Hvordan holdninger påvirker adfærd for de enkelte ansatte?
Ligesom personlighed og følelsesmæssig intelligens er det også vigtigt at administrere medarbejdernes holdninger og værdisystemer. Manglende overensstemmelse mellem værdisystemer og holdninger til medarbejdere i forhold til organisationen påvirker effektivitet og ydeevne, som igen tvinger organisationen til at opleve konkurrencemæssige ulemper.
Nogle overvejelser om holdninger på arbejdspladsen er anført nedenfor:
1. Jobtilfredshed:
Samlet positivt eller negativt. Dette ses mest på lang sigt. Jeg kan have en dårlig dag (eller endda en dårlig uge), men det betyder ikke, at min jobtilfredshed er dårlig. Betegner individets generelle holdning til deres job.
2. Jobinddragelse:
Det drejer sig ikke om at være involveret i beslutningstagning på jobbet, men om hvor vigtigt vores job / arbejde er. Hjælper det med at definere os? Hvis vi mister vores job, vil vi føle os som mindre for en person, betyder det, at vi har en høj grad af jobinddragelse. Jobinddragelse måler i hvilken grad personer identificerer psykisk med deres job og overvejer deres opfattede præstationsniveauer lige så vigtigt for selvværd.
3. Organisatorisk engagement:
Dette refererer til, hvor engageret vi føler for virksomhedens mål for hvem vi arbejder. De fleste McDonalds medarbejdere er forpligtet til kvaliteten af deres burgere. På samme måde er de fleste af EMC (et amerikansk computerbaseret datalagringsenhedsselskab) medarbejdere forpligtet til kundeservice. Således i hvilken grad medarbejderne identificerer sig med bestemte organisationer og de organisatoriske mål og ønsker at opretholde deres medlemskab i organisationerne, beslutter deres holdning til organisatorisk engagement.
På grund af betydningen af holdnings- og værdisystemer, der i høj grad påvirker de enkelte medarbejders adfærd, forsøger virksomhederne altid at kontrollere disse aspekter før ansættelsesprocessen. Dette sker primært gennem referencecheck og under interviewet. Til måling af holdninger, personlighed og følelser har vi mange standardpsykometriske værktøjer.
Disse fra hinanden kan vi måle graden af pasform og holde øje med de organisatoriske krav ved hjælp af scenarieanalyse (med etisk bøjning), kurveøvelser, rollespil mv. Fokus for alle disse øvelser er at forudsige on-the- job respons og adfærdsmønstre af medarbejdere. Se udstilling 6.1.
En af de holdningsændringsøvelser, der anvendes af organisationer, er modellering af ønskede adfærdsmæssige standarder med instruktioner til medarbejdere til at efterligne dem. For eksempel kan en god kundeforbindelse model udvikles og vises til medarbejderne med instruktioner til at øve det samme i deres kontakter med kunderne.
Et af de kritiske holdningsproblemer, som organisationer står over for i hele verden, er at styre mangfoldighed. Den underliggende holdning hos medarbejderne kan ikke garantere tro på mangfoldighed, som kan være tværkulturel, racistisk, religiøs eller kønsbaseret. En ren juridisk strækning kan ikke lette dette holdnings problem. Det er vigtigt for organisationen at fremvise nogle bedste roller inden for organisationen eller endog uden for organisationen.
Organisationer kan sætte nogen fra en minoritetsgruppe på lederens plads. Kognitiv dissonans af medarbejderne stammer også fra holdbar inkongruens. Det er uforenelighed mellem to eller flere holdninger eller mellem adfærd og holdninger.
Da holdninger i vid udstrækning er dannet gennem vores vaner, styrker og værdier, oplever medarbejdere ofte forskelle mellem, hvad de mener er rigtige, og hvad der rent faktisk foregår i organisationen. I naturen søger mennesker altid konsistens blandt deres holdninger og adfærd for at være rationelle og konsekvente i deres forhold til organisationen. Informationsgennemsigtighed og opbygning af gensidig tillid kan lette sådanne uoverensstemmelser.
