Hvordan laver effektivitetsvurdering mere effektiv? (4 metoder)

Præstationsvurdering, som er adfærdsmæssig aktivitet, er uundgåelig at lide af visse problemer. Der er ingen panacea for helt at eliminere problemerne med præstationsvurdering.

Ved at tage følgende tiltag kan du minimere virkningen af ​​vurderingsproblemer og gøre resultatevalueringen mere effektiv:

1. Standard vurderingsordning:

Standardevalueringsordningen, også kendt som "resultatorienterede ordninger", indebærer en mere positiv tilgang til præstationsvurdering. Dette er baseret på filosofi Management of Objectives (MBO) baseret på Peter F Drucker's skrifter. Ifølge denne tilgang vægten i præstationsvurdering bør skiftes fra vurdering til analyse.

Med andre ord, jobbet af overlegen hvem er evaluator skifter fra at kritisere den underordnede til at hjælpe ham eller hende med at forbedre hans eller hendes præstationer. Medarbejderen vurderer sig selv og bliver således et aktivt middel i evalueringsprocessen. Nu forbliver han / hun ikke bare en passiv genstand.

Ansattes præstationer undersøges imod specifikke mål og præstationsstandarder, der allerede er aftalt i fællesskab af overordnet og underordnet. Denne tilgang er således meget i overensstemmelse med troen på, at folk arbejder bedre, når de har bestemte mål, som de skal mødes i bestemte perioder.

2. Resultater Anmeldelser:

Udtrykket 'performance review' indebærer en bevidst aktieoptagelse. Det grundlæggende formål med præstationsevaluering er at analysere, hvad en person har gjort og gør i sit job for at hjælpe ham med at udføre bedre ved at udvikle sine styrker eller / og overvinde sine svagheder. Det er altid bedre at gennemgå medarbejdernes præstation med medarbejderen selv. En måde at gøre det på er gennem rådgivningssessioner.

En seriøst designet og omhyggeligt behandlet rådgivningssession kan gøre det muligt for medarbejderen at vide, hvor han står, hvad han forventes at gøre, hvad er hans styrker og svagheder og hvilke yderligere handlinger han skal tage.

Det er vigtigt at nævne, at effektiviteten af ​​rådgivning blandt andet afhænger af brugen af ​​færdigheder, som få ledere sandsynligvis vil besidde i det normale arbejde. Derfor er det vigtigt, at ledere skal erhverve de nødvendige færdigheder gennem egnede uddannelses- og orienteringsforløb.

3. Flere vurderinger:

De fleste af metoderne til præstationsvurderinger er dømmende for naturen, lider af subjektivitetsproblemet og i sin tur fra pålidelighed. En måde at minimere problemet med pålidelighed er at bruge flere evalueringer frem for en enkelt evaluering.

Den største styrke ved flere vurderinger er, at den giver en indikation af den samlede præstation og også potentialet for medarbejderudvikling. Flere vurderinger omfatter vurdering af den samme medarbejder af overordnede, jævnaldrende, underordnede og medarbejder selv. På en måde synes flere vurderingsmetoder som '360 -degree feedback 'metode til præstationsvurdering.

4. Uddannede bedømmere:

Ingen er født med evnen til at bedømme andres ydeevne nøjagtigt. Erfaringen selv forbereder heller ikke en til at udføre præstationsvurderinger. Formel uddannelse er snarere den mest effektive måde at forberede ledere og vejledere på at gennemføre en vellykket medarbejderbedømmelse.

Emner, der normalt indgår i bedømmelsesuddannelsen, er:

1. Formål med præstationsvurdering.

2. Hvordan man undgår problemer som halo, bias, central tendens osv.

3. Hvordan man foretager ikke-diskriminerende vurderinger.

4. Hvordan man gennemfører effektive evalueringsinterviews.