Betydningen af ​​motivation for medarbejdere

Betydningen af ​​motivation for medarbejdere er som følger:

Motivation kan defineres som stimulerende, inspirerende og fremkalde medarbejderne til at udføre deres bedste evne.

Motivation er et psykologisk udtryk, hvilket betyder, at det ikke kan tvinges på medarbejderne. Den kommer automatisk fra medarbejderne, da det er villigheden til at udføre arbejdet.

Image Courtesy: asu.edu.om/asuedu/wp-content/Management_Board.jpg

Få indbyrdes forbundne vilkår:

1. Motiv:

Et motiv er en indre tilstand eller et ønske, som giver et individ mulighed for at bevæge sig eller opføre sig mod opnåelse af mål. Motiv opstår ud fra et individs behov. Når et motiv kommer frem i en person. Det forårsager rastløshed, da han ønsker at opfylde sit motiv. For eksempel motiver til at tjene inducerer en person til at søge job eller arbejde. Individuelle søger mad for at opfylde sultens motiv.

2. Motivation:

Det er en proces, der inducerer folk til at udføre deres bedste evne til at nå målet.

3. Motivatorer:

Motivatorer er de incitamenter eller teknikker, der bruges til at motivere folket i en organisation. Fælles motivatorer bruges af ledere er inkrement, bonus, forfremmelse, anerkendelse, respekt etc.

Egenskaber / Egenskaber / Motivationens art:

1. Motivation er et psykologisk fænomen:

Motivation er en intern følelse, hvilket betyder, at det ikke kan tvinges på medarbejderne. De interne følelser som behov, ønske, ambitioner osv. Påvirker menneskelig adfærd til at opføre sig på en bestemt måde. For eksempel ønske om at få et nyt hus, respekt og anerkendelse mv.

2. Motivation producerer målrettet adfærd:

Motivation inducerer folk til at opføre sig på en sådan måde, at de kan nå deres mål. Motiveret person behøver ingen vejledning eller retning. Han vil altid arbejde på ønsket måde. For eksempel hvis en person har et motiv til at få forfremmelse, så vil han arbejde effektivt for at få forfremmelse.

3. Motivatorer kan være positive såvel som negative

For at motivere medarbejdere bruger ledere forskellige motivatorer. Nogle motivatorer er positive og nogle er negative. Få eksempler på positive motivatorer er: forfremmelse, stigning, bonus, respekt, anerkendelse osv. Hvis medarbejderen ikke forbedrer sin ydeevne med positive motivatorer, bruger manager brug af negative motivatorer som advarsel, udstedelse af notat, demotion, stop-inkrementer osv. Sommetider frygter negative motivatorer også person til at opføre sig på en ønsket måde.

4. Motivation er en kompleks proces:

Motivation er en kompleks og vanskelig opgave. For at motivere folk skal en leder forstå forskellige typer menneskelige behov. Menneskelige behov er mentale følelser, der kan måles nøjagtigt. Hvis lederen måler dem præcist, så bruger hver person også forskellige tilgange til at tilfredsstille hans behov. Nogle bliver tilfredse med monetære incitamenter, nogle med ikke-monetære, nogle med positive og nogle med negative motivatorer. Så det er ikke muligt at gøre generalisering i motivation.

5. Motivation er en dynamisk og kontinuerlig proces:

Mennesker er vedvarende. Menneskelige behov er ubegrænsede og fortsætter med at ændre sig kontinuerligt. Tilfredshed på et behov giver anledning til en anden, så ledere skal fortsætte med at udføre motivationens funktion.

Betydningen af ​​motivation:

1. Motivation hjælper med at ændre negativ holdning til positiv holdning:

Uden motivation forsøger medarbejderne at udføre minimumsaktiviteter i organisationen. Men motivationen fylder ønsket om at udføre til deres maksimale niveau. Alle organisationens ressourcer er ikke til nytte, medmindre og indtil medarbejderne bruger disse ressourcer. De motiverede medarbejdere udnytter ressourcerne bedst muligt.

2. Motivation forbedrer medarbejdernes præstationsniveau:

Motivationen forbedrer medarbejdernes effektivitetsniveau, hvilket betyder, at medarbejderne begynder at udføre jobmet til det bedste af deres evner med minimum spild af tid og ressourcer, fordi motiverede medarbejdere altid går efter bedst ressourceudnyttelse. Motivationen forbinder kløften mellem evnen til at arbejde og vilje til at arbejde og vilje altid forbedrer effektiviteten.

3. Hjælper med at nå det organisatoriske mål:

De motiverede medarbejdere forsøger altid at nå det organisatoriske mål og bidrager deres bedste indsats for at realisere organisatoriske mål, som de ved med opnåelsen af ​​organisatorisk mål, at de kun kan nå deres personlige mål. Alle medarbejderne bidrager deres indsats i en retning af opfyldelse af målet.

4. Motivation skaber støttende arbejdsmiljø:

I motivation er forholdet mellem overordnede og underordnede altid forbedret. Når medarbejderne får deres behov tilfredse eller får anerkendelse og respekt i organisationen, så tilbyder de altid en støttende hånd til overordnede. Der er mere samarbejde og koordinering i organisationen, og alle medarbejderne arbejder med holdånden.

5. Motivation hjælper ledere til at indføre ændringer:

De motiverede medarbejdere viser mindre modstand i at acceptere ændringerne i takt med ændringer i erhvervsklimaet, fordi de ved, om ændringerne ikke gennemføres i organisationen. Ikke alene vil organisationen miste dette, men medarbejderne vil også have svært ved at få deres behov opfyldt. Motiverede medarbejdere er altid støttende og samarbejdsvillige i at acceptere ændringer i organisationen.

6. Reduktion i medarbejdernes omsætning:

Motivationen skaber tillid til medarbejderne til at tilfredsstille deres behov i organisationen selv. De vælger altid alternativet for at forblive i organisationen og øge deres indtjening i stedet for at forlade organisationen og øge deres indtjening. Med motivation er omsætningen mindre, fordi de tilfredse medarbejdere aldrig forlader jobbet.

Behov for hierarki teori:

Motivation er et psykologisk fænomen, og medarbejdernes behov spiller en meget vigtig rolle i motivation. For at forstå menneskers behov skal vi lære Maslows behovshierarkiet teori.

Maslow's Need Hierarchy Theory. Behov eller ønske er et meget vigtigt element i motivation, fordi medarbejderne kun motiveres til deres behov, og hvis behovene opfyldes helt, er det ikke muligt at motivere medarbejderne. Maslow har givet en sekvens eller et hierarki af behov på følgende måde:

1. Fysiologiske behov:

Disse behov omfatter grundlæggende krav til overlevelse og vedligeholdelse af menneskelivet. De fælles fysiologiske behov er mad, husly og tøj. Medarbejderne udvikler disse behov for deres overlevelse, derfor er de øverst i sekvensen. Disse behov kan opfyldes, når de monetære incitamenter tilbydes af arbejdsgiverne.

2. Sikkerheds- og sikkerhedsbehov:

Når dagens fysiologiske behov er opfyldt, begynder folket at tænke på deres fremtid, da de vil sikre deres fremtid ved at sørge for, at de i fremtiden også fortsætter med at tilfredsstille deres fysiologiske behov.

Under sikkerhed er der to kategorier:

(a) fysisk sikkerhed Hvilket betyder sikkerhed fra sygdom, ulykke, brand osv.

b) økonomisk sikkerhed Hvilket betyder at have tilstrækkelige midler til at imødekomme de fremtidige fysiologiske behov og komme ud af fysisk sikkerhedstrussel?

De mennesker, der har flere sikkerheds- og sikkerhedsbehov, skal være motiverede af monetære incitamenter.

3. Social nødhjælp / tilhørende behov:

Det betyder behovet for kærlighed, kærlighed, venskab, venskab osv. Når folk opfylder deres fysiologiske og sikkerhedsmæssige behov, så bliver det sociale behov mere aktivt og for at opfylde de sociale behov forvalterne foretrækker teamarbejde, arrangere formelle og uformelle get- sammen, så medarbejderne kan udvikle sociale relationer.

4. Behør krav:

Disse behov er relateret til respekt og anerkendelse. Når de tre ovennævnte behov er tilfredse, begynder folk at kræve respekt for sig selv i en gruppe. Dette behov er mere almindeligt hos medarbejdere på højere niveau. Bevisbehov kan opfyldes gennem ikke-monetære incitamenter.

5. Selvrealiseringsbehov:

Dette behov henviser til at realisere eller nå til målet med dit liv. Når medarbejderen bliver, hvad han ønsker at blive, betyder det tilfredshed med hans aktualiseringsbehov.

For eksempel, når en soldat står overfor modigt, ser det ud som om fiendens kugle forstår selvrealiseringsbehovet.

Forudsætninger for Maslows behovshierarki teori:

1. Adfærd af mennesker afhænger af deres behov. Menneskelig adfærd kan ændres eller motiveres ved at opfylde deres behov.

2. I almindelighed følger behovene hierarkiet, dvs. fra fysiologisk behov.

Finansielle / ikke-finansielle incitamenter:

Incitament kan defineres som monetær eller ikke-monetær belønning, der tilbydes medarbejderne til at bidrage mere effektivt. Incitament kan være ekstra betaling eller noget mere end den faste løn eller løn.

Incitament fungerer som en meget god stimulator eller motivator, fordi det tilskynder medarbejderne til at forbedre deres effektivitetsniveau og nå målet. De to fælles typer incitamenter er:

Monetære eller finansielle incitamenter:

Den belønning eller incitament, der kan beregnes i form af penge, hedder monetære incitamenter. Disse incitamenter tilbydes medarbejdere, som har mere fysiologiske, sociale og sikkerhedsmæssige behov i dem. De fælles monetære incitamenter er:

1. Betaling og tillæg:

Regelmæssige lønstigninger hvert år og tildeling af godtgørelser fungerer som gode motivatorer. I nogle organisationer betaler lønninger og tillæg er direkte knyttet til medarbejderens præstationer. For at få forhøjelse og godtgørelse udfører medarbejderne deres bedste evne.

2. Fortjeneste deling:

Organisationerne tilbyder andel i overskuddet til medarbejderne som et fælles incitament til at opmuntre medarbejderne til at arbejde effektivt. Under overskudsdeling ordninger fastsætter virksomhederne generelt en procentdel af overskuddet, og hvis overskuddet overstiger denne procentdel, fordeles overskuddet mellem medarbejderne. Det opfordrer medarbejderne til at arbejde effektivt for at øge virksomhedens overskud, så de kan få andel i overskuddet.

3. Co-Partnership / Stock Option:

Deling af fortjenesten giver ikke ejerskabsret til medarbejderne. Mange virksomheder tilbyder andel i ledelse eller deltagelse i ledelsen sammen med andel i overskud til medarbejderne som et incitament til at få effektiv arbejde fra medarbejderne. Samarbejdspartnerskabet tilbydes ved udstedelse af aktier, der overstiger et fast mål.

4. Bonus:

Bonus er en engang ekstra belønning tilbydes til medarbejderne til deling af høj ydeevne. Generelt når medarbejderne når deres mål eller overstiger målet, bliver de betalt ekstra beløb kaldet bonus. Bonus er også givet i form af gratis rejser til fremmede lande, betalte ferier eller guld osv. Nogle virksomheder har ordningen med at tilbyde bonus i festivaltiden (Diwali, julbonus, nytår osv.)

5. Kommissionen:

Kommissionen er det fælles incitament, der tilbydes medarbejdere, der arbejder under salgsafdelingen. Salgspersonalet får generelt grundlønnen og sammen med dette, provision på hver salgsordre. Salgspersonernes indkomst er direkte forbundet med indsatsen fra dem. Flere ordrer betyder mere provision.

6. Forslagssystem:

Under forslagssystemet får medarbejderne belønning, hvis organisationen vinder med det forslag, som medarbejderen tilbyder. For eksempel, hvis en medarbejder antyder en omkostningsbesparende teknik med produktion og organisation er i stand til at reducere omkostningerne ved denne teknik, gives der ekstra betaling til medarbejderen for at give det forslag.

Mængden af ​​belønning eller betaling, der gives til medarbejderen under forslagssystemet, afhænger af den gevinst eller fordel, som organisationen får med det forslag. Det er et meget godt incitament at holde medarbejdernes initiativniveau højt.

7. Produktivitet forbundet med lønincitamenter:

Der er visse lønplaner. Hvilke tilbyder højere lønninger for mere produktivitet, f.eks. Under differentierede lønninger. Systemeffektive arbejdstagere udbetales højere lønninger i forhold til ineffektive arbejdstagere? For at få højere lønninger udfører arbejderne effektivt.

8. Pensionsydelser:

Nogle organisationer tilbyder pensionsydelser som pension, forsørgelsesfond, drikkepenge mv. Til at motivere folk. Disse incitamenter passer til medarbejdere, der har sikkerhed og sikkerhed.

9. Perks / Fringe Benefits / Perquisites:

Der henvises til særlige fordele såsom medicinsk facilitet, gratis uddannelse for børn, boligfacilitet mv. Disse ydelser er ud over lønnen. Disse ekstra fordele er relateret til medarbejdernes ydeevne.

Ikke-monetære / ikke-finansielle incitamenter:

Penge er ikke den eneste motivator, de ansatte, der har mere af esteem og selvrealisering, har brug for aktive i dem, bliver tilfredse med de ikke-monetære incitamenter.

De incitamenter, der ikke kan beregnes i form af penge, kaldes ikke-monetære incitamenter. Generelt er folk, der arbejder i høj stilling eller i høj rang, tilfredse med ikke-monetære incitamenter. De fælles midler eller måder til ikke-monetære incitamenter er:

1. Status:

Status refererer til rang, autoritet, ansvar, anerkendelse og prestige relateret til job. Ved at tilbyde højere status eller rang i organisationen kan ledere motivere medarbejdere, der har værdsat, og selvrealisering har brug for aktive i dem.

2. Organisatorisk klima:

Det refererer til relationer mellem overordnede / underordnede. Disse er de kendetegn, der beskriver en organisation. Disse egenskaber har direkte indflydelse på et medlems adfærd. En positiv tilgang vedtaget af leder skaber bedre organisatorisk klima, mens negativ tilgang kan ødelægge klimaet. Medarbejderne er altid motiverede i det sunde organisatoriske klima.

3. Karriereudvikling:

Ledere skal tilbyde medarbejdere salgsfremmende muligheder. Når der er salgsfremmende muligheder, forbedrer medarbejderne deres færdighed og effektivitet med håb om, at de vil blive forfremmet til et højt niveau. Fremme er en meget stor stimulator eller motivator, som får folk til at udføre deres bedste niveau.

4. Jobberigelse / tildeling af udfordrende job:

Medarbejdere keder sig ved at udføre rutinearbejde. De nyder at gøre job, som giver dem variation og mulighed for at vise deres færdigheder. Ved at tilbyde udfordrende job er autonomi til at udføre arbejde, interessante job, medarbejdere tilfredse, og de er motiverede. Interessant, beriget og udfordrende job selv er en meget god motivator eller stimulator.

5. Anerkendelse af medarbejdere:

Anerkendelse betyder særlig respekt eller respekt, der opfylder underordnetes ego. Ego-tilfredshed er en meget god motivator. Når de gode bestræbelser eller de positive holdninger er vist af underordnede, må det anerkendes af overlegen offentligt eller i nærværelse af andre medarbejdere. Hver gang der er en negativ holdning eller en fejl er foretaget af underordnede, skal den diskuteres privat ved at ringe medarbejderen i kabinen.

Eksempler på medarbejderens anerkendelse er at lykønske medarbejderen med god præstation, vise medarbejdernes præstationer, give certifikat for præstation, distribuere øjeblikke, gaver mv.

6. Jobsikkerhed:

Jobsikkerhed betyder livstidsbinding mellem medarbejdere og organisation. Jobsikkerhed betyder at give permanent eller bekræftelsesbrev. Jobsikkerhed sikrer sikkerhed og sikkerhed, men det kan have negativ indvirkning. Når medarbejderne får sikkerhed i jobbet, mister de interesse for job. For eksempel fungerer ikke statslige medarbejdere effektivt, da de ikke er bange for at miste job. Job sikkerhed skal gives med nogle vilkår og betingelser.

7. Ansattes deltagelse:

Det betyder at involvere medarbejder i beslutningsprocessen, især når beslutninger er relateret til arbejdstagere. Medarbejdere følger beslutningen mere oprigtigt, når disse tages i samråd med dem, for eksempel hvis målproduktionen er fastsat ved at konsultere medarbejder, så vil han forsøge at nå målet mere oprigtigt.

8. Autonomi / medarbejderbeføjelse:

Det betyder at give mere frihed til underordnede. Denne empowerment udvikler tillid til medarbejderne. De bruger positiv færdighed til at bevise, at de udfører det bedste, når frihed gives til dem.