On-the-Job og Off-the-Job metoder til uddannelse af medarbejdere

On-the-Job og Off-the-Job metoder til uddannelse af medarbejdere!

1. Undervisning på jobbet:

Under denne metode gives medarbejderen træning på arbejdspladsen af ​​sin nærmeste vejleder. Med andre ord lærer arbejderen i det aktuelle arbejdsmiljø. Det er baseret på princippet om 'learning by doing'. Uddannelse på jobbet anses for at være den mest effektive metode til uddannelse af det operative personale.

Erhvervsuddannelse er egnet til at formidle færdigheder, der kan læres på en relativt kort tid. Det har den største fordel at stærkt motivere læreren til at lære. Det er ikke placeret i en kunstig situation. Det giver praktikanten mulighed for at holde på udstyret og i arbejdsmiljøet.

Uddannelsesmetoder på arbejdspladsen er relativt billigere og mindre tidskrævende. En anden vigtig faktor ved uddannelse på arbejdspladsen er, at vejledere spiller en vigtig rolle i underordnede undervisere.

Der er fire metoder til træning på jobbet som beskrevet nedenfor:

(i) Coaching:

Under denne metode giver tilsynsføreren jobkundskaber og færdigheder til hans underordnede. Vægten i coaching eller instruktion af underordnede er på "learning by doing". Denne metode er meget effektiv, hvis den overordnede har tilstrækkelig tid til at yde coaching til hans underordnede.

(ii) Understudie:

Overordnet giver træning til hans underordnede som hans undersåder eller assistent. Den underordnede lærer gennem erfaring og observation. Denne teknik forbereder den underordnede til at påtage sig ansvaret for den overordnede job, hvis den overordnede er fraværende eller han forlader organisationen.

(iii) Jobrotation:

Praktikanten overføres systematisk fra et job til et andet, så han får erfaring med forskellige job. Dette vil udvide sin horisont og evne til at udføre en række job. Rotation af en medarbejder fra et job til et andet skal ikke ske ofte. Han bør have lov til at blive på arbejde i en tilstrækkelig periode, så han kan erhverve sig fuldt kendskab til jobbet.

Jobrotation bruges af mange organisationer til at udvikle allround arbejdstagere. Medarbejderne lærer nye færdigheder og får erfaring i håndtering af forskellige jobformer. De kommer også til at kende sammenhængen mellem forskellige job. Job rotation er også brugt til at placere arbejdere på de rigtige job og forberede dem til at håndtere andre job i tilfælde af behov.

(iv) Vestibule Uddannelse:

Vestibule træning er tilpasset det samme arbejdsmiljø som det råder på det faktiske arbejdsplads på fabrikken. Vestibule træning er egnet, hvor en række personer skal trænes på samme tid for samme slags arbejde. Et vestibule træningsværksted kan oprettes af en industriel organisation, når det ikke er muligt at give medarbejderne træning på arbejdspladsen.

Uddannelsen er betroet de kvalificerede instruktører. Hovedvægten er på læring snarere end på produktion. Vestibule træning er et forsøg på at duplikere de faktiske forhold på arbejdspladsen så tæt som muligt. Læringsbetingelserne styres omhyggeligt, traineerne kan koncentrere sig om træning, fordi de ikke er under pres på arbejdet.

Deres aktiviteter forstyrrer ikke den regelmæssige produktionsproces. Således er vestibeltræning meget velegnet, hvor et stort antal personer skal trænes, og hvor der sandsynligvis opstår fejl, som vil forstyrre produktionsplanerne.

2. Off-the-job træning:

Under denne metode er arbejdstager forpligtet til at undervise i en bestemt periode væk fra arbejdspladsen. Off-the-job metoder beskæftiger sig med både viden og færdigheder i at gøre visse job. Arbejderne er fri for arbejdsstramning, når de lærer.

De fremtrædende off-the-job metoder til uddannelse og udvikling er beskrevet nedenfor:

(i) Særlige foredrag og diskussioner:

Træning gennem særlige forelæsninger kaldes også 'klasseværelsetræning'. Det er mere forbundet med viden end med færdigheder. De særlige forelæsninger kan leveres af nogle ledere af organisationen eller specialisterne fra erhvervs- og faginstitutter. Mange virksomheder følger også praksis med at invitere eksperter til særlige foredrag om spørgsmål som sundhed, sikkerhed, produktivitet, kvalitet mv.

I dag suppleres forelæsninger med diskussioner, film, demonstrationer mv. Hovedvægten i de særlige forelæsninger er at berige arbejderne med avanceret viden inden for specifikke områder relateret til den effektive udførelse af jobbet. Sådanne kurser kan være mere effektive, hvis de sikrer tovejstrafik mellem træner og trainee.

Diskussioner er mere effektive end de enkle foredrag på grund af deltagelse af praktikanter eller lyttere.

ii) Konference:

En konference er et gruppemøde udført efter en organiseret plan, hvor medlemmerne søger at udvikle viden og forståelse af et emne ved mundtlig deltagelse. Det er en effektiv træningsenhed til personer i stillinger fra både konferencemedlemmer og konference leder.

Som medlem kan en person lære af andre ved at sammenligne sine meninger fra andres. Han lærer at respektere andres synspunkter og indser også, at der er mere end en brugbar tilgang til ethvert problem.

Den bogstavelige betydning af konferencen er 'konsultation'. Men i praksis indebærer konferencen at dele nogle oplysninger med et publikum af et stort antal mennesker. Det foregår i en stor hal, hvor deltagerne får lov til at udveksle deres synspunkter og tilfredsstille deres forespørgsler.

Konferencens arbejde foregår af formanden, der også er ansvarlig for at opsummere konferencens forløb. Disse dage videokonferencer er også ved at vinde popularitet, hvorunder folk kan deltage i konferencen via link via satellit.

(iii) Seminar:

Et seminar organiseres som en konference, men det er forholdsvis i mindre skala. Det er generelt centreret omkring et enkelt tema som "Emerging Issues in Human Resource Development" eller "Information Technology i 201G.'Temaet undersøges i høj grad af forskellige eksperter inden for de berørte områder. Eksperterne gør deres præsentation og besvarer de spørgsmål, som deltagerne har rejst. I praksis anvendes begreberne konferenceseminaret ombytteligt.

iv) casestudie:

Case metode er et middel til at simulere erfaring i klasseværelset. Under denne metode gives praktikanterne et problem eller en sag, der mere eller mindre er relateret til de principper, der allerede er undervist. De analyserer problemet og foreslår løsninger, der diskuteres i klassen. Instruktøren hjælper dem med at nå frem til en fælles løsning på problemet. Denne metode giver træneren mulighed for at anvende sin viden til løsningen af ​​et realistisk problem.

(v) Rollespil:

Denne teknik bruges til menneskelige relationer og lederskabsuddannelse. Formålet er at øge praktikantens færdigheder i at håndtere andre. Under denne metode tildeles to praktikanter forskellige roller til at spille. For eksempel kan man spille rollen som en Sales Executive og den anden en kundes rolle. Begge vil interagere med hinanden og spille deres respektive roller. Dette vil hjælpe praktikanterne med at lære at opføre sig i en konfliktsituation. De vil også lære at sætte pris på hinanden.