Job analyse: Definition, brug, proces og betydning af job analyse

Jobanalyse er en proces med at indsamle oplysninger om arten, driften og ansvaret for et bestemt job, så medarbejderafdelingen bliver opmærksom på den viden, dygtighed og erfaring, som en enkelt potentiel medarbejder skal have for at kunne udføre det pågældende job. Bevæbnet med viden opnået ved en præcis jobanalyse bliver medarbejderafdelingen vellykket i deres opgave at rekruttere de rigtige mennesker til et bestemt job.

Job analyse: Definition, brug, proces og betydning!

Det er nødvendigt at vide præcis, hvad en potentiel medarbejder bliver forpligtet til at gøre i et bestemt job. En jobanalyse er den nøjagtige undersøgelse af de forskellige komponenter i et job, en analyse af arbejdsopgaver og arbejdsbetingelser.

Nøjagtig jobanalyse giver oplysninger, som forudsiger de egnethed, der faktisk kræves for at udføre et bestemt job. Det indeholder også de minimale og ønskelige kvalifikationer for uddannelse og erfaring, anvendte værktøjer og processer, arbejdsvilkår mv. Jobanalyse beskrives ofte som hjørnestenen i vellykkede medarbejdervalgsindsatser og performance management initiativer.

Jobanalyse er en proces med at indsamle oplysninger om arten, driften og ansvaret for et bestemt job, så medarbejderafdelingen bliver opmærksom på den viden, dygtighed og erfaring, som en enkelt potentiel medarbejder skal have for at kunne udføre det pågældende job. Bevæbnet med viden opnået ved en præcis jobanalyse bliver medarbejderafdelingen vellykket i deres opgave at rekruttere de rigtige mennesker til et bestemt job.

Ifølge Flippo kan Jobanalyse defineres som "processen med at studere og indsamle oplysninger om operationer og ansvar for et bestemt job." Jobanalyse ifølge Terry er "processen med kritisk at undersøge komponenterne i et job, begge særskilt og i forhold til det hele for at bestemme alle betingelser og pligter. "

Ifølge Michael J. Jucius henviser jobanalyse til processen med at studere operationer, pligter og organisatoriske aspekter af job med henblik på at specificere enhedsspecifikationer, eller som de kaldes af jobspecifikationer.

Ifølge Blum, "En job analyse er en nøjagtig undersøgelse af de forskellige komponenter i et job. Det handler ikke blot om en analyse af arbejdsopgaver og arbejdsbetingelser, men også med arbejdstagerens individuelle kvalifikationer. "

Alle ovenstående definitioner af jobanalyse tyder tydeligt på, at jobanalyse ikke blot hjælper med at definere job, pligter og ansvar for et bestemt job, men giver også information om andre jobrelaterede faktorer som arbejdsvilkår, jobets art, positionen af ​​jobbet job (erhvervsmæssig status) ledige muligheder for fremskridt og forfremmelse, incitamenter og frynsegoder relateret til jobbet og ønskelige kvaliteter af en potentiel medarbejderkvalitet, der vil hjælpe ham med at udføre sit arbejde dygtigt.

Anvendelse af job analytiske oplysninger:

Oplysningerne fra en jobanalyse kan bruges til:

1. Opstilling af personalespecifikationer for at skabe jobrelevante udvælgelsesprocedurer.

2. Præstationsvurderinger og kriterier til støtte for kampagner og overførsler.

3. Afledning af uddannelsesindhold til planlægning af uddannelsesprogrammer.

4. Jobevalueringer med henblik på at fastsætte kompensationsniveauer og jobudformning.

Jobanalyse kan betragtes som grundlaget for et effektivitetssystem. Medmindre det grundlæggende trin i jobanalyse er taget, kan foranstaltninger, der fører til effektivitet, ikke tages effektivt. For eksempel er gode personalepolitikker, effektive træningsprogrammer, forsøg på at reducere træthed, monotoni, kedsomhed og ulykker mv. Kun mulige at indføre, hvis der er klare udsagn om specifikke krav til forskellige job.

Proces analyse af job

Ifølge Terry er "sammensætningen af ​​et job, dets forhold til andre job og dets krav til kompetent præstation vigtige oplysninger, der er nødvendige for en jobevaluering." Således kan vi se, at indsamling af faktuelle oplysninger i forbindelse med jobbet er det første skridt i færd med job analyse.

De indsamlede oplysninger er af to typer:

(i) Arbejdsrelateret dvs. arbejdsmiljø, herunder de fysiske, sociale og økonomiske forhold i forbindelse med jobbet.

(ii) Arbejdsrelaterede dvs. de ønskede kvaliteter til dygtig udførelse af arbejde.

Samling af de oplysninger, der blev opnået i første trin, til en jobbeskrivelse er det andet trin i jobanalyseprocessen, dvs. en skriftlig erklæring, der beskriver den grundlæggende karakter af jobbet samt de væsentlige kvalifikationer, der ønskes hos en potentiel medarbejder.

I det tredje trin udvikles jobspecifikation fra jobbeskrivelsesopgørelsen opnået i det foregående trin. De minimums acceptable kvaliteter af et job og standarderne for måling af disse kvaliteter er angivet i en jobspecifikation. En jobspecifikation er enorm hjælp, mens du vælger en passende medarbejder, dvs. en medarbejder, der passer til jobspecifikationerne.

I det fjerde trin udarbejdes en rapport ved en trænet jobanalyse med angivelse af analysen af ​​de forskellige opgaver eller aktiviteter i det pågældende job og de ønskede kvaliteter hos en person, der gør jobbet.

Arbejdsanalysen sender rapporten til tilsynsførende, personaleleder og kontorbearbejdere af fagforeningen. En endelig rapport udarbejdes af jobanalysen efter at have inkorporeret de kommentarer og forslag, der gives af tilsynsforeningen og personaleansvarlig.

Det sidste skridt i processen med jobanalyse indebærer at indgive den reviderede slutrapport til ledelsens øverste ledere for at søge godkendelse og endelig afgørelse. De forskellige trin i jobanalyseprocessen kan afbildes i form af et rutediagram.

Betydningen af ​​jobanalyse:

Da jobanalyse klart definerer arbejdets behov i en organisation, er det meget nyttigt i organisationsplanlægning ved koordinering af medarbejdernes aktiviteter og letter rekruttering og udvælgelse af personale ved at matche jobene med deres kvaliteter.

Ved at specificere jobkravene hjælper jobanalyse ikke kun i ansættelsespersonalet, men også i deres træning og placering. Det letter også overførsel og forfremmelse af personale.

Ved at matche krav til et job med medarbejderens kvalifikationer, interesser og evner, giver jobanalyseprocessen information, der gør det muligt for ledelsen at overføre personale fra et job, der ikke passer til deres kvaliteter til et job, der er mere passende for deres evne.

Jobanalyse fastlægger normerne for jobpræstation og derved hjælper jobevaluering og dermed evaluerer løn- og lønadministrationen på grundlag af kvalifikationer og de risici / risici, der er involveret i et job. Ved at indstille standarder hjælper det i præstationsvurderingen ved at sammenligne individuelle præstationer med klare præstationsnormer for hvert job.

Ved at give specifikationer om jobkrav, hjælper jobanalyse med at udvikle indholdet af trænings- og udviklingsprogrammer og omfanget af træning, der skal stilles til rådighed for en bestemt person til et bestemt job.