Hvordan en organisatorisk kultur starter?

Læs denne artikel for at finde ud af, hvordan en organisatorisk kultur starter.

Organisationskulturen starter ikke med tynd luft, den skal etableres.

Mens organisatorisk kultur kan udvikle sig på en række forskellige måder, involverer processen normalt følgende trin:

1. En enkelt person, der senere kaldes grundlæggeren, har en ide for en ny virksomhed.

Grundlæggeren indbringer et eller flere andre nøglepersoner og skaber en kernegruppe, der deler en fælles vision med grundlæggeren. Alle disse nøglepersoner er dem, der tror, ​​at ideen er god, er brugbar, er værd at køre risici for og er værd at investere i tid, penge og energi, der bliver påkrævet.

2. Grundlæggerens kernegruppe begynder at handle for at skabe en organisation ved at rejse midler, indhente patenter, inkorporere, lokalisere rum, bygge og så videre.

3. På dette tidspunkt bringes andre ind i organisationen og en fælles historie begynder at blive bygget.

4. Organisationens grundlæggere har traditionelt en stor indflydelse på organisationens tidlige kultur. De har en vision eller mission om, hvad organisationen skal være. De er ubegrænset af tidligere told eller ideologier. Grundlæggende har de nye virksomheder en lille størrelse, som yderligere letter grundlæggerne at indføre deres vilje på alle organisatoriske medlemmer. Grundlæggerne har generelt deres egne forstyrrelser om, hvordan man får de oprindelige ideer opfyldt.

Derfor er organisationens kultur resultatet af en interaktion mellem:

(i) Grundlæggerens forudsætninger og antagelser og

(ii) Hvad de oprindelige medlemmer, som grundlæggerne oprindeligt anvender, lærer efterfølgende af deres egne erfaringer.

Den sene JRD Tata karakteriserer denne type kulturskabelse. Hans støttende konstruktive rolle, hans tro på professionalisme og antagelse om, at kun ærlighed og retfærdig handel vil betale, har gjort det store Tata-imperium, hvad det er i dag.

Derudover opstår normer og overbevisninger om, hvordan medlemmerne reagerer på kritiske hændelser. Ved at rekonstruere historien om kritiske hændelser i gruppen og hvordan medlemmerne behandler dem, får man en god indikation af de vigtige kulturelle elementer i den gruppe.

De fleste af dagens succesrige corporate giants i alle brancher fulgte disse trin.

McDonalds er et konkret eksempel på en stærk og succesfuld organisatorisk kultur. Hvis du går ind i en af ​​de mere end 10.000 McDonald restauranter over hele verden, vil du se et velkendt layout, en fælles menu og en af ​​de mest effektive organisationer i verden. Hver medarbejder hos McDonalds kender virksomhedens grundlæggende driftsprincipper-kvalitet, service og renlighed. Ikke kompromitter, brug de grundlæggende ingredienser.

McDonald-kulturen kom fra grundlæggeren Ray Kroc. Kroc døde i 1984, men den kultur, han efterlod, lever stadig meget i McDonalds franchise over hele kloden. Hans kontor på virksomhedens hovedkvarter er bevaret som et museum, hans læsebriller er uberørte i deres læder etui på skrivebordet. Nye medarbejdere modtager videobåndede meddelelser fra den sene hr. Kroc.

Dagens ledere hos McDonald siterer Mr. Kroc så ofte, at han stadig synes at være ansvarlig. Hans foto smiler ned på hvert skrivebord. Disse ledere er blevet så indoktrineret i Krocs filosofi; de ankommer normalt til svar i overensstemmelse med beslutninger, der blev truffet, da Kroc ledede virksomheden. Dette forklarer i høj grad hvorfor McDonald er blevet et symbol på stabilitet og konsistens.