Executive Development Program: Koncept, Mål og Metoder

Executive Development Program: Koncept, Mål og Metoder!

Begreber og målsætninger:

Samtidig med at der skelnes mellem uddannelse og udvikling, introducerede vi kort sagt begrebet udvikling. På baggrund af dette koncept kan vi nu uddybe det mere detaljeret. Udtrykket 'udvikling' indebærer en generel udvikling i en person. Udøvende udvikling betyder således ikke kun forbedring af jobpræstationen, men også forbedring af viden, personlighed, attitude, adfærdsmæssige udøvelse af en leder osv.

Det betyder, at ledelsesudvikling fokuserer mere på lederens personlige vækst. Eksekutiv udvikling består således af alle de midler, der forbedrer hans / hendes præstationer og adfærd. Executive udvikling hjælper med at forstå årsag og virkning forhold, syntetiserer fra erfaring, visualiserer relationer eller tænker logisk. Derfor foreslår nogle adfærdsmæssige forskere, at den udøvende udvikling er overvejende en uddannelsesproces snarere end en træningsproces.

Flippo har set, at "Executive / Management Development omfatter processen, hvor ledere og ledere ikke kun erhverver færdigheder og kompetence i deres nuværende job, men også evner til fremtidige ledelsesopgaver, der øger sværhedsgraden og omfanget".

Ifølge SB Budhiraja, tidligere administrerende direktør for Indian Oil Corporation. "Enhver aktivitet, der er designet til at forbedre de eksisterende leders præstationer og at sørge for en planlagt vækst af ledere til at imødekomme fremtidige organisatoriske krav, kaldes ledelsesudvikling." Det fremgår nu af ovenstående definitioner af ledelses- og ledelsesudvikling, at den er baseret på visse antagelser.

Vi kan udlede disse som følger:

1, Executive-udvikling, der er en overvejende uddannelsesproces, er en kontinuerlig og livslang proces. Det er ikke som træning som et one-shot-program, men et igangværende løbende program i løbet af karrieren for en leder eller leder.

2. Som enhver form for læring er ledelsesudvikling baseret på den antagelse, at der altid er et kløft mellem, hvad en leder udfører og hvad han / hun kan. Executive udvikling udnytter dette uudnyttede potentiale.

Formål med Executive Development:

Hovedformålene med ethvert program for ledende udvikling er at:

1. Forbedre lederne på alle niveauer.

2. Identificer de personer i organisationen med det nødvendige potentiale og forberede dem til højere stillinger i fremtiden.

3. Sørg for tilgængelighed af det krævede antal ledere / ledere efterfølger, som kan overtage i tilfælde af uforudsete situationer, når og når disse opstår i fremtiden.

4. Forhindre forældelse af ledere ved at udsætte dem for de nyeste begreber og teknikker inden for deres respektive fagområder.

5. Udskift ældre ledere, der er steget fra rækken af ​​højt kompetente og fagligt kvalificerede fagfolk.

6. Forbedre tankeprocesserne og analytiske evner.

7. Give ledere mulighed for at opfylde deres karrieremuligheder.

8. Forstå problemerne i menneskelige relationer og forbedre menneskelig relation færdigheder.

En Dasgupta har givet de planlagte mål for ledelsesudviklingen som følger:

(a) Topledelse:

1. At forbedre tankeprocesser og analytiske evner for at afdække og undersøge problemer og træffe beslutninger i landets og organisationens bedste interesse

2. At udvide ledelsens udsigter med hensyn til hans rolle, stilling og ansvar i organisationen og udenfor;

3. For at tænke gennem problemer kan dette konfrontere dø organisationen nu eller i fremtiden;

4. At forstå økonomiske, tekniske og institutionelle kræfter for at løse forretningsproblemer; og

5. At erhverve viden om de menneskelige relationer.

(b) Middle Line Management :

1. At skabe et klart billede af ledelsesfunktioner og ansvar

2. At skabe bevidsthed om de brede aspekter af ledelsesproblemer og en bekendtskab med og påskønnelse af interdepartementale relationer.

3. At udvikle evnen til at analysere problemer og tage passende handlinger

4. At udvikle kendskab til den ledelsesmæssige brug af finansiel regnskab, psykologi, virksomhedsstatistik

5. At indhente viden om menneskets motivation og menneskelige relationer og

6. At udvikle ansvarlig ledelse.

(c) Mellemfunktionelle ledere og specialister:

1. At øge kendskabet til forretningsfraktioner og -operationer inden for specifikke områder inden for produktion, finansiering, personale, marketing;

2. At øge kendskabet til ledelsesteknikker som arbejde studie, lager kontrol, operations forskning, kvalitetskontrol;

3. At stimulere kreativ tænkning for at forbedre metoder og procedurer

4. At forstå de funktioner, der udføres i et firma

5. At forstå industrielle relationer problemer; og

6. At udvikle evnen til at analysere problemer i ens område eller funktioner.

Vigtigheden af ​​den ledende udvikling:

Ledere, eller siger, ledere administrerer / driver organisationer. Det er ledere, der planlægger, organiserer, styrer og styrer ressourcer og aktiviteter i enhver organisation. En organisation er som et køretøj, hvor ledere er chauffører. Uden kompetente ledere forbliver andre værdifulde ressourcer som mænd, materiale, maskine, penge, teknologi og andre ikke af stor betydning for organisationen. Således er ledere en vigtig tandhjul i succes for enhver organisation. Derfor er udøvende / ledelsesudvikling blevet uundværlig for modemorganisationer.

Vigtigheden af ​​den udøvende udvikling er på en mere velordnet måde værdsat i følgende stykker:

1. Ændring i organisationer er blevet sinus med hurtige ændringer i det samlede miljø. En leder kræver derfor, at der gives træning til at holde sig ajour med og klare de igangværende ændringer i hans / hendes organisation. Ellers bliver forvalteren forældet. I denne sammenhæng ser Dale Yoder på, at "uden træning mister ledelsen deres slag og drev, og de dør på vinen. Uddannelse og udvikling er de eneste måder at overvinde de udøvende dropouts ".

2. Med erkendelsen af, at ledere er lavet ikke født, har der været mærkbar skift fra ejer, der lykkedes for professionelt forvaltede virksomheder, selv i familievirksomhedshuse som Tata. Det fremgår også af de overdådige udgifter i forbindelse med lederuddannelse i de fleste virksomheder i disse dage.

3. I lyset af vidensalderen bliver arbejdsledelsesrelationerne stadig mere komplekse. I en sådan situation har ledere ikke kun brug for jobkundskaber, men også adfærdsmæssige færdigheder i fagforhandlinger, kollektive forhandlinger, klageadgangssag osv. Disse færdigheder læres gennem trænings- og udviklingsprogrammer.

4. Problemernes art og antal ændres sammen med stigningen i virksomhedens størrelse og struktur fra små til store. Dette understreger behovet for at udvikle ledelsesmæssige færdigheder til at håndtere problemerne med store, gigantiske og komplekse organisationer.

Ved indvielsen af ​​Tata Management Training Center i Pune i 1965 understregede Mr. JRD Tata vigtigheden af ​​lederuddannelse i disse ord.

"Uddannede ledere er afgørende for landets økonomiske udvikling ... Denne virksomhed med ledende udvikling har været en af ​​de mest afgørende, afgørende mål, samtidig som et af de sværeste elementer i at sikre kontinuitet og effektiv forvaltning".

Med hensyn til vigtigheden af ​​ledelsesudvikling opdager den berømte adfærdsvidenskabsmand Peter Drucker, at "en institution, der ikke kan producere egne ledere, vil dø. Fra et overordnet synspunkt er en institutions evne til at producere ledere vigtigere end sin evne til at producere varer effektivt og billigt. " Kort sagt, vigtigheden af ​​executive / management udvikling i en organisation kan bedst placeres som: Alt minus ledelsesudvikling i en organisation fester til ingenting.

Processen:

Ligesom ethvert læringsprogram involverer udøvende udvikling også en proces bestående af o) visse trin. Skønt sekvensering af disse forskellige trin i kronologisk rækkefølge er vanskelig, har adfærdsmæssige forskere forsøgt at liste og rækkefølge dem i seks trin som vist i figur 11.1

Disse trin, også kaldet komponenterne i executive development-programmet, er blevet diskuteret i de efterfølgende afsnit.

Identifikation af udviklingsbehov:

Når lanceringen af ​​et executive-udviklingsprogram (EDP) er besluttet, begynder implementeringen heraf med at identificere udviklingsbehovene i organisationsproblemet. For det første er det nuværende og fremtidige udviklingsbehov for ledere / ledere konstateret ved at identificere, hvor mange og hvilke typer af ledere der vil blive krævet i organisationen i dag og i fremtiden.

Dette skal ses i såvel organisatorisk som individuel sammenhæng, det vil sige ledelsesbehov. Mens organisatoriske behov kan identificeres ved at foretage organisatorisk analyse i form af organisationens vækstplan, strategier, konkurrenceforhold mv., Skal individuel identificeres af den enkelte karriereplanlægning og vurdering.

Vurdering af nuværende ledelsesmæssige talenter:

Det andet trin er en vurdering af det nuværende ledelses talent for organisationen. Til dette formål foretages en kvalitativ vurdering af de eksisterende ledere / ledere i organisationen. Derefter sammenlignes præstationen for hver leder med den forventede standard af ham.

Beholdning af Executive Manpower:

Baseret på information indsamlet fra menneskelige ressourcer planlægning, er en opgørelse klar til at have fuldstændige oplysninger om hver leder i hver position. Oplysninger om ledelsens alder, uddannelse, erfaring, sundhedsrekord, psykologiske testresultater, præstationsvurderingsdata mv. Indsamles, og det samme opretholdes på kort og udskiftningstabeller.

En analyse af en sådan fortegnelse viser styrkerne og beskriver også ledelsens mangler og svagheder i visse funktioner i forhold til den fremtidige behov hos organisationen. Fra denne udøvende opgørelse kan vi starte det fjerde trin involveret i den udøvende udviklingsproces.

Udvikling af udviklingsprogrammer:

Efter at have afgrænset styrkenes og svaghederne i hver udøvende virksomhed er udviklingsprogrammerne skræddersyet til at udfylde manglerne i ledelsen. Sådanne skræddersyede udviklingsprogrammer fokuserer på individuelle behov som færdighedsudvikling, skiftende holdninger og vidensamfund.

Gennemførelse af udviklingsprogrammer:

På nuværende tidspunkt deltager lederen faktisk i udviklingsprogrammer. Det er værd at nævne, at intet enkelt udviklingsprogram kan være tilstrækkeligt for alle ledere. Årsagen er, at hver leder har et unikt sæt fysiske, intellektuelle og følelsesmæssige egenskaber.

Som sådan kan der være forskellige udviklingsprogrammer, der unikt passer til behovene hos en leder / leder. Disse udviklingsprogrammer kan være jobbet eller off-job-programmer, der organiseres enten af ​​organisationen selv eller af nogle eksterne organer.

Evaluering af udviklingsprogrammer:

Ligesom med medarbejderuddannelsen evalueres executive-udviklingsprogrammet for at se ændringer i adfærd og ledelsesmæssige præstationer. Evaluering af programmet gør det muligt at vurdere programmets effektivitet, fremhæve sine svagheder og hjælpemidler for at afgøre, om udviklingen skal fortsættes eller hvordan den kan forbedres.

Metoder:

Da ingen enkelt udviklingsprogram kan være tilstrækkeligt for ledere, foregår det på en række forskellige måder. Forskellige metoder / teknikker til ledelse / ledelsesudvikling kan klassificeres i to brede kategorier som vist i nedenstående figur 11.2.