Vigtige komponenter eller elementer påkrævet for bemyndigelse af en organisation

De vigtige komponenter eller elementer, der kræves til bemanding af en organisation, er anført nedenfor:

Tre vigtige komponenter i bemanding er:

1. Ansættelse

2. Udvælgelse

3. Uddannelse

Rekruttering:

Rekruttering betyder at fremkalde eller tiltrække flere og flere kandidater til at ansøge om ledige stillinger i organisationen. I almindelighed betyder rekruttering søg efter kandidater, der kan udføre de ledige roller og få dem til at ansøge og komme frem til at udfylde de ledige roller. Rekrutteringsfunktionen er meget vigtig, fordi slutresultatet af rekrutteringsfunktionen modtager et stort antal applikationer til at vælge fra.

Rekrutteringskilder:

Der er to vigtige rekrutteringskilder:

jeg. Intern rekrutteringskilde.

ii. Ekstern rekrutteringskilde.

1. Intern rekrutteringskilde:

Under intern rekrutteringskilde er de ledige stillinger udfyldt ved at fremkalde de eksisterende medarbejdere i organisationen.

De ledige stillinger er fyldt med kun eksisterende medarbejdere, og ingen udenfor er tilladt i interne kilder.

Intern rekrutteringskilde er meget populær og fælles på grund af dens fordele:

(i) Det er økonomisk;

ii) det motiverer de eksisterende medarbejdere

iii) Mindre beløb bruges til uddannelse

(iv) Medarbejderne er allerede bekendt med organisationens regler. Så mindre chancer for omsætning.

(v) Forbedre medarbejdernes ydeevne: For at få forfremmelsesmedarbejdere viser bedre præstationer

(vi) Gennem overførsel får medarbejderne også træning i form af jobrotation.

(vii) Med overførselsoverskud kan medarbejdere flyttes til anden afdeling.

Ulemperne eller Demerits of Internal Recruitment:

(i) Der kommer ingen nye eller nye ideer i organisationen.

(ii) Der vil være begrænset valg.

(iii) Ikke egnet til ny organisation.

iv) Hyppig overførsel kan reducere medarbejdernes produktivitet.

Under den interne rekruttering anvendes følgende metoder til ansættelse:

(a) Overførsel:

Overførsel betyder skift af medarbejdere fra en stilling til andre på samme niveau af myndighed. Generelt med overførsler er der ingen ændring i kompensationsniveauet og autoritetsniveauet. Der er ingen ændring selv i hans rang, ansvar og prestige. Kun arbejdspladsen er ændret.

For eksempel overførsel af kontorist fra kontofaciliteter til køb af afdeling.

b) Fremme:

Kampagnen refererer til skift af medarbejdere fra en stilling til andre med højere autoritet. Ved forfremmelse forbedres eller øges autoritetsniveauet, rangen, ansvarsforholdene for medarbejdere og prestige. Generelt med kampagnerne er der også stigning i kompensation eller løn.

For eksempel, fremme af kontorist til revisor posts.

2. Ekstern rekrutteringskilde:

Når kandidaterne fra uden for organisationen inviteres til at udfylde den ledige stilling, så kaldes det ekstern rekruttering. Med andre ord, når organisationen opfylder sit mandskabskrav uden for organisationen, så er det ekstern rekruttering. Når et stort antal stillinger er ledige, foretrækkes ekstern rekruttering.

Fordelene ved ekstern rekruttering er:

1. Frisk Talent. Med ekstern rekruttering kommer frisk og nyt talent til organisationen.

2. Bredere valg. Gennem ekstern rekruttering får organisationen et bredere valg.

3. Kvalificeret personale. Ved hjælp af ekstern rekruttering kan ledelsen få kvalificerede og uddannede personer.

4. Nyeste teknologiske viden. Gennem campus placeringsorganisation kan medarbejderne få den nyeste teknologiske viden.

5. Konkurrenceånd. Gennem ekstern rekruttering, når udenforstående deltager i organisationen, udvikler dette en konkurrencedygtig ånd hos eksisterende medarbejdere i organisationen.

Demerits for ekstern rekruttering:

(a) De eksisterende medarbejders moral går ned eller falder.

(b) De nye medarbejdere må muligvis ikke tilpasse sig organisationens regler og bestemmelser, hvilket betyder større chancer for omsætning;

d) lang proces Ekstern rekruttering tager lang tid.

De fælles metoder til eksterne rekrutteringskilder er:

1. Direkte ansættelse:

Nogle gange indsætter organisationerne varsel ved porten på deres kontor eller fabrik eller værksted med angivelse af de ledige stillinger. De mennesker, der er interesseret i disse job, går ind for interview. Denne metode til ekstern rekruttering er mest velegnet til ufaglærte stillinger, fx fejemaskine, peon mv.

2. Casual opkald:

I almindelighed opretholder de store organisationer en ansøgningsfil, hvori de opbevarer alle de ansøgninger, som de jobansøgere forlader med modtagelsen. Sommetider er ansøgninger fra egnede kandidater, der ikke blev valgt i foregående års udvælgelsesproces, også gemt i ansøgningsfilen. Denne ansøgningsfil betragtes som en venteliste. Når der er en ledig stilling, kaldes de egnede kandidater fra ventelisten.

3. Medieannoncering:

Den mest almindelige og populære metode til ekstern rekruttering er reklame for den ledige stilling. Organisationerne vælger medierne for reklame, idet der tages hensyn til kravet om stillingsposition. For eksempel til en revisors arbejde kan annoncen ske i en regnskabsrevisorbog og for ufaglærte og lavere ledige stillinger kan annoncen gives i lokal eller regional avis. Men for høj rang og dygtig jobplads er reklamen givet på nationalt plan velrenommerede aviser som Times of India, Hindustan Times osv.

4. Udveksling af arbejdspladser:

Beskæftigelsesudveksling fungerer som mellemled mellem jobsøgende og de organisationer, der har ledige stillinger. Arbejdsgiverne forlader deres bio-data og detaljer om deres kvalifikationer med beskæftigelsesudvekslingen, og når organisationerne nærmer sig ansættelsesudvekslinger, sendes de egnede kandidater.

Der er både regeringer og private beskæftigelsesudvekslinger. Offentlige arbejdsudvekslinger opkræver ingen gebyrer eller provisioner, mens private arbejdsudvekslinger opkræver provision eller modtager provision efter løn fra medarbejderen.

5. Placeringskontorer og ledelseskonsulent:

Placeringskontorer tilbyder landsdækkende service af matchende efterspørgsel og udbud af arbejdsstyrke. Disse agenturer inviterer bio data og rekord fra forskellige jobsøgende og sende dem til egnede kunder. Disse agenturer opkræver gebyrer for at yde en sådan service.

6. Rekruttering af campus:

Nogle gange besøger de øverste ledere af organisationerne forskellige fagskoler, tekniske institutter for at få nyuddannede eller folk med den nyeste teknologiske knowhow. Denne type rekruttering er mere almindelig for ingeniører, computerprogrammerere, MBA'er osv. Organisationerne foretrækker nye kandidater, fordi de kan hæves i henhold til organisationens krav.

7. Anbefalinger fra nuværende medarbejdere:

Mange virksomheder opfordrer deres medarbejdere i ledelsen til at anbefale navnene på deres familie, venner og andre kendte personer til at udfylde den ledige stilling. Organisationerne foretrækker henstilling ved at stole på de nuværende medarbejders gode vilje, og organisationerne kan tage fat på eksisterende medarbejdere, hvis der er noget problem med den nye medarbejder, som han anbefalede.

8. Arbejdsmedarbejdere:

Jobber og entreprenører er de mennesker, der holder kontakten med arbejdet i landsbyer og landdistrikter, og når der er ledige stillinger eller krav til arbejde på fabrikken eller på byggepladsen, bringer de arbejde fra landsbyer og forsyninger til forretningsmand.

Jobbers og entreprenører opkræver provision for det samme. Dette er velegnet til arbejdere og ufaglærte arbejdere. Arbejdstagerne har tæt kontakt til arbejdet, og de kan med kort varsel give det krævede antal ufaglærte arbejdere.

9. Reklame på fjernsyn:

En ny tendens til ekstern rekruttering er udsendelse på forskellige kanaler vedrørende ledige stillinger. De fjerner kravet om jobbet sammen med den kvalifikation, der er nødvendig for at ansøge.

10. Webpublicering:

På internettet er der visse hjemmesider, der specifikt er designet til at give oplysninger om jobansøgere og virksomheder, der har ledige stillinger. Disse hjemmesider kan besøges af jobsøgende såvel som virksomheder. De fælles websteder er: Naukri.com, Monster.com, etc.

11. Fabriksport:

Nogle gange spørger en række jobsøgende ved fabriksporten om de ledige stillinger i værkstedet eller i fabrikken. Under den hårde arbejdsløshed samles mange jobsøgende ved fabrikken til at tilbyde deres tjenester på fabrikken. Denne type ekstern rekruttering er også velegnet til ufaglærte stillinger, fx fejemaskine, peon, maskinoperatør mv.

Udvælgelse:

Udvælgelse kan defineres som at opdage den mest lovende og mest velegnede kandidat til at udfylde den ledige stilling i organisationen.

Udvælgelsesproces som slutresultat af rekrutteringsfunktionsorganisationer modtager stort antal applikationer, og udvælgelsesprocessen begynder på dette stadium ved at screene applikationerne. Ved udvælgelse er antallet af afviste ansøgere generelt mere end den valgte kandidat, hvorfor valget betragtes som en negativ proces. I udvælgelsesprocessen udføres forskellige trin, som er angivet nedenfor:

1. Preliminær screening:

Kandidater, hvis ansøgninger er udvalgt, opfordres til foreløbige interviews. Det er den første runde af interviewet, der udføres af en af personalets ledere. Ingen professionelle eksperter eller specialiserede personer er inviteret til at tage interview. Der stilles spørgsmålstegn ved meget generelle og grundlæggende spørgsmål vedrørende job eller status. For eksempel spørgsmål relateret til adresse, civilstand, skole, kollegium mv. Det indledende interview gennemføres for at kontrollere kandidatens tillidsniveau og for at finde ud af, om kandidaten kan besvare spørgsmålet, når man bliver spurgt den ene efter den anden.

2. Udvælgelsestest:

Organisationerne foretrækker at gennemføre en skriftlig prøve for at finde ud af de praktiske kendskab til kandidaterne. Den type test, der skal udføres, afhænger af organisationens krav. Virksomhederne kan gå til deres egen skræddersyede test.

De almindelige typer af tests foretaget af organisationerne er:

(a) Intelligence test:

Efterretningstesten udføres for at kontrollere medarbejderens effektivitetsniveau i udførelsen af jobbet. Præstationsprøven betyder tildeling af job relateret til ledig jobstilling og afprøvning af medarbejdernes evne. For eksempel kan kandidaten til ledig stilling hos en computerprogrammer blive bedt om at udvikle en softwarepakke med lønrulle eller finansiel regnskab mv.

(b) Adfærdstest:

Denne test udføres for at finde ud af potentialet for at lære nyt job i kandidaten. Hvor hurtigt kan kandidaten lære nye færdigheder og nye metoder. Denne test hjælper med at vide, hvordan kandidaten skal udføre i fremtiden.

c) Personlighedstest:

Personlighedstest udføres for at finde ud af den menneskelige adfærd hos kandidaten. Denne test vedrører intelligens, egnethed, holdning og interesse for kandidaten. Den psykologiske test hjælper med at finde frem til kandidatens tilgang, om kandidaten har positiv eller negativ tilgang og hvor meget initiativ han skal tage under udførelsen af jobbet. Kandidatets motivationsniveau testes også gennem psykologisk test.

(d) Handelsprøve:

Handelsprøve udføres for at kontrollere kandidatens grundlæggende viden og færdigheder i forbindelse med ledige stillinger. Hvis kandidaten ikke har nogen grundlæggende ide, må han ikke gå videre i udvælgelsesprocessen. I handelsprøve bliver der kun stillet simple spørgsmål om job. For eksempel, for at kontrollere en revisors evne udføres testen for at vide, om personen kan foretage bogføring eller om han kender regnskabsbøger eller ej.

e) interessetest:

Denne test udføres for at finde ud af, hvilken type job, kandidaten har mere interesse i, da alle mennesker har fascination for nogle job end andre.

3. Beskæftigelsesinterview:

De kandidater, der kvalificerer prøven, bliver opfordret til at interviewe. For at gennemføre det endelige interview kaldes et panel af eksperter. De konsulenter, der er specialiserede på deres områder, stiller spørgsmål fra kandidaterne til at afprøve sin faglige eller specialiserede viden relateret til jobbet.

Intervjuet har mange fordele i forhold til den skriftlige prøve, fordi du i interviews kan finde ud af kandidatens selvtillid med sin faglige viden. Interview giver også kandidat mulighed for at afklare deres spørgsmål vedrørende løn, arbejdsvilkår, udstationering osv.

4. Kontrol af referencer og baggrund:

I ansøgningsskemaet anmodes kandidaten om at give navnene på to referencer. Hvis kandidaten kvalificerer interviewet, foretrækker organisationen at kontrollere med referencerne om kandidatens personlige karakter. Hovedparten af referencerne er forspændte, fordi kandidaten selv har givet deres navne. Men organisationerne kan krydstjekke oplysningerne fra kandidaten med referencerne.

5. Udvælgelsesbeslutning:

De kandidater, der bestiller test-, interview- og referencekontrollen, er medtaget i udvælgelseslisten, og lederne vælger den mest egnede kandidat fra denne liste.

6. Lægeundersøgelse:

Før de udleverer aftalebrev, sendes de valgte kandidater til medicinsk fitness test. Nogle organisationer udpeger deres egne læger til at afprøve og nogle underskriver kontrakt med hospitaler for at gøre testen.

7. Jobtilbud:

Ansøgere, der afklarer den medicinske test, får tilbud om et tilbud via aftalebevis. I brevet nævnes datoen for tilslutning, vilkår og betingelser for job mv. Generelt gives ansøgerne en rimelig tid til at tilslutte sig organisationen.

8. Ansættelsesaftale:

Når kandidaten accepterer jobtilbudet, refererer det til underskrivelse af ansættelseskontrakt. Under undertegnelsen af ansættelseskontrakten udveksler arbejdsgiveren og kandidaten visse dokumenter. Det almindelige indhold af ansættelseskontrakt er ansættelseskontrakter, ansvarsområder, løn, godtgørelser, arbejdstid, fratrædelsesregler, disciplinære regler, prøvetid osv.

På nuværende tidspunkt bliver kandidaten bedt om at udfylde et særligt ansøgningsskema, også kaldet attestationsformular. I denne kandidat giver nogle vigtige oplysninger om sig selv, som kan bruges til yderligere referencer.

Ved indgåelse af ansættelseskontrakt skal ansøgeren fremlægge forskellige dokumenterede dokumenter, og organisationen giver også oplysninger som jobtitel, pligter, ansvar mv. Forskellige disciplinære regler og procedurer er også specificeret i ansættelseskontrakten.

Træning og udvikling:

Betyder:

"Uddannelse betyder at udstyre medarbejderne med den nødvendige færdighed til at udføre jobbet. Kandidaterne sendes til træning, så de kan udføre jobbet på den forventede måde. "

Udvikling henviser til den samlede vækst af medarbejderen. Det fokuserer på personlig vækst og succesfulde medarbejderes udvikling. Udviklingen er meget bredere i koncept i forhold til uddannelse, da træning kun er en del af udviklingen.

Eksempel:

Hvis en revisor er sendt for at lære den nye software til regnskabsføring at udarbejde bogens bog hurtigere og mere præcist. Dette kaldes træning. Hvor han bliver sendt til orienteringsprogram for at forbedre sine motiverende og konceptuelle færdigheder, så kaldes dette udvikling.

Behov for træning Fordele ved træning for organisationer:

1. Reduceret læringstid:

En uddannet medarbejder tager mindre tid i at lære jobbet i forhold til uuddannet medarbejder. Som følge heraf er der mindre spild af ressourcer og højere produktivitet i organisationen.

2. Bedre præstation:

Udførelsen af uddannede medarbejdere er altid bedre end udøvelsen af uuddannede medarbejdere, som i træningsprogrammerne forbedres deres kvaliteter og kapaciteter, og medarbejderne får en vis erfaring med at arbejde på jobbet, før de rent faktisk tildeles jobbet. Dette forbedrer deres præstations- og effektivitetsniveau.

3. Holdningsdannelse:

Uddannelsen og udviklingen har til formål at formstille medarbejderne, så de kan udvikle en positiv holdning til organisationen og motivere dem til at være rede til at tage initiativ og resultere i bedre støtte og samarbejde blandt medarbejderne.

4. Hjælpemidler til eller hjælp til løsning af operationelle problemer:

Under udførelsen af forskellige aktiviteter i organisationen står organisationen over for forskellige problemer som problem med fravær, spild af ressourcer, medarbejdernes utilfredshed, mangel på teamarbejde osv. Gennem tilsynsuddannelsen kan disse operationelle problemer undgås eller fjernes i organisationen fordi vejledere er uddannet til forbedring af overordnede underordnede forhold og til opmuntring og motivation af deres underordnede.

5. Forvaltning af arbejdskraftbehov:

Nogle organisationer har specialiseret produktionsteknik og det færdige personale er ikke tilgængeligt. I så fald ansætter organisationerne uuddannede personer og træner dem med den nødvendige færdighed i overensstemmelse med deres organisations behov. Ved træning løser de langsigtet problem med arbejdskraftkrav.

6. Hjælper med at tilpasse ændringer:

Uddannelse hjælper medarbejderne til at vedtage miljøændringer.

Fordele til medarbejderne:

1. Bedre karrieremuligheder. Forbedret færdighed og viden på grund af træning giver bedre karrieremuligheder for medarbejderne.

2. Tjene mere. Forbedring i effektiv ydeevne af medarbejdere hjælper medarbejderne til at tjene mere.

3. Forbedre moralen. Uddannelse øger medarbejdernes tilfredshed og moral.

4. Mindre chancer for ulykker. Uddannelse gør medarbejderne mere effektive, så der er mindre chance for ulykker.

Et andet koncept relateret til uddannelse og udvikling er uddannelse.

Uddannelsesmetoder:

Der er hovedsagelig to uddannelsesmetoder:

jeg. På jobtræningen

ii. Off-the-job træning.

1. Uddannelse på jobbet:

Når medarbejderne er uddannet, mens de udfører jobbet, så er det kendt som On-the-job træning. Under denne metode lærer medarbejderne ved at gøre. Denne metode er kun egnet til tekniske job, og fordelen ved denne metode er, at medarbejderne kan lære de praktiske problemer, mens de arbejder på jobbet.

Den største ulempe ved uddannelse på arbejdspladsen er, at det resulterer i spild af ressourcer. Når medarbejderne beskæftiger sig med dyre og sofistikerede maskiner, bør man undgå at-on-job-metoder til træning.

2. Off-the-job uddannelse:

Off-job-træning betyder uddannelse af medarbejderne ved at tage dem væk fra deres arbejdsstilling, hvilket betyder, at medarbejderne får en pause fra jobbet og sendt til træning. Denne uddannelsesmetode er mere egnet til ledende stillinger som konferencer, seminarer afholdes for at uddanne lederne.

De fælles og populære teknikker til træning under on-the-job-metoden er:

a) Lærlingsprogram / uddannelse:

Arbejderne, der søger at komme ind i kvalificerede job, sendes til lærlingeuddannelse, hvilket er en uddannelse på arbejdspladsen. I lærlingeuddannelsen udpeges en mastergrad eller en træner, der leder arbejdstager eller elev om kvalifikationer i jobbet. Mesterarbejderen udfører jobbet, og praktikanten (læreren) observerer, at han udfører. Når læreren lærer alle færdigheder så langsomt begynder han at tage jobbet trin for trin, og mesterarbejder bliver observatør.

Når læreren bliver perfekt til at gøre jobbet, går mesterarbejder og træner får fuld opladning af stillingen. Det er egnet til folk, der søger at komme ind i dygtige træk for eksempel-rørfirmaer, elektrikere, jernarbejdere osv.

(b) Jobrotation:

Jobrotation er en arbejdsmetode, hvor medarbejderen flyttes fra en stilling til en anden for kort tidsinterval for at gøre ham opmærksom på kravene i alle stillinger. For eksempel i bankerne flyttes medarbejderne fra en disk til andre, så de lærer kravene til alle tællerne.

c) Praktik:

Praktik er en aftale mellem de faglige institutter og erhvervssektoren, hvor faglige institutter sender deres studerende til forskellige virksomheder, så de kan øve deres teoretiske viden gennem faglige institutter. Under dette træningsprogram får organisationerne folk med nye ideer og nyeste viden, og virksomhederne skal betale meget mindre løn, der kaldes stipendier. På den anden side får eleverne mulighed for at øve under den virkelige arbejdssituation.

Kort sagt, vi kan sige under praktikopholdet, at klasseværelset sessioner understøttes af praktisk træning.

d) Coaching:

I denne metode overordnede guider og instruerer praktikanten som træner. Han leder medarbejderen, hvordan han kan overvinde sine svagheder og styrke sin styrke stærkere, overlegne tyder på de ændringer, der kræves i medarbejderens adfærd og ydeevne. Træneren giver vigtig betydning for såvel individets mål som organisationsmål. Gennem effektiv coaching kan du motivere medarbejderne til at udføre deres bedste evne.

(e) Induktion eller orienteringstræning:

Induktion eller orientering er en proces til at modtage og byde en medarbejder, når han først går ind i virksomheden og giver ham de grundlæggende oplysninger, han har brug for til at slå sig ned hurtigt og lykkeligt og starte arbejdet.

Formålet med dette træningsprogram er at få den nye medarbejder til at føle sig hjemme og udvikle en følelse af tilhørsforhold.

Korrekt orientering gør det muligt for den nye medarbejder at få en god start og udvikle sin samlede effektivitet på jobbet. De grundlæggende mål for et induktions- og orienteringsprogram er:

1. For at hjælpe nybegynderen til at overvinde sin skamhed og nervøsitet ved at møde nye mennesker.

2. At opbygge ny medarbejders tillid.

3. At udvikle en følelse af tilhørsforhold og loyalitet.

4. At udvikle hjerteligt forhold mellem nybegynder og gamle medarbejdere og deres overordnede.

5. For at sikre, at nytilkomne ikke udgør en negativ holdning til organisationen eller jobbet.

6. At give de nytilkomne nødvendige oplysninger som f.eks. Placering af toiletter, hvileperioder, cafeteria og forlade regler mv.

Et formelt induktionsprogram skal give medarbejderen følgende oplysninger:

(i) Kort historie og drift af virksomheden

(ii) Produkter og tjenester i selskabet.

(iii) Selskabets organisationsstruktur.

iv) Regler, regler, politikker og procedurer i selskabet.

(v) Ansattes ansvarsområder og myndigheder.

vi) klageprocedurer og sikkerhedsregler

(vii) Forslagsordninger.

(viii) Servicevilkår som løn, arbejdstid, ferie osv.

(ix) Disciplinære procedurer.

(x) Muligheder for træning, salgsfremmende overførsler mv.

Fælles og populære teknikker til træning under Off Job Metoden er:

1. Konferencer / klasseværelset forelæsninger:

Den litterære betydning af konferencen er konsultation. Det er en stærkt struktureret måde at formidle en besked eller specifik information ved hjælp af audiovisuelle hjælpemidler. Formelle klasseværelsesforløb kan gøres mere interessant.

2. Vestibule skole:

Vestibule skole betyder en dobbelt organisationsmodel. Generelt når de dyre og delikate maskineri er involveret, undgår arbejdsgivere at bruge on-the-job metoder til træning. En dummy model af maskiner er forberedt og i stedet for at bruge originale maskiner er medarbejderne uddannet på dummy model.

Nogle gange skal de regnskabsførere, der skal foretage poster i lagerregistret eller kassa, først tildeles de duplikatregistre med de samme kolonner som i de oprindelige registre, og når de bliver perfekte til at lave poster i duplikatregister, så overleveres de oprindelige register. Vestibule skole er en off-the-job uddannelsesmetode, der udnytter fordelene ved on-the-job-metoden.

3. Film:

At vise film er også en meget effektiv metode i visse tilfælde. Film kan give vigtige oplysninger om forskellige teknikker gennem demonstrationsevner.

4. Case Study:

Under denne metode diskuterer ledere reelle problemer, de har stået overfor, og praktikanter bliver bedt om at give deres forslag og alternativer til at løse dette problem. Casestudie hjælper praktikanterne med at træffe beslutning under ægte arbejdssituation. Case-undersøgelsen giver broen mellem teoretisk viden og dens praktiske anvendelser.

Ledere inviteres generelt til at diskutere sagen i klasseværelset, og fakta præsenteres af en dygtig instruktør. Deltagerne forventes at deltage i diskussionen og nå frem til en konklusion. Praktikanterne udvikler ræsonnement, analyse og præsentation ved at deltage i diskussionen.

5. Computermodellering og programmeret instruktion:

Under denne metode er en computer programmeret til at vise virkelige problemer med jobbet og hvordan man kan løse sådanne problemer. I denne metode kan medarbejderne lære meget uden at pådrage sig meget omkostning.

Under denne metode er en læringspakke forberedt til at give generelle instruktioner og specifikke færdigheder. Oplysningerne er opdelt i rækkefølgen af meningsfulde enheder.