaljer

Jobannoncer: Definition, Typer og andre detaljer!

Definition:

Fremme er vertikal bevægelse af en medarbejder i organisationen. Med andre ord henviser til fremme til en medarbejders opadgående bevægelse fra et job til en anden højere med stigning i løn, status og ansvar. Kampagnen kan være midlertidig eller permanent, afhængigt af organisationens behov.

Der kan også være 'tørrefremmende' også hvor en medarbejder er tildelt et højere niveau job uden lønstigning. Et eksempel på 'dry promotion' er en universitetsprofessor, der er afdelingsleder uden lønforhøjelse.

Kampagnen har en indbygget motivationsværdi, da den hæver autoriteten, magten og statusen for en medarbejder i en organisation. Det betragtes som en god personalepolitik for at udfylde ledige stillinger i et højere job gennem forfremmelser indefra, fordi sådanne kampagner fremmer medarbejdernes motivation og motivation og fjerner følelser af stagnation og frustration.

Typer af kampagner:

Fremme af medarbejdere i en organisation kan klassificeres i tre typer:

1. Horisontal forfremmelse:

Når en medarbejder skiftes i samme kategori, kaldes den 'horisontal forfremmelse'. En junior kontorist fremmet til senior clerk er et sådant eksempel. Det er vigtigt at bemærke, at en sådan forfremmelse kan finde sted, når en medarbejder skifter inden for samme afdeling, fra en afdeling til en anden eller fra en plante til et andet anlæg.

2. Lodret kampagne:

Dette er den slags forfremmelse, når en medarbejder fremmes fra en lavere kategori til en lavere kategori, der indebærer stigning i løn, status, autoritet og ansvar. Generelt betyder forfremmelse »vertikal promovering«.

3. Dry Promotion:

Når forfremmelse sker uden lønstigning, kaldes det 'tørrefremmende'. For eksempel er en lavere niveau manager forfremmet til senior level manager uden stigning i løn eller løn. En sådan forfremmelse sker enten, hvis der er ressource / fondskræfter i organisationen, eller nogle medarbejdere hanker mere for status eller myndighed end penge.

formål:

Følgende er formålet med formålet med forfremmelse:

1. At anerkende en medarbejders færdigheder og viden og udnytte den til at forbedre den organisatoriske effektivitet.

2. At belønne og motivere medarbejderne til højere produktivitet.

3. At udvikle konkurrencedygtig ånd og indhente ytringen i medarbejderne til at erhverve færdigheder, viden osv.

4. At fremme medarbejdernes tilfredshed og øge deres moral.

5. At opbygge loyalitet blandt medarbejderne mod organisation.

6. At fremme gode menneskelige relationer.

7. At øge følelsen af ​​tilhørsforhold.

8. At bevare dygtige og talentfulde mennesker.

9. At tiltrække uddannede, kompetente og hårdtarbejdende mennesker.

10. For at imponere de øvrige medarbejdere, at der også er muligheder for dem, hvis de også klarer sig godt.

Ifølge Dale Yoder, "Promotion giver incitament til initiativ, virksomhed og ambition; minimerer utilfredshed og uro tiltrækker dygtige individer; nødvendiggør en logisk træning til fremskridt og udgør en effektiv belønning for loyalitet og samarbejde, lang service mv. "

Kampagnen gavner både medarbejdere og arbejdsgiveren. Det skal dog gøres med stor forsigtighed, fordi forkert forfremmelse kan invitere implikationer af en type eller anden for organisationen. Så for at sige, forfremmelse er som et dobbeltkantet våben. Derfor skal enhver organisation udvikle sig og implementere en passende forfremmelsespolitik for sine medarbejdere. Det følgende afsnit omhandler det samme.

Politik:

Følgende egenskaber gør en forfremmelsespolitik som en god og god politik:

1. Det skal skabe lige muligheder for fremme på tværs af job, afdelinger og regioner.

2. Det skal anvendes ensartet på alle medarbejdere uanset deres baggrund.

3. Det skal være retfærdigt og upartisk.

4. Grundlaget for forfremmelse skal klart angives og meddeles medarbejderne.

5. Det skal være korreleret med karriereplanlægning. Både hurtige (bunching) og forsinkede kampagner skal undgås, da disse i sidste ende påvirker den organisatoriske effektivitet negativt.

6. Den kompetente myndighed skal have til opgave at træffe endelig afgørelse.

7. Fremme skal ske på prøvebasis. Arbejdstagernes udvikling skal overvåges. I tilfælde af, at den forfremmede medarbejder ikke gør de nødvendige fremskridt, skal bestemmelsen være der i forfremmelsespolitikken for at vende tilbage til den tidligere stilling.

8. Politikken skal være god blanding af kampagner fra både indenfor og uden for organisationen.

Fremme kan ske på forskellige baser. Følgende er de vigtigste:

1. Senioritet, dvs. længden af ​​tjenesten

2. Fortjeneste, jeg .e., Præstation

3. Uddannelsesmæssig og teknisk kvalifikation

4. Mulighed for bedre ydeevne

5. Karriere- og successionsplan

6. Ledige stillinger baseret på organisationsdiagram

7. Motiverende strategier som jobudvidelse.

8. Uddannelse

Faktisk er der ikke noget enkelt grundlag for forfremmelse, der er acceptabelt og gælder for alle organisationer. Hvert grundlag har sine styrker og svagheder. For eksempel giver forfremmelse på grundlag af senioritet tilfredshed til de ledende medarbejdere, forårsager det frustration til de talentfulde.

På samme måde motiverer forfremmelse baseret på fortjeneste de kompetente medarbejdere til at arbejde hårdt, mens fagforeningerne modsætter sig det for begrundelsen for dets subjektivitet. I Indien fremmes forfremmelse i de offentlige myndigheder på grundlag af medarbejdernes anciennitet. I tilfælde af private organisationer anvendes fortjeneste generelt som grundlag for at fremme medarbejderne. Her er forfremmelsespolitikken at fremme den bedste tilgængelige.