Human Resource Development: Funktioner, Anvendelsesområde og Mål

Human Resource Development: Funktioner, Anvendelsesområde, Mål og Funktioner!

I 1970 offentliggjorde Leonard Nadler sin bog "Developing Human Resources", hvor han udarbejdede begrebet "Human Resource Development" (HRD). Menneskelige ressourcer refererer til de talenter og energier hos mennesker, der er tilgængelige for en organisation som potentielle bidragydere til oprettelsen og realiseringen af organisationens mission, vision, værdier og mål.

Udvikling henviser til en proces med aktiv læring fra erfaring, hvilket fører til systematisk og målbevidst udvikling af hele mennesket, krop, sind og ånd. HRD er således den integrerede brug af uddannelses-, organisatoriske og karriereudviklingsindsatser for at forbedre individuel, gruppe- og organisatorisk effektivitet.

Definitioner af HRD:

1. Ifølge Sydlige Stillehavskommission er menneskelige ressourcerudvikling udstyre folk med relevante færdigheder til at have et sundt og tilfredsstillende liv.

2. Ifølge Watkins fremmer menneskelige ressourcer udvikling langsigtet arbejdsrelateret læringskapacitet på individuel, gruppe- og organisationsniveau.

3. Det amerikanske samfund for uddannelse og udvikling definerer HRD som følger: 'Human resource development er processen med at øge menneskets kapacitet gennem udvikling. Det er således processen med at tilføre værdi til enkeltpersoner, hold eller en organisation som et menneskeligt system. "

Funktioner af HRD:

1. Systematisk tilgang:

HRD er en systematisk og planlagt tilgang, hvorigennem medarbejdernes effektivitet er forbedret. De fremtidige mål og målsætninger fastsættes af hele organisationen, som er velplanlagt på individuelle og organisatoriske niveauer.

2. Kontinuerlig proces:

HRD er en kontinuerlig proces til udvikling af alle typer færdigheder hos medarbejdere såsom teknisk, ledelsesmæssig, adfærdsmæssig og konceptuel. Indtil pensionering af en medarbejderspredning af alle disse færdigheder er påkrævet.

3. Multidisciplinært emne:

HRD er et tværfagligt emne, der trækker input fra adfærdsvidenskab, teknik, handel, ledelse, økonomi, medicin osv.

4. All-Pervasive:

HRD er et væsentligt emne overalt, det være sig en produktionsorganisation eller servicesektoren.

5. Teknikker:

HRD belyser med teknikker og processer som præstationsvurdering, træning, ledelsesudvikling, karriereplanlægning, rådgivning, arbejdstagernes deltagelse og kvalitetskredse.

Omfanget af HRD:

Human resource management (HRM) beskæftiger sig med indkøb, udvikling, kompensation, vedligeholdelse og udnyttelse af menneskelige ressourcer. HRD beskæftiger sig med en effektiv udnyttelse af menneskelige ressourcer, og det er en del af HRM.

Menneskelige ressourcer er en systematisk proces for at bringe de ønskede ændringer i medarbejdernes adfærd indebærer følgende områder:

1. Rekruttering og udvælgelse af medarbejdere til opfyldelse af nuværende og fremtidige krav i en organisation.

2. Præstationsvurdering af medarbejderne for at forstå deres evner og forbedre dem gennem yderligere træning.

3. Tilbyder medarbejdernes præstationsrådgivning og præstationsinterviews fra overordnede.

4. Karriereplanlægnings- og udviklingsprogrammer for medarbejderne.

5. Udvikling af medarbejdere gennem successionsplanlægning.

6. Arbejdstagernes deltagelse og dannelse af kvalitetscirkler.

7. Medarbejderlæring gennem gruppedynamik og empowerment.

8. Læring gennem jobrotation og jobberigelse.

9. Læring gennem sociale og religiøse interaktioner og programmer.

10. Udvikling af medarbejdere gennem ledelsesmæssige og adfærdsmæssige færdigheder.

Målsætninger for HRD:

Hovedformålet med udvikling af menneskelige ressourcer er at lette et organisatorisk miljø, hvor folkene kommer først. De øvrige mål for HRD er som følger:

1. Egenkapital:

At anerkende hver medarbejder på lige fod uanset kaste, trosbekendelse, religion og sprog kan skabe et meget godt miljø i en organisation. HRD skal sikre, at organisationen skaber en kultur og giver lige muligheder for alle medarbejdere i karriereplanlægning, forfremmelse, arbejdslivets kvalitet, uddannelse og udvikling.

2. Ansættelsesegnethed:

Ansættelsesegnethed betyder en persons evne, færdigheder og kompetencer til at søge lønnet beskæftigelse overalt. HRD skal derfor sigte mod at forbedre medarbejdernes færdigheder for at motivere dem til at arbejde med effektivitet.

3. Tilpasningsevne:

Kontinuerlig uddannelse, der udvikler medarbejdernes faglige kvalifikationer spiller en vigtig rolle i HRD. Dette kan hjælpe medarbejderne til at tilpasse sig til organisatoriske ændringer, der finder sted løbende.