Incitamenter Typer: Finansielle og ikke-finansielle incitamenter - Forklaret!

Begrebet incitament betyder en induktion, der roser eller stimulerer en til handling i en ønsket retning. Et incitament har en motivationsevne; et stort antal incitamenter, som de moderne organisationer bruger til at motivere deres medarbejdere, kan bredt grupperes i (i) økonomiske incitamenter og (ii) ikke-finansielle incitamenter.

Disse diskuteres en efter en:

1. Finansielle incitamenter:

Penge er en vigtig motivator. Fælles brug af penge som incitament er i form af lønninger, bonus, alderspension, medicinsk godtgørelse mv. Ledelsen skal øge disse økonomiske incitamenter til at gøre lønningerne konkurrencedygtige mellem forskellige organisationer for at tiltrække og holde magt.

Penge spiller en væsentlig rolle i at opfylde fysiologiske og sikkerhedsmæssige / sociale behov. Da penge anerkendes som grundlag for status, respekt og magt, hjælper det også med at tilfredsstille folks sociale behov. Det er vigtigt at nævne, at når de fysiologiske og sikkerhedsmæssige behov er opfyldt, ophører penge at være motivator. Penge bliver så, hvad Herzberg betegner, hygiejne og vedligeholdelsesfaktor.

Tilstedeværelsen af ​​hygiejnefaktoren forhindrer selvfølgelig jobtilfredshed, men giver ikke 'på jobtilfredsheden' til medarbejderne i organisationen. I så fald kan penge ikke betragtes som motivator. For at motivere medarbejderne er det ifølge Herzberg derfor nødvendigt at give andre incitamenter til tilfredshed med ego, status og selvrealisering behov.

Men disse behov er generelt oplevet af medarbejdere, der arbejder på højere niveauer i organisationerne. Folk i højere stillinger, der får højere pengepræmier, er ikke motiveret af øgede pengepræmier. Ja, de må kun motiveres af penge, når stigningen er stor nok til at hæve deres levestandard og status i det samfund, de tilhører.

Hvad der følger af ovenstående diskussion kan opsummeres, da pengene ikke er den eneste motivator, og det er ikke altid en motivator. For at tilfredsstille forskellige former for menneskelige behov skal ledelsen give ikke-finansielle incitamenter som jobudvidelse, deltagelsesstyring, anerkendelse, ros osv. Disse motiverer også medarbejderne ved deres arbejde.

2. Ikke-finansielle incitamenter:

Manden er et savnet dyr. Når penge opfylder hans / hendes fysiologiske og sikkerhedsbehov, ophører det med at være en motiverende kraft. Derefter opstår højere ordrebehov for status og anerkendelse og ego i samfundet.

Følgende ikke-finansielle incitamenter hjælper ledelsen med at tilfredsstille medarbejdernes behov:

1. Vurdering af arbejdet udført:

Bedømmelse eller ros for arbejde udført, hvis det er hjemme, på skole / universitet eller på arbejdspladsen, fungerer som et effektivt ikke-finansielt incitament. Vurdering opfylder ens ego behov. Ledere skal imidlertid bruge dette incitament med stor forsigtighed, fordi lovprisning af en inkompetent medarbejder kan skabe vrede blandt kompetente medarbejdere.

2. Konkurrence:

Hvis der eksisterer en sund konkurrence blandt medarbejderne både på individuel og koncernniveau, vil det bede dem om at udøve mere for at nå deres personale- eller gruppemål. Konkurrence tjener således som et ikke-finansielt incitament for medarbejderne til at sætte mere arbejde i deres værker.

3. Gruppeincitamenter:

Gruppens incitamenter fungerer nogle gange som mere effektive end individuelle incitamenter til at motivere medarbejderne. Især når gruppens prestige eller endda eksistens er på spil, arbejder gruppemedlemmerne med en holdånd. Dette resulterer i høj moral og til gengæld stigninger i produktiviteten.

4. Kendskab til resultaterne:

Kendskab til resultaterne af det udførte arbejde medfører medarbejdertilfredshed. En medarbejder opnår tilfredshed, når hans / hendes chef værdsætter det arbejde, han / hun har gjort, ligesom en MBA-studerende får tilfredshed, når hans / hendes professor værdsætter det seminar, han / hun præsenterede i klassen.

5. Arbejdstagerens deltagelse i ledelsen:

Invitere medarbejdere til at deltage i ledelsen giver arbejdstagerne en psykologisk tilfredshed, at deres stemmer også høres. Dette imbibes en betydning for arbejderne.

6. Mulighed for vækst:

Mennesket er ikke kun et savnet dyr, men også en ambitiøs skabning. Folk skal altid vokse i deres karriere. Så hvis medarbejderne får gode muligheder for vækst og karriereudvikling og chance for at udvikle deres personlighed, føler de sig meget tilfredse og bliver mere engagerede i de organisatoriske mål.

7. Forslagssystem:

Forslagssystem er endnu et ikke-finansielt incitament til at motivere medarbejderne. Herefter bruger nogle organisationer kontantpræmier til at give nyttige forslag. De offentliggør undertiden medarbejderens navn med sit fotografi i selskabets magasin med et motiv til at opfordre andre arbejdere til at søge efter nyttige forslag til virksomheden. Således virker forslagssystemet som et incitament for arbejderne at være på udkig efter noget, der er nyttigt for virksomheden.

8. Jobberigelse:

Jobberigelse betyder simpelthen at tilføje indholdet til et job, der fører til øget ansvar, omfang og udfordring i dens præstationer. Især foretrækker de ledere på de højere niveauer ofte jobberigelse, fordi det gør job mere udfordrende.

De får højere tilfredshed ved at udføre flere og mere udfordrende job. Således motiverer jobberigelse som et incitament de ledere til at udøve for at nå deres mål. Jobberigelse er et biprodukt af jobdesign, der diskuteres efterfølgende.