FWTaylors videnskabelige ledelse

Læs denne artikel for at lære om FW Taylors videnskabelige ledelse.

Indledning: Præcisionspunkt:

I begyndelsen skal det gøres klart, at der i ledelsens verden ikke er noget ledelsesbegreb, der kan kaldes 'Scientific Management'; i stand til universel anvendelse og beordring bred anerkendelse fra lærde og praktikere af ledelsen.

Hvad Frederick Winslow Taylor kalder videnskabelig ledelse er typisk en ledelsesfilosofi pioneret og praktiseret af ham (og hans tilhængere) ifølge sin egen ideologi; og er noget som "Indien af mine drømme" som planlagt af Gandhiji. Derfor er Taylor's Scientific Management populært kaldet 'Taylorism'.

Introduktion til Taylor og hans arbejde:

FW Taylor (1856-1915) var en amerikaner, der blev medlem af Midvale Steelworks, Philadelphia (USA) som maskinfører; og steg gradvist til stillingen som Chief Engineer-gennem hårdt arbejde og fremskridt. FW Taylor udførte sine eksperimenter i tre virksomheder, nemlig Midvale Steel Works, Simonds Rolling Machine og Betlehem Steel Works.

Taylors videnskabelige ledelse var faktisk en bevægelse kendt som "Scientific Management Movement" pionereret af Taylor og videreført af hans tilhængere. Taylors vigtige publikationer kombineres alle sammen i en bog med titlen "Scientific Management".

Taylors hovedobservation:

Gennem sin livs karriere havde Taylor observeret, at der var overdreven ineffektivitet i industrielle virksomheders ledelse og funktion. Faktisk blev Taylor på ledelse af den primære skyld for industrielle virksomheders ineffektive funktion; for det var ledelsen, som ikke vidste hvad der udgjorde en retfærdig dags opgave og også den "bedste måde" at gøre det samme.

Derfor kom han ud med sit nye ledelsesbegreb, kaldet videnskabelig ledelse.

Videnskabelige Ledelse Defineret:

Videnskabelig ledelse kan defineres som følger:

Videnskabelig ledelse indebærer anvendelse af en videnskabelig tilgang til ledelsesbaseret beslutningstagning (bestående af -indsamling af data, analyse af data og basebeslutninger om resultatet af sådanne analyser); og kassere på samme tid, alle uvidenskabelige tilgange, ligesom - tommelfingerregel, en hit eller miss tilgang og en prøve og fejl tilgang.

F W. Taylor definerede videnskabelig ledelse med følgende ord:

"Videnskabelig ledelse består i at vide, hvad du (dvs. ledelse) vil have mænd til at gøre nøjagtigt; og sørger for at de gør det på den bedste og billigste måde. "

Principper for videnskabelig ledelse:

De grundlæggende principper, der vil støtte begrebet og praksis med videnskabelig ledelse, er følgende:

(i) Videnskab, ikke tommelfingerregel.

(ii) Harmoni, ikke uoverensstemmelse.

(iii) Samarbejde, ikke individualisme.

iv) Maksimal produktion, i stedet for begrænset produktion.

(v) Udvikling af hver person til den største af hans evner.

vi) En mere lige ansvarsfordeling mellem ledelse og arbejdstagere.

(vii) Psykisk revolution fra ledelsens og arbejdstagerens side.

Følgende er en kort kommentar til hvert af ovennævnte principper for videnskabelig ledelse.

(i) Videnskab, ikke tommelfingerregel:

Grundprincippet om videnskabelig ledelse er vedtagelsen af en videnskabelig tilgang til ledelsesmæssige beslutninger; og en fuldstændig kassering af alle uvidenskabelige tilgange, der hidtil er blevet praktiseret af ledelsen.

(ii) Harmoni, ikke uoverensstemmelse:

Harmoni henviser til handlingsenheden; mens uenighed henviser til forskelle i tilgang.

(iii) Samarbejde, ikke individualisme:

Samarbejde refererer til, at folk arbejder for at nå gruppens mål; mens de vedrører deres individuelle mål - som underlagt almene interesser.

iv) Maksimal produktion, i stedet for begrænset produktion:

I Taylors opfattelse var det farligste ondskab i industrisystemet en bevidst begrænsning af produktionen. Som et middel til at fremme arbejdstageres, ledelsens og samfundets velstand understreger dette princip om videnskabelig ledelse at maksimere produktionen og ikke bevidst begrænse den.

(v) Udvikling af hver person til den største af hans evner:

Ledelsen skal bestræbe sig på at udvikle folk til deres største evne til at sikre maksimal velstand for både medarbejdere og arbejdsgivere.

vi) En mere lige ansvarsfordeling mellem ledelse og arbejdstagere:

Princippet om videnskabelig ledelse anbefaler en adskillelse af planlægning fra udførelse. Ifølge dette princip skal ledelsen beskæftige sig med planlægning af arbejde; og arbejdere med udførelsen af planer.

(vii) Psykisk revolution fra ledelsens og arbejdstagerens side:

Ifølge Taylor involverer videnskabelig ledelse i sin essens en fuldstændig mental revolution fra begge sider til industrien. arbejdstagere og ledelse (repræsenterer arbejdsgivere).

Faktisk er dette princip om videnskabelig ledelse det mest grundlæggende, der sikrer succes. Det er som grundlaget for opbygningen af videnskabelig ledelse.

En omridsstruktur af Taylors videnskabelige ledelse:

Selvom Taylors arbejde og praksis er det helt omfattende og detaljeret; men de væsentligste aspekter af arbejdet udført af ham kunne opsummeres i den følgende dispositionsstruktur:

(1) Bestemmelse af en retfærdig dags opgave for hver arbejdstager gennem videnskabelige metoder (herunder den bedste måde at gøre et job på).

(2) Videnskabelig udvælgelse og uddannelse af arbejdstagere.

(3) Standardisering af råmaterialer, værktøjer og arbejdsvilkår.

(4) Funktionelt foremanship.

(5) Differentiel stykkesystem af lønnen.

Her følger en kort beskrivelse af de ovennævnte aspekter af videnskabelig ledelse:

(1) Bestemmelse af dagsdagens opgave for hver arbejdstager gennem videnskabelige metoder (herunder den bedste måde at gøre et job på). Til bestemmelse af en retfærdig dags opgave for hver arbejdstager anbefalede Taylor anvendelsen af videnskabelige metoder, der involverer adfærd af følgende tre typer af arbejdsstudier, dvs.

(a) tidsundersøgelse

(b) Motion studie

Følgende punkter er ikke værdige i denne sammenhæng:

(i) En gennemsnitsarbejder (eller repræsentativ arbejdstager) vælges først til at gennemføre ovennævnte arbejdsstudier. I modsat fald vil de fastsatte arbejdsstandarder være enten for høje eller for lave.

ii) Ovennævnte tre arbejdsstudier (dvs. tid, motion og træthedstudier) skal overvejes samlet for at nå frem til en retfærdig dags opgave.

(2) Videnskabelig udvælgelse og uddannelse af arbejdstagere:

Dette aspekt af videnskabelig ledelse er i virkeligheden medarbejdernes vinkel. Arbejderne under videnskabelig ledelse skal vælges korrekt ved at overholde en omhyggeligt designet udvælgelsesprocedure. Desuden skal udvalgte arbejdere pålægges træning i bedste metoder til at udføre et job.

(3) Standardisering af råmaterialer, værktøjer og arbejdsvilkår:

Ved standardisering indbefatter Taylor to sorter af standardisering:

(i) Råvarer, redskaber, maskiner og andre arbejdsfaciliteter skal have en rimelig god kvalitet; således at kvaliteten af produktionen er rimelig.

(ii) En anden standardisering, som Taylor henviser til, er ensartethed ved at levere arbejdssteder og arbejdsvilkår til alle arbejdstagere, der gør en lignende type job.

(4) Funktionelt Foremanship:

Ordningen med funktionelle foremanship anbefales af Taylor er faktisk en introduktion af ledelsesmæssige specialisering-på butiksniveau. I Taylors opfattelse skal der i stedet for en enkelt foreman udføre alle aspekter af foremandsopgaven, der være en række foremænd, der hver især beskæftiger sig med et bestemt aspekt af foremanship.

Hver foreman, som er specialist i udførelsen af sin rolle, er en funktionel foreman. Derfor er ordens nomenklatur som "funktionel foremanship".

I sammenhæng med ordningen for funktionel foremanship sammenligner Taylor arbejdere med elever i et skoleklasseværelse; hvor en studerende får undervisning i et bestemt emne af en specialiseret lærer af det pågældende emne - i stedet for at en enkelt lærer underviser hele emnet til studerende.

I ordningen med funktionelle foremanship anbefales af Taylor er der en bestemmelse for otte formænd af følgende typer:

(i) Ruteklerk:

Ruteforhandleren er en foreman, der ville nedlægge ruten (eller rejsen) af råmaterialer fra råmaterialetrinnet til færdigproduktstrinnet som passerer gennem forskellige processer og maskiner.

(ii) Instruktioner Card Clerk:

Instruktionskorttjenesten er en foreman, der ville bestemme de detaljerede instruktioner til håndtering af et job; og lav et kort med sådanne instruktioner.

(iii) Time og Cost-Clerk:

Tids- og omkostningskonsulenten er en foreman, der vil registrere den tid, en arbejdstager tager for at fuldføre et job; og ville også kompilere omkostningerne ved at gøre det job.

(iv) Shop Disciplinar:

Butiks disciplinæren vil passe på opretholdelsen af disciplin i workshoppen og beskæftige sig med tilfælde af fravær, misbrug og andre aspekter af indisciplin.

(v) Gangboss:

Gangbossen er vejlederen. Han ville sørge for, at alle arbejdsmuligheder er stillet til rådighed for arbejdstagerne, og de starter deres arbejde i henhold til de instruktioner, der gives dem.

(vi) Speed boss:

Hastigheden chef er en foreman, der ville bestemme den optimale hastighed, som maskiner skal betjenes på; således at både overfart og underfart på maskiner undgås. På denne måde forårsages mindre afskrivninger på maskiner; industriulykker er afværget, og kvaliteten af produktionen opretholdes også.

(vii) Reparation chef:

Reparationschefen er en foreman, som vil passe på og tage sig af reparationer og vedligeholdelse af maskiner.

viii) inspektør:

Inspektøren er en foreman, der vil passe på kvaliteten af produktionen.

Nedenstående diagram illustrerer funktionen af ordningen for det funktionelle foremanship:

Punkt til kommentar:

Ordningen med funktionelt foremanship resulterer i en fuldstændig overtrædelse af princippet om kommandoenheden som rådgivet af Fayol; for i denne ordning er en arbejdstager underlagt otte formænds kontrol og overordnethed. Ordningen involverer derfor flere kommandoer mod en enkelt kommando.

(5) Differentiel stykkesystem af lønnen:

For at motivere arbejderne positivt og også negativt til at producere standardproduktionen, udarbejdede Taylor en ordning med lønudbetaling, kendt som »Differential-stykkesystemet af lønnen«.

De iboende træk ved denne ordning er:

(i) En standardudgang for hver arbejdstager bestemmes på forhånd ved hjælp af videnskabelige arbejdsstudier.

ii) Der er etableret to satser for lønudbetalinger (baseret på bødelønssystem)

(a) En højere sats pr. produktionsenhed og

(b) En lavere sats pr. udgangseenhed.

(iii) Arbejdere, der producerer standardproduktionen eller overstiger standarden, betales i henhold til den højere sats for alle de enheder, de producerer. De arbejdstagere, der ikke er i stand til at komme op til standarden, betales i henhold til den lavere sats for alle de enheder, de producerer.

Lad os tage et eksempel for at illustrere arbejdet med dette lønbetalingssystem. Antag, at standardudgangen er 25 enheder; og de to lønforhøjelser er - Rs.2 pr. enhed (den højere sats) og Rs. 1, 80 s. pr. enhed (den lavere sats).

Nu, hvis en arbejdstager producerer 25 enheder eller mere; han ville blive betalt på den samlede produktion foretaget af ham ifølge Rs.2 pr. enhed. Hvis en arbejdstager derimod kun producerer 24 enheder (tager det ekstreme tilfælde); han ville blive betalt på alle de 24 enheder produceret af ham, ifølge den lavere sats dvs. Rs. 1, 80 p pr. Enhed.

I sidstnævnte tilfælde lider arbejdstageren ikke kun i mangel på betaling på en enhed produceret mindre af ham i forhold til standarden på 25 enheder; men også lider en mangel på betaling på 20 p. pr. enhed på alle 24 enheder produceret af ham. Der er således en alvorlig straf for den ineffektive arbejdstager at blive betalt i henhold til den lavere sats for den samlede produktion, han har foretaget.

En vurdering af videnskabelig ledelse - meritter og kritik:

(I) Videnskabelig ledelse:

Nogle af fordelene ved videnskabelig ledelse er:

(i) Mere produktion og højere overskud:

Videnskabelig ledelse giver mulighed for en mere systematisk styringsmetode, som gør det muligt for arbejdsgiverne (selvfølgelig gennem deres ledelse) at få mere produktion til minimumsudgifterne; og i sidste ende høste højere overskud.

(ii) Jobtilfredshed:

Under den videnskabelige ledelse ydes der en standardiseret arbejdsmiljø (råmaterialer, værktøjer, maskiner, arbejdsvilkår mv.) Til arbejdstagere, der gør det muligt for dem at udlede det såkaldte "jobtilfredshed" - den største lykke for arbejdstagere, ifølge psykologen.

iv) Personlighedsudvikling:

Som et af de grundlæggende principper for videnskabelig ledelse er "udviklingen af hver person til den største af hans evner"; arbejdstagere får mulighed for under videnskabelig ledelse at udvikle sig fuldt ud i overensstemmelse med deres potentiale.

(v) Højere levestandard:

Videnskabelig ledelse er rettet mod maksimal produktion; hvilket ville føre til mere forbrug af varer fra mennesker, i samfundet. Dette ville naturligvis betyde en stigning i levestandarden for mennesker.

(II) Kritik af videnskabelig ledelse:

Videnskabelig ledelse er kommet ind for en alvorlig kritik i hænderne på arbejdsgiveren, arbejderen, psykologen og teoretikeren.

Nogle af de vigtigste angreb angående videnskabelig forvaltning fra forskellige kvarterer er som følger:

(i) Uegnet til de små arbejdsgivere:

Den videnskabelige forvaltning er helt uegnet til de små arbejdsgivere. Teknikker som tid og motion studier, indførelse af ledelsesmæssige specialisering mv er for dyrt at blive ydet af de små arbejdsgivere.

ii) Arbejdsløshed:

Videnskabelig ledelse fører til arbejdsløshed blandt arbejdstagerne; især når mekaniske anordninger introduceres for at erstatte manuel arbejdskraft.

(iii) Forringelse af menneskelig udvikling:

Ifølge psykologen sigter den videnskabelige forvaltning på effektivitet på initiativ. Det tager helt væk initiativ fra arbejdere. Faktisk er der under videnskabelig ledelse reduceret arbejdstagere til maskinernes status; helt frataget tænkning funktionen.