Generelle retningslinjer for disciplinære handlinger

Disciplinær handling, især straffende, giver smerter og utilfredshed for de anklagede medarbejdere. Derfor kræves omhyggelig pleje, mens man træffer disciplinære handlinger. Over tid har adfærdsmæssige forskere udviklet nogle retningslinjer for at angive, hvordan disciplin administreres.

I dette afsnit beskriver vi kort disse retningslinjer:

1. Disciplinær handling bør være korrigerende snarere end strafbar:

Formålet med disciplinære handlinger er ikke at håndtere straf, men at rette op på en medarbejders uønskede adfærd. Derfor må disciplinære handlinger ikke tænkes på en straffehandling.

2. Disciplinære tiltag skal være progressive:

Det er generelt ønskeligt, at disciplinen bliver progressiv. Dvs. at disciplinære handlinger skal følge en række sekventielle handlinger eller trin med stigende grad af straf i hvert næste trin. For eksempel bør progressiv disciplin begynde med en mundtlig advarsel og fortsætte gennem en skriftlig advarsel, suspension, tab af anciennitet, tab af stigning og kun i de fleste alvorlige tilfælde afskedigelse eller en sådan hård straf.

3. Disciplinære foranstaltninger skal følge "Hot Stove" -reglen:

En effektiv retningslinje til at administrere disciplin er at følge, hvad der er populært kendt som hot-stove-reglen.

Denne regel tyder på, at anvendelsen af ​​disciplin er meget som at røre en varm komfur:

1. Bommen er øjeblikkelig. Når man berører brændeovn, er bommen øjeblikkelig og giver ingen anledning til årsag og virkning.

2. Personen havde en rigelig advarsel. Personen ved, hvad der ville ske, hvis det berøres.

3. Bum er konsekvent. Hver gang man rører ved komfur, får han / hun det samme svar, dvs. man bliver brændt.

4. Bum er upersonlig. Uanset hvem man er, hvis han / hun rører ved en varm komfur, brænder ovnen nogen.

Således er sammenligningen mellem at berøre en komfur og en administrerende disciplin åbenbar. Derfor bør administrationen af ​​disciplin også være øjeblikkelig, med advarsel, konsekvent og upersonlig. Disse retningslinjer er i overensstemmelse med den positive tilgang til disciplin.

Følgende er listen over nogle vigtige disciplinære overvejelser, der skal holdes i sindet, inden du starter disciplinære handlinger:

1. Hvad er lovovertrædelsen i meget specifikke termer?

en. Er ledelsen sikker på, at den forstår fuldt ud afgiften mod medarbejderen?

b. Var medarbejderen virkelig opsagt til insubordination, eller har medarbejderen kun afvist en anmodning fra ledelsen?

2. Vidste medarbejderen at han eller hun gjorde noget forkert?

en. Hvilken regel eller bestemmelse blev overtrådt?

b. Hvordan ville medarbejderen vide om eksistensen af ​​reglen?

c. Var medarbejderen advaret om konsekvensen?

3. Er medarbejderen skyldig?

en. Hvad er kilderne til fakta?

b. Er der direkte eller kun indirekte bevis for skyld?

c. Har nogen talt med medarbejderen for at høre hans eller hendes side af situationen?

4. Er der formildende omstændigheder?

en. Var der modstridende ordrer fra forskellige vejledere?

b. Har nogen nogen grund til at "få" denne medarbejder

c. Har medarbejderen provokeret af en leder eller en anden medarbejder?

5. Er reglen blevet ensartet håndhævet?

en. Har alle ledere anvendt denne regel konsekvent?

b. Hvilken straf har tidligere lovovertrædere modtaget?

c. Var der andre medarbejdere involveret i denne lovovertrædelse?

6. Er overtrædelsen relateret til arbejdspladsen?

en. Er der tegn på, at lovovertrædelsen har skadet organisationen "

b. Er ledelsen en moralsk dom eller en forretningsdømt?

7. Hvad er medarbejderens tidligere arbejde rekord?

en. Hvor mange års tjeneste har medarbejderen givet organisationen?

b. Hvor mange år eller måneder har medarbejderen haft det nuværende job?

c. Hvad er arbejdsgiverens personalepost som helhed, især hans eller hendes disciplinære rekord?