Finansielle incitamenter er de incitamenter, der vurderes i vilkår for penge

Finansielle incitamenter er de incitamenter, der vurderes i form af penge. Evaluering i form af penge betyder ikke, at alle former for incitamenter bør være i form af penge, men nogle af disse faciliteter kan leveres som kan vurderes i form af penge.

Image Courtesy: jamescampbellinsurance.com/wp/wp-content/uploads/2013/02/protect-business.jpg

For eksempel husleje hus, bil, anlæg af en tjener mv. Generelt er økonomiske incitamenter til gavn for at opfylde fysiologiske og sikkerhedsmæssige behov. Følgende kan indgå i de vigtigste finansielle incitamenter:

Betalings- og godtgørelser: Løn og godtgørelser er de primære monetære incitamenter for hver medarbejder. Løn omfatter grundløn og løftestøtte sammen med andre godtgørelser. Medarbejderne forbliver motiverede med det årlige stigning i løn og godtgørelser.

Produktivitetsbaseret lønincitament: Medarbejderne kan motiveres ved at forbinde produktiviteten med deres løn. Med andre ord vil stigningen i lønnen være i direkte forhold til produktivitetsstigningen.

Bonus: Bonus henviser til denne betaling til medarbejderne ud over deres faste vederlag, der betales som en belønning for deres gode ydelser. Bonusplanen hjælper med at etablere hjertelige relationer mellem ejere og medarbejdere.

Disse dage er udbetaling af bonus til medarbejdere udbredt i næsten alle brancher. Udbetalingen af ​​bonus kan være kontant eller venlig. For eksempel kan en medarbejder få kontant belønning eller sendes til udlandet som anerkendelse af hans / hendes ydelser.

Fortjeneste deling

Det erhvervede overskud i en erhvervsorganisation er resultatet af to parters bestræbelser, nemlig ejere og medarbejdere. Ejerne investerer penge og medarbejdere yder tjenester for at opfylde målene. Derfor får ejerne overskud i stedet for deres investering, mens medarbejderne får løn / løn for at yde service.

Selvom medarbejderne selvfølgelig får deres vederlag som en belønning for deres ydelser, er de til tider en del af det overskud, som selskabet har tjent med håb om, at de vil yde tjenester med fuldt potentiale, arbejdskraft og ærlighed. Den således beskrevne overskudsplan er kendt som overskudsdeling.

Co-partnerskab:

Samarbejdspartnerskab er faktisk en udviklet form for overskudsdeling. Samarbejdspartnerskab er baseret på etablering af industrielt demokrati og arbejdstagernes deltagelse i ledelsen.

I henhold til denne plan yder medarbejderne deres tjenester til selskabet, og de er også partnere i egenkapitalen. Derfor får medarbejderne udbytte samt deltagelse i ledelsen ud over deres faste vederlag.

Selskabets aktier kan udstedes til medarbejderne på to måder: (i) På kontantbetalingsbasis, (ii) I stedet for et incitament, der ellers skal betales kontant. For eksempel udstedelse af aktier under fortjeneste deling plan eller betaling af bonus i form af aktier.

Pensionsydelser:

Hver medarbejder er fortsat bekymret for sin fremtid efter pensionering. Hvis han tilbydes økonomisk sikkerhed for sin efterpensionstid, vil hans fremtid blive sikret. Denne situation vil helt sikkert motivere ham. Provident Fund og Gratuity er de bedste eksempler på efterpension.

perquisites:

Perquisites er de faciliteter, som en medarbejder får fri fra arbejdsgiveren, f.eks. Lejefri indkvartering, bil, anlæg af en tjener mv. Disse faciliteter spiller en vigtig rolle for at motivere medarbejderne.