Interview - Definition, Klassificering, Procedure, Fortjeneste og Demerits

Interview - Definition, Klassificering, Procedure, Fortjeneste og Demerits!

Et interview er en ansigt til ansigt, observation og personalevalueringsmetode til evaluering af ansøgeren, hvor intervieweren, der er højere i status, har en dominerende rolle. Hvis der ikke var nogen forskel på status og roller, ville det være et møde. To interviews - foreløbige og endelige - sker normalt under udvælgelsesprocessen.

Hvor et stort antal kandidater anmoder om ansøgningsskemaer, bliver et foreløbigt interview en nødvendighed. Formålet er ikke at foretage en detaljeret sondring af kvalifikationer, men at afvise ansøgningsskemaer til dem, der ikke kan ansættes på grund af grunder som overage, diskvalificere fysiske handicap og mangel på nødvendig erfaring og træning. Det endelige interview foregår generelt i to faser. I første fase foretager en medarbejder i personaleafdelingen en omfattende vurdering af kandidaterne og foretager endelig udvælgelse.

Det er undertiden hævdet, at interviewing er et upåliteligt værktøj til udvælgelse. Hollingsworths undersøgelse, hvor han fandt slående uoverensstemmelser i de rangeringer, som 12 salgschefer tildelte 57 ansøgere, der blev interviewet af dem, er citeret til støtte for denne påstand. Men nu er det helt klart fastslået, at kun usystematiske interviews har ringe pålidelighed.

I tilfælde af systematisk planlagte interviews er både pålidelighed og validitet meget tilfredsstillende. Newman, Bobbit og Cameron rapporterer korrelationer fra 0, 8 til 0, 89 mellem bedømmelsen af ​​par af interviewere. McMurry fandt validitetskoefficienter i området fra 0, 61 til 0, 68 for forskellige grupper af industriarbejdere, når der blev anvendt et systematisk planmæssigt interview.

Typer af interview:

Interviews kan klassificeres under syv hovedkategorier afhængigt af deres metoder:

(1) Det direkte planlagte interview:

Dette interview er en retfærdig ansigt til ansigt, spørgsmål og svarssituation beregnet til at måle kandidatens viden og baggrund. Selv om det også giver mulighed for at observere kandidatens personlige karakteristika og notere sine holdninger og motivationer, men penetrationen er normalt overfladisk.

Intervieweren gør dog noget forudgående planlægning. For eksempel arbejder han ud i hans tanker, om ikke på papir, hvad han håber at opnå, hvilken form for information han skal søge eller give, hvordan han vil gennemføre interviewet og hvor meget tid han vil tildele en kandidat.

(2) Den direkte ikke-direktivinterview:

I denne type interview afstår intervieweren fra at stille direkte og specifikke spørgsmål, men skaber en atmosfære, hvor intervieweren føler sig fri til at snakke og gå ind i et emne, han anser for vigtige. I en sådan atmosfære er de oplysninger, der er opnået af intervieweren, mere tilbøjelige til at være en nøjagtig gengivelse af, hvad den enkelte mener, end hvis medarbejderen bliver spurgt specifikke spørgsmål.

Formålet med interviewet er at afgøre, hvad individet selv anser for øjeblikkelig bekymring, hvad han mener om disse problemer, og hvordan han tænker på sit job og sin organisation. Intervieweren spiller derfor primært en hastende rolle. Han må undgå at udtrykke værdidomme, afbryde ansøgeren og afsløre sine egne holdninger og meninger. Denne type interview bliver ofte brugt i andre situationer end ansættelse, såsom rådgivning, behandling af klager og afslutningsinterviews.

Vanskeligheden ved denne type interview holder mange virksomheder i brug af det. Det kræver en højtuddannet interviewer. Det kræver også mere tid end andre metoder. Fordelen ved denne metode er, at ansøgeren har tendens til at være mere rolig, fordi han ikke behøver at være så bekymret over de rigtige svar. Der er normalt ikke noget "rigtigt svar" på de ikke-direktivmæssige spørgsmål.

(3) Det mønstrede interview:

I dette interview er en række spørgsmål, der kan belyse de strategiske dele af ansøgerens baggrund, standardiseret på forhånd og valideret over rekord for medarbejdere, der har lykkedes eller mislykkedes på jobbet. Svar på disse spørgsmål sammenlignes med en kritisk score og bruges til at bestemme, hvem der skal vælges. I interviewprocessen bliver disse standardspørgsmål stillet som skrevet; ordren kan være varieret, men ikke formuleringen af ​​spørgsmålene.

(4) stressintervjuet:

I dette interview skaber intervieweren bevidst stress for at se, hvordan en ansøger opererer under det. For at fremkalde stresset reagerer intervieweren på ansøgerens svar med vrede, stilhed, kritik eller en flurry af spidse opfølgende spørgsmål.

Hændelser som støj, afbrydelser eller skift af tidsplaner introduceres for at se, hvordan en bestemt ansøger kan være bestemt og opfindsomme. For salgskandidater kan intervieweren spille en del af en kunde og forsøge at sælge ham nogle kendte produkter som sæbe, kniv eller fan. Intervieweren kan tilføje realisme ved at handle usamarbejdet og ved at rejse indsigelser.

(5) Den systematiske dybdeinterview:

I dette interview har intervieweren en plan for områder, han ønsker at dække. Normalt udstøder intervieweren et område inden lanceringen ind i det næste, så han kan være mere sikker på fuldstændig dækning. I denne type interview giver et svar på et spørgsmål ikke meget om ansøgeren og er faktisk vildledende. Hvert svar skal fortolkes i sammenhæng med mange andre indbyrdes forbundne omstændigheder. Så intervieweren skal veje betydningen af ​​forskellige svar.

(6) Panel- eller foruminterview:

I foruminterviewet interviewer mere end en person en ansøger på samme tid. Områder med spørgsmålstegn er tildelt hver interviewer, inden interviewet starter. En mulig ulempe ved denne metode er, at ved at blive stimuleret af hinandens spørgsmålstegn, kan interviews begynde at konkurrere med hinanden og dermed skabe stressbetingelser for kandidaten.

(7) Gruppeinterview:

I dette interview placeres 5 eller 6 ansøgere sammen i en situation, hvor de skal interagere. Situationen kan være struktureret eller ustruktureret. Det er normalt for vælgeren at forblive tavs i hele diskussionen og gøre notater om ansøgerens interaktioner diskret.

Ansøgeren, der verbalizes bedre, og som har en bedre personlighed, vil sandsynligvis blive valgt under sådanne omstændigheder. Sommetider kan ansøgerne og selektørerne leve sammen i et par dage, hvilket giver selgerne mulighed for at kende om ansøgernes personlige idiosyncrasier bedre. Dette er kendt som "house part" teknikken.

Procedure for et interview:

Følgende trin er generelt involveret i en interviewprocedure:

1. Gennemgang af baggrundsoplysninger:

Relevant information om kandidaten skal indsamles og noteres på forhånd. Dette forberedelse sparer tid og mental indsats under interviewet og giver intervieweren mulighed for på forhånd at skitsere et generelt billede af en kandidat.

2. Forberedelse af en spørgeskema:

Hvert interview skal have en spørgeskema. Det er nyttigt for uerfarne interviewere at have dette skrevet ned foran dem, så spørgsmålene kan afkrydses, som de behandles. Det Nationale Institut for Erhvervspsykologi (Storbritannien) indeholder en punktplan for dette formål, der dækker fysisk sminke / uddannelse og erhvervsmæssige opgaver, grundlæggende intelligens, særlige kvalifikationer, intellektuelle og sociale interesser, natur og hjemmemarkedsmæssig og social baggrund.

3. Oprettelse af en nyttig indstilling:

De fleste interviews har overtoner af følelsesmæssig stress for ansøgeren. Succes i interview er afhængig af at reducere dette stress. Dette kan opnås, hvis følgende betingelser er til stede på interviewstedet: privatliv og komfort, atmosfære af fritid, frihed fra afbrydelser, autentisk følelse for og interesse for kandidaten.

4. Gennemførelse af interviewet:

Interviewing er meget som fiskeri, hvor det ofte er nødvendigt at ændre dybde, lokke og sted for at få en bid. Det er derfor nødvendigt at anvende en række forskellige tilgange i løbet af et interview.

5. Afslutning af interviewet:

I de sidste øjeblikke styrer intervieweren interviewet til et tæt. Efter at kandidaten forlader ser intervieweren sig over sine noter, minder om hans indtryk, samler sin observation og foretager en foreløbig vurdering, inden han ser den næste kandidat. Han udfylder interviewerens bedømmelsesblad beregnet til dette formål.

Et veldokumenteret ratingark tvinger intervieweren til at tænke omhyggeligt på forskellige faktorer, der er relevante for jobbet. Vi gav på side 159 som et eksempel bedømmelsesarket, der blev brugt af JK Synthetics Ltd. I dette ark er intervieweren forpligtet til at evaluere kandidaten på seks egenskaber, der er relevante for jobbet.

Formularen bestemmer, at ratingen skal noteres ned i A, B, C, D, for hver egenskab er også angivet. I så fald skal intervieweren oplyse sine vurderinger med hensyn til denne numeriske ækvivalens. Scorerne mod alle træk er endelig samlet.

Fordele og fordele ved interviewet:

Interviewing har to store fordele i forhold til andre metoder. Disse er som følger:

(a) Det kan fylde informationsgab og korrigere tvivlsomme svar.

(b) Det kan effektivt frembringe adfærdsmæssige karakteristika hos ansøgeren. Intervieweren kan nemt finde ud af om ansøgeren. Ansøgeren kan nemt finde ud af, om ansøgeren sandsynligvis vil komme sammen med andre i organisationen eller ej, hvor kan hans talenter udnyttes mest effektivt og så videre.

De mest alvorlige begrænsninger af interview er interviewerens bias og hans pseudo-videnskabelige lokaler. På grund af interviewpersonens bias kan en misfit blive ansat, og en kvalificeret kandidat kan afvises. Intervieweren kan matche "mænd og fordomme" i stedet for "mænd og job".

Næsten allieret at have er de fleste af disse pseudovidenskabers lokaler som grafologi, fysiognomi, palæstinens, phrenology og astrologi. Intervieweren kan bruge sin viden om disse emner i interview og dermed gøre den største kandidat uforskammet. For eksempel kan en kandidat med tilbagegående pande afvises, fordi fysiognomien kategoriserer en sådan person som kriminel.