Evaluering af medarbejderuddannelse
Evaluering følger næsten alle menneskers aktiviteter. Betydningen af aktivitetsevaluering ligger i, at aktivitetsværdien bedømmes. Ud fra dette synspunkt er evaluering af træningsaktivitet defineret som ethvert forsøg på at indhente oplysninger eller sige tilbagemelding om træningsprogrammets virkninger og at vurdere værdien eller værdien af træningen i lyset af disse oplysninger.
Tid og penge brugt i uddannelse understreger behovet for evaluering af træning. Men spørgsmålet er hvad der præcist skal vurderes? Evaluering af træning består i almindelighed af en evaluering af forskellige aspekter af træning umiddelbart efter at træningen er overstået og afgørende for dets formål med at nå organisationens mål.
Hvad angår den første, kan det være let at vurdere. Men vurderingen af den anden er kompleks. Årsagen til at træne på organisatoriske præstationer kan ikke isoleres fra den samlede præstation, fordi den er en funktion af komplekse kræfter og forskellige motiver.
Evaluering af træningsaspekter:
Dette refererer til tilbagemelding eller reaktioner fra deltagerne om, hvordan de fandt det træningsprogram, de har gennemgået. Til dette udarbejdes en formular med relevante forespørgsler og distribueres blandt praktikanterne for at udfylde den i slutningen af den sidste session.
Formularen søger information fra praktikanterne om forskellige aspekter af træningen som indhold, læsemateriale, præsentation, trænerens måde mv. Afhængigt af evaluatorens valg kan dette gøres ved hjælp af sessionsvurdering eller en samlet bedømmelse af alle aspekter.
Derudover kan man også få information om klasseværelse, mad, logi mv. For at søge fri og retfærdig mening om disse spørgsmål får deltagerne mulighed for ikke at afsløre deres identitet. Oplysninger, der hermed opnås fra deltagerne, bliver derefter tabuleret og analyseret for at få ideer og identificere svage områder i træningsprogrammet og forbedre det samme, hvis programmet også tilbydes i fremtiden.
Vurdering af træningsværktøj:
Det er allerede angivet, at isolering af træningens effekt på output er vanskelig, fordi den ultimative udgang er en funktion af flere kræfter og motiver. Effektiviteten af træningen afhænger også af den øverste ledelsens holdning og opfattelse over for uddannede medarbejdere.
Hvis den øverste ledelse ikke er klar til at acceptere og tillade innovationer og eksperimenter af den medarbejder, der netop har afsluttet træningen, kan træningen ikke have nogen effekt overhovedet, men i stedet kan den frustrere medarbejderen.
Ikke desto mindre har adfærdsmæssige forskere udviklet nogle metoder til at prøve at teste effekten af træning på output. Disse metoder er baseret på observation af medarbejderens efteruddannelsesadfærd, evaluering af vejledere, ligestillede, underordnede, selvvurdering af deltageren, kvantitativ og kvalitativ forbedring i hans produktion.
En almindeligt anvendt metode til at teste træningens effekt på medarbejdernes præstation er ved hjælp af en kontrolgruppe, hvor to matchede grupper er identificeret, og deres præstationer måles før og efter træning.
Af disse går en gruppe til træningsprogrammet, mens den anden ikke gør det. Forskel i deres præstationer efter træning betragtes som indikator for læring gennem træning og til gengæld effekt af træning på præstation. Sikka brugte denne metode og fandt ud af, at træning gør dårligt i ansattes præstationer.
Hvad angår effektiviteten af træningen, rapporterer forskellige forskningsundersøgelser forskellige ting. For eksempel påpeger Mehta "i hans undersøgelse to overvejelser, hvor effektiviteten af rammerne afhænger.
For det første ligger ansvaret for at træne effektivt på trænerne.
For det andet er den slags atmosfære og kultur, hvorunder uddannelse er givet, vigtig i at gøre et træningsprogram effektivt.
Ifølge Mehta er uddannelse i sig selv ikke svaret på problemet, det vil sige forbedring i ydeevnen. I et andet studie indsamlede Maheshwari data om 999 respondenter, der arbejder inden for banksektoren. Han fandt ud af, at selvom respondenterne fandt uddannelsesprogrammer mindre effektive med hensyn til deres bidrag til jobpræstationer, gav de tilslutning til formålet med formel uddannelse.
I sin undersøgelse indsamlede Bannerji data om tilsynsuddannelse i et indisk ingeniørfirma. Svarene viste, at inputene i de industrielle relationer havde ringe eller ingen indflydelse på tilsynsmyndighedens effektivitet. Men de fleste af dem mente, at uddannelse forbedrede deres selvtillid, motivation og kommunikationsevne.
Sinha forsøgte at teste om uddannelse er effektiv eller ej, i et tilsynsuddannelsesprogram. Han bad deltagerne om, før uddannelsesprogrammet blev påbegyndt, at skrive, hvilke kvaliteter efter deres mening burde have og vurdere dem i en ti-skala.
I slutningen af programmet blev de igen bedt om at skrive i en ti-skala, hvilke kvaliteter en supervisor skulle have. Deres svar blev klassificeret i personlige, faglige og menneskelige relationer kvaliteter. Disse er angivet i nedenstående tabel 10.2.
