Jobevaluering: Koncept, mål og procedure for jobevaluering

Jobevaluering: Koncept, mål og procedure for jobevaluering!

Begrebet jobevaluering:

I simple ord er jobevaluering bedømmelsen af ​​job i en organisation. Dette er processen med at etablere værdien eller værdien af ​​job i et jobhierarki. Det forsøger at sammenligne den relative egenværdi eller værdien af ​​job inden for en organisation. Således er jobevaluering en komparativ proces.

Nedenfor gives nogle vigtige definitioner af jobevaluering:

Ifølge International Labor Office (ILO) "Jobevaluering er et forsøg på at bestemme og sammenligne de krav, som det normale arbejde med en bestemt opgave gør for normale arbejdstagere, uden at tage hensyn til de pågældende arbejdstageres individuelle evner eller præstationer".

Det britiske institut for ledelse definerer jobevaluering som "analyseprocessen og vurderingen af ​​arbejdspladser for pålideligt at fastslå deres negative værdi ved at anvende vurderingen som grundlag for en afbalanceret lønstruktur". Med ordene fra Kimball og Kimball "Jobevaluering er et forsøg på at bestemme den relative værdi af ethvert job i en plante for at afgøre, hvad den retfærdige grundløn for et sådant job skal være".

Wendell French definerer jobevaluering som "en proces med at bestemme de relative værdier af de forskellige job inden for organisationen, således at differentierede lønninger kan udbetales til job af forskellig værdi. Det relative værdi af et job betyder relativ værdi produceret. De variabler, der antages at være relateret til værdien produceret, er faktorer som ansvar, dygtighed, indsats og arbejdsvilkår ".

Nu kan vi definere jobevaluering som en proces, der bruges til at fastslå den relative værdi af job i et jobhierarki. Det er vigtigt at bemærke, at jobevaluering er rangordning af job, ikke jobindehaver. Jobindehavere vurderes gennem præstationsvurdering. Jobevaluering forudsætter, at en arbejdstager normalt udfører jobbet. Processen ignorerer således de enkelte evner hos jobindehaveren.

Jobevaluering giver grundlag for at udvikle jobhierarki og fastlægge en lønstruktur. Det skal huskes, at jobevaluering handler om relationer og ikke absolutter. Derfor kan jobevaluering ikke være den eneste afgørende faktor for beslutningen om lønstrukturer.

Eksterne faktorer som arbejdsmarkedsforhold, kollektive forhandlinger og individuelle forskelle påvirker også lønniveauet det, organisationer. Ikke desto mindre kan jobevaluering helt sikkert give en objektiv standard, hvorfra ændringer kan foretages ved fastsættelsen af ​​lønstrukturen.

Udgangspunktet for jobevaluering er jobanalyse. Intet job kan vurderes medmindre og indtil det analyseres. Hvordan jobevaluering er forskellig fra jobanalyse, jobbeskrivelse og jobspecifikation er angivet i nedenstående tabel 14.1.

Formål med jobevaluering:

Hovedformålet med jobevaluering er at bestemme relative værdier af forskellige job i en organisation for at tjene som grundlag for at udvikle en retfærdig lønstruktur. Stater en ILO-rapport Målet med flertallet af jobevalueringssystemer er at fastlægge de relative værdier af forskellige job i et givet anlæg eller maskiner, på et aftalt logisk grundlag, dvs. det er at bestemme det relative værdi af et job. Princippet om, at alle jobevalueringsordninger er baseret, er at beskrive og vurdere værdien af ​​alle job i virksomhederne med hensyn til en række faktorer, hvis relative betydning varierer fra job til job.

Formålet med jobevaluering er at ordne mere på følgende måde:

1. Angiv en standardprocedure til bestemmelse af det relative værdi af hvert job i en plante.

2. Bestem lige lønforskelle mellem forskellige job i organisationen.

3. Eliminere uligheder på grund af løn.

4. Sørg for, at lønninger udbetales til alle kvalificerede medarbejdere til samme arbejde.

5. Skab et grundlag for fastsættelse af incitamenter og forskellige bonusplaner.

6. Betjene som en nyttig reference til indstilling af individuelle klager over lønninger.

7. Giv oplysninger om arbejdsorganisation, medarbejdervalg, placering, træning og mange andre lignende problemer.

8. Udgøre en benchmark for karriereplanlægning for medarbejderne i organisationen.

Fremgangsmåde ved jobevaluering:

Selv om det fælles mål med jobevaluering er at fastslå det relative værdi af job i et jobhierarki, er der ingen fælles procedure med jobevaluering efterfulgt af alle organisationer. Som sådan varierer proceduren for jobevaluering fra organisation til organisation. For eksempel kan en job e værdiansættelsesprocedure bestå af de otte trin som defineret i figur 14.1.

1. Indledende fase:

Dette er scenen indstilling til job evaluering program. På dette stadium opnås de krævede oplysninger om nuværende arrangementer, beslutninger om behovet for et nyt program eller revision af en eksisterende, og et klart klip valg af typen af ​​program skal anvendes af organisationen.

2. Planlægningsfase:

I dette stadium udarbejdes evalueringsprogrammet, og de berørte medarbejdere bliver berørt. Der træffes passende arrangementer for oprettelse af fælles arbejdsgrupper, og udvalget af arbejdspladser, der skal evalueres, vælges.

3. Analyse fase:

Dette er scenen, når der kræves oplysning om samplet af job. Disse oplysninger tjener som grundlag for den interne og eksterne evaluering af job.

4. Intern evalueringsfase:

Ved siden af ​​analysestadiet er intern evalueringsfase. I den interne evalueringsfase rangeres prøven af ​​benchmark-jobs ved hjælp af den valgte evalueringsordning som udarbejdet i planlægningsfasen. Jobene bedømmes derefter på grundlag af data, indtil der er indsamlet markedsrente data. Relativ værdi af job er fastslået ved at sammenligne karakterer mellem jobene.

5. Ekstern evalueringsfase:

På dette tidspunkt indsamles oplysninger om markedsrenter på det tidspunkt.

6. Design fase:

Efter at have fastslået kvaliteter til job, er lønstrukturen designet i denne fase.

7. Graderingsfase:

Dette er scenen, hvor forskellige job er slået ind i lønstrukturen som designet i foregående trin 6.

8. Udvikling og vedligeholdelse af scenen:

Dette er sidste fase i et jobevalueringsprogram. I denne fase udvikles procedurer for opretholdelse af lønstrukturen med henblik på at imødekomme inflationstryk på lønniveauerne, gradering af nye job i strukturen og om de eksisterende job i lyset af ændringer i deres ansvar og markedsrenter.

I Indien har Indiske Institut for Personaleforvaltning, Kolkata foreslået følgende fem trin til at blive taget for at udvikle et jobevalueringsprogram:

1. Analyser og udfør jobbeskrivelse

2. Vælg og Klargør et jobevalueringsprogram / -plan

3. Klassificer job

4. Installer programmet

5. Vedligehold programmet

Disse trin er selvforklarende. Derfor diskuteres ikke detaljeret.

Fordele ved jobevaluering:

Ifølge en ILO-publikation udarbejder jobevaluering følgende fordele:

1. Jobevaluering er en logisk proces og objektiv teknik hjælper med at udvikle en retfærdig og konsekvent lønstruktur baseret på den relative værdi af job i en organisation.

2. Ved at eliminere lønforskelle inden for organisationen hjælper jobevaluering med at minimere konflikten mellem fagforeninger og ledelse og hjælper med at fremme harmoniske forhold mellem dem.

3. Jobevaluering forenkler lønadministrationen ved at fastlægge ensartethed i lønniveauet.

4. Det giver et logisk grundlag for lønforhandlinger og kollektive forhandlinger.

5. I tilfælde af nye job gør jobevaluering det muligt at spotte dem ind i den eksisterende lønstruktur.

6. I modetiden for mekanisering afhænger ydeevnen meget på maskinerne end på arbejderen selv. I sådanne tilfælde giver jobevaluering det realistiske grundlag for lønfastsættelse.

7. Oplysningerne fra jobevaluering kan også bruges til forbedring af udvælgelses-, overførings- og salgsprocedurer på grundlag af sammenlignende jobkrav.

8. Jobevaluering satser jobbet, ikke arbejdstagerne. Organisationer har et stort antal job med specialiseringer. Det er her en jobevaluering her igen, som hjælper med at vurdere alle disse job og fastsætte lønninger og fjerner også tvetydighed i dem.

Ulemper ved jobevaluering:

På trods af mange fordele lider jobevaluering af følgende ulemper / begrænsninger:

1. Jobevaluering er modtagelig på grund af menneskelig fejl og subjektiv vurdering. Selvom der ikke er nogen standardliste over faktorer, der skal overvejes til jobevaluering, er der nogle faktorer, der ikke kan måles nøjagtigt.

2. Der er en variation mellem lønninger fastlagt gennem jobevaluering og markedskræfter. Sig Kerr og Fisher, de job, der har en tendens til at bedømme høj i forhold til markedet, er de af junior, sygeplejerske og typist, mens håndværkssatser er relativt lave. Svagere grupper betjenes bedre af en evalueringsplan end af markedet, den førstnævnte lægger vægt på ikke kraft, men på egenkapitalen ".

3. Når jobevaluering anvendes for første gang i en organisation, skaber det tvivl i sindet hos arbejdere, hvis job er vurderet og fagforeninger, at det kan afskaffe kollektive forhandlinger for fastsættelse af lønninger.

4. Jobevalueringsmetoder, der mangler videnskabeligt grundlag, betragtes ofte som mistænkelige for effektiviteten af ​​arbejdsevalueringsmetoder.

5. Jobevaluering er en tidskrævende proces, der kræver specialiseret teknisk personale til at gennemføre det, og det vil derfor også være dyrt.

6. Jobevaluering er ikke fundet egnet til at fastslå den relative værdi af de ledende job, som er dygtighedsorienteret. Men disse færdigheder kan ikke måles kvantitativt.

7. I lyset af ændringerne i jobindhold og arbejdsvilkår er hyppig evaluering af arbejdspladser afgørende. Dette er ikke altid så nemt og enkelt.

8. Jobevaluering fører til hyppige og betydelige ændringer i lønstrukturer. Dette skaber igen økonomisk byrde for organisationen.