Opgave om job analyse

Læs dette essay for at lære om jobanalyse i en organisation. Efter at have læst dette essay vil du lære om: 1. Definitioner af jobanalyse 2. Målsætninger for jobanalyse 3. Anvendelse 4. Proces 5. Teknikker 6. Problemer.

Essay om job analyse indhold

1. Essay om definitionerne af job analyse
2. Essay om jobanalysens mål
3. Essay om brug af job analyse s
4. Essay om processen for job analyse
5. Essay om teknikkerne for job analyse
6. Essay om problemerne med job analyse

Essay # 1. Definitioner af job analyse:

Nogle af definitionerne af jobanalyse er givet som følger for at forstå betydningen af ​​udtrykket mere tydeligt:

Ifølge Michael J. Jucius henviser jobanalyse til processen med at studere operationer, pligter og organisatoriske aspekter af job for at udlede specifikationer eller som de kaldes af nogle jobbeskrivelser. "

Ifølge Edwin B. Flippo er jobanalyse processen med at studere og indsamle oplysninger vedrørende operationer og ansvar for et bestemt job. "

Ifølge John A. Shbim er jobanalyse den metodiske kompilering og undersøgelse af arbejdsdata for at definere og karakterisere hver besættelse på en sådan måde at skelne den fra alle andre. "

Ifølge Richard Henderson involverer jobanalyse identifikationen og præcist at identificere de påkrævede opgaver, den viden og de færdigheder, der er nødvendige for at udføre dem og de betingelser, som de skal udføres i. "

Ifølge SP Robbins & DA De Cenzo "Jobanalyse er den systematiske udforskning af aktiviteter inden for et job. Det er en grundlæggende teknisk procedure. En, der bruges til at definere arbejdsopgaver, ansvar og ansvar. "

Ifølge Herbert G Hereman "Et job er en samling opgaver, der kan udføres af en enkelt medarbejder for at bidrage til produktionen af ​​noget produkt eller tjenesteydelse fra organisationen. Hvert job har visse evneskrav (samt visse belønninger) forbundet med det. Jobanalyse er den proces, der bruges til at identificere disse krav. "

Undersøgelsen af ​​disse definitioner afslører, at jobanalyse er en proces, hvorved job, pligter og ansvar defineres, og informationer om forskellige faktorer i forbindelse med arbejdsopgaver indsamles og samles for at bestemme arbejdsvilkårene, arbejdets art, kvaliteter af personer, der skal ansættes på jobbet, stilling på jobbet, muligheder og myndigheder og privilegier at få på jobbet mv.

Hovedformålet med jobanalyse er således at indsamle dataene og derefter analysere data vedrørende et job. Et job kan kun analyseres, efter at det er udformet, og en person udfører allerede det. Jobanalyse udføres således ved løbende job. Da job kan ændres, kan en jobanalyse blive forældet inden for en kort periode.

Oplysningerne vedrørende jobbet kan klassificeres som under:

(i) Jobidentifikation

(ii) Arbejdets art

(iii) Operationer involveret i arbejdet

(iv) Materialer og udstyr, der er nødvendige for at udføre jobbet

(v) Personale kvaliteter kræves for at udføre jobbet

(vi) Forholdet til jobbet med andre job i organisationen

En omhyggelig undersøgelse af de indsamlede og klassificerede data antyder, at nogle data vedrører jobbet, og nogle vedrører de personer, der gør jobbet. Kravene til jobbet er kendt som jobbeskrivelse, og de kvaliteter, der kræves af jobanshaveren, betegnes som jobspecifikationer. Jobbeskrivelse og jobspecifikation er således to produkter af jobanalyse.

Essay # 2. Målsætninger for job analyse:

Hovedmålsætningerne med jobanalyse er som følger:

1. Arbejdsforenkling:

Et job kan analyseres for at forenkle processen og metoderne involveret i den. Dette vil betyde omlægning af jobbet. Arbejdsforenkling hjælper med at forbedre produktiviteten af ​​personale.

2. Etablering af præstationsstandarder:

For at ansætte personale på videnskabeligt grundlag er det meget nødvendigt at forudbestemme en præstationsstandard, som ansøgere kan sammenlignes med. Denne standard bør fastsætte de minimum acceptable kvaliteter, der er nødvendige for den effektive udførelse af jobopgaver og ansvar. Disse standarder vil kun blive etableret ved hjælp af jobanalyse.

3. Støtte til andre personaleaktiviteter:

Jobanalyse yder støtte til andre personaleaktiviteter som rekruttering, udvælgelse, uddannelse, udvikling, præstationsvurdering, jobevaluering mv.

Essay # 3. Anvendelse af job analyse:

En omfattende jobanalyse er en væsentlig ingrediens i udformningen af ​​en sund human resource program.

Jobinformation indsamlet fra jobanalyseprocessen og dens resulterende produkter-jobbeskrivelse og jobspecifikation kan bruges til følgende formål.

1. Organisationsdesign:

Jobanalyse vil være nyttig i klassificering af job og indbyrdes forhold mellem jobene. På baggrund af oplysninger opnået gennem jobanalyse kan der træffes klare beslutninger vedrørende hierarkiske positioner og funktionel differentiering. Dette vil forbedre driftseffektiviteten.

2. Manpower Planning:

Jobanalyse er det kvalitative aspekt af arbejdskraftkrav, fordi det bestemmer jobets krav med hensyn til ansvar og pligter og så oversætter disse krav med hensyn til færdigheder, kvaliteter og andre menneskelige attributter.

Det bestemmer også det kvantum arbejde, som en gennemsnitlig person kan udføre på jobbet om dagen. Det letter arbejdsdeling i forskellige job. Det er således et væsentligt element i mandskabsplanlægning, fordi det matcher job med mænd.

3. Rekruttering og udvælgelse:

For at ansætte en rigtig person til et job er det meget vigtigt at kende kravene til jobbet og kvaliteterne hos den enkelte, som vil udføre jobbet.

Oplysningerne om disse to er hentet ud fra jobbeskrivelse og jobspecifikationer og hjælper ledelsen med så tæt som muligt at tilpasse jobkravene til medarbejdernes kvalifikationer, evner, interesser mv for at lette udførelsen af ​​beskæftigelsesprogrammer.

4. Placering og orientering:

Job analyse hjælper med at matche jobkravene med folkets evner, interesser og kvalifikationer. Job vil blive tildelt personer på grundlag af egnethed til jobbet. Orienteringsprogrammet vil hjælpe medarbejderne med at lære de aktiviteter og forståelsesopgaver, der er nødvendige for at udføre et givet job mere effektivt.

5. Uddannelse og udvikling:

Jobanalyse giver værdifulde oplysninger, der er nødvendige for at identificere træningsbehovene, at designe træningsprogrammer og at evaluere træningsevnen. Job analyse hjælper med at beslutte, hvad der skal læres og hvordan det skal læres. Medarbejderudviklingsprogrammer som jobrotation, jobudvidelse og jobberigelse er også baseret på analysen af ​​jobkrav.

6. Jobevaluering:

Jobanalyse giver grundlag for jobevaluering. Jobevaluering tager sigte på at bestemme den relative værdi af de job, der igen hjælper med at bestemme lønnen til jobbet. Et præcist og omfattende sæt jobbeskrivelser og jobspecifikationer udgør et faktabaseret grundlag for at vurdere jobets værdi.

7. Præstationsvurdering:

Job analyse data giver en klar ydeevne for hver opgave. Arbejdstagerens præstationer kan vurderes objektivt med den således fastlagte jobpræstationsstandard. En vejleder kan meget nemt sammenligne hver enkeltes bidrag med de fastsatte standarder.

8. Job Designing:

Jobanalyse hjælper de industrielle ingeniører med at designe jobbet ved at foretage en omfattende undersøgelse af jobelementerne. Det hjælper også i tid og motion studie, arbejdsspecifikationer, metoder og arbejdsplads forbedring og arbejdsmåling. Human engineering aktiviteter som fysisk, psykisk og psykologisk undersøges også ved hjælp af jobanalyser.

9. Sikkerhed og sundhed:

Jobanalyseprocessen afslører farlige og usunde miljømæssige faktorer som varme, støj, dampe, støv mv. Ledelsen kan tage korrigerende foranstaltninger for at minimere risikoen for forskellige risici for at sikre arbejdstagernes sikkerhed og for at undgå usunde forhold.

10. Disciplin:

Job analyse analyserer arbejdstagernes manglende evne til at opfylde den krævede præstationsstandard. Korrektive foranstaltninger kan træffes rettidigt for at undgå uheldige situationer. På den måde hjælper det med at opretholde disciplin i organisationen.

11. Ansættelsesrådgivning:

Job analyse giver information om karrieremuligheder og personlige begrænsninger. Sådan information er nyttig i erhvervsvejledning og rehabiliteringsrådgivning. Medarbejdere, der ikke er i stand til at klare de risici og krav, der stilles til de givne job, kan rådes til at vælge datterselskaber eller søge tidlig pensionering.

12. Arbejdsrelationer:

Jobanalyse vil være til gavn for forbedring af arbejdsstyringsrelationer. Det kan også bruges til at løse tvister og klager vedrørende arbejdsbyrde, arbejdsprocedurer mv.

Essay # 4. Process of Job Analysis:

Processanalyseprocessen er intet andet end en dataindsamlingsproces.

De vigtigste trin i jobanalyse er som følger:

1. Organisering og planlægning af programmet:

Det første skridt i jobanalyseprocessen er at organisere og planlægge programmet. Virksomheden skal beslutte, hvem der vil være icharge for programmet og skal tildele ansvarsområder til de udpegede personer. Der bør også udarbejdes en tidsplan og et budget til gennemførelse af analysen af ​​jobbet.

2. Indhentning af aktuelle jobdesignoplysninger:

Arbejdsanalytikeren skal få oplysninger om det nuværende design af det repræsentative job. Til dette formål bør den aktuelle jobbeskrivelse og jobspecifikation, procedurehåndbog, system flow diagrammer osv. Undersøges.

3. Gennemførelse af "behovsforskning":

Arbejdsanalytikeren skal undersøge for at bestemme, hvilken organisation, ledere eller medarbejdere der har brug for jobanalyse eller output fra jobanalyse. Analytikeren skal også bestemme, for hvilket formål og i hvilket omfang job skal analyseres og hvordan informationen skal bruges.

4. Etablering af prioriteter i de job, der skal analyseres:

Personaleafdelingen, der arbejder med forskellige operationelle ledere, skal identificere de job, der skal analyseres og prioriteringen af ​​hver jobanalyse.

5. Indsamling af jobdata:

Det næste skridt er at indsamle data om de valgte job, da de i øjeblikket udføres ved hjælp af etablerede systematiske teknikker.

6. Redesign jobbet:

Det næste skridt er at omarbejde jobbet, hvis det er nødvendigt.

7. Forberedelse af jobbeskrivelser og jobklassifikationer:

Joboplysninger, der er indsamlet, skal behandles for at udarbejde jobbeskrivelsesformularen. Det er en erklæring, der viser alle detaljer om jobets aktiviteter. Adskilte jobbeskrivelsesformularer kan bruges til forskellige aktiviteter i jobbet og kan kompileres senere. Jobanalysen er lavet ved hjælp af disse beskrivelsesformer. Disse former kan bruges som reference for fremtiden.

8. Udvikling af jobspecifikationer:

Jobspecifikationer udarbejdes også på baggrund af indsamlede oplysninger. Det er en erklæring om minimale acceptable kvaliteter af den person, der skal placeres på jobbet. Det specificerer den standard, hvormed personens kvaliteter måles.

Jobanalytiker udarbejder en sådan erklæring under hensyntagen til de færdigheder, der kræves for at udføre jobbet korrekt. Sådan erklæring bruges til at vælge en person, der matcher jobbet.

Essay # 5. Teknikker af job analyse:

Jobanalyse er hovedsagelig og i det væsentlige en dataindsamlingsproces.

Oplysningerne kan fås på en af ​​følgende måder:

1. Spørgeskema:

Ved denne metode udarbejdes en detaljeret spørgeskema af jobanalytikeren og fordeles blandt arbejderne. Arbejderne besvarer spørgsmålene efter deres bedste viden og tro. Medarbejdernes samarbejde kan lettere opnås ved at forklare hele programmet fuldt ud for medarbejderrepræsentanter. Bistand fra tilsynsførende kan også søges.

Denne teknik er tidskrævende og giver generelt ikke tilfredsstillende resultater, fordi mange medarbejdere ikke udfylder spørgeskemaet eller giver ukorrekte oplysninger på grund af deres egne begrænsninger. Brug af spørgeskema anbefales kun i tilfælde af de tekniske job, hvor jobindholdet ikke er helt kendt af vejlederen eller operationen er for kompliceret til at overholde.

2. Observationsmetode:

Den mest praktiske og pålidelige teknik til at få oplysninger om job er gennem personlig observation af det udførte arbejde sammen med diskussionen med jobleder. Analytikeren kan stille spørgsmål fra arbejderne på et job.

Den komplette og nyttige information kan indsamles ved hjælp af denne teknik. Denne teknik kan bruges, hvis et bestemt job er enkelt og af gentagen karakter. Observationer kombineret med diskussioner med vejleder og arbejdstagere udgør den foretrukne tilgang i de fleste tilfælde for at få de nødvendige oplysninger.

3. Interview:

Jobanalytiker bruger interview som en primær metode til dataindsamling. Han kontakter de berørte medarbejdere og den pågældende tilsynsførende og stiller spørgsmål om de forskellige job, de udfører for at indsamle oplysningerne.

Tilsynsmanden kan være tillidsfuld til at indsamle oplysninger om det arbejde, som arbejderen ikke er villig til at levere på grund af visse begrænsninger. Interview kan bruges som en metode til sammenligning af data, indsamlet af analytikeren gennem observation eller spørgeskema.

Denne teknik kan gøre meget for at fjerne enhver tvivl og mistanker, der måtte blive afholdt. Det kan også være nyttigt at krydstjekke de oplysninger, der er opnået hos de etablerede virksomheder med samme eller lignende job. Men det kan holdes i betragtning, at når information indsamles ved at interviewe; Det er undersøgelsen af ​​stillinger og ikke af personer, der holder positionerne.

4. Optag:

Personaleafdelingen opbevarer fortegnelsen over fakta om job og jobindehavere. Analytikeren indsamler oplysningerne fra den rekord, som personaleafdelingen opretholder. Denne metode er heller ikke fri for fejl.

Visse oplysninger, som f.eks. Arbejdsmiljøforhold, værktøjer og tilbehør, der anvendes og arbejdsvilkårene er ikke stillet til rådighed fra optegnelser, og derfor kan fuldstændig information om arbejde og arbejdstager ikke opnås ved denne teknik.

5. Kritiske hændelser:

I denne metode bliver jobindehavere bedt om at beskrive hændelser vedrørende jobbet på baggrund af deres tidligere erfaring. De hændelser, der indsamles, analyseres og klassificeres i henhold til de jobområder, de beskriver.

Et ret klart billede af de faktiske jobkrav kan opnås ved at skelne mellem effektiv og ineffektiv adfærd af arbejdere på jobbet. Denne metode er dog tidskrævende. Analytikeren kræver en høj grad af færdighed til at analysere indholdet af beskrivelser givet af arbejdstagerne.

Ovennævnte teknikker til indsamling af information anvendes generelt, men ingen af ​​dem er fri for fejl. Analytikeren bør bruge disse teknikker i kombination og ikke isoleret for at få bedre resultater.

6. Job Ydeevne:

I denne metode udfører jobanalytikeren faktisk jobbet under studiet for at få en førstehåndsoplevelse af de faktiske smag, fysiske og sociale krav og miljøet i jobbet.

Denne metode kan kun bruges til job, hvor færdighedskravene er lave og derfor kan læres hurtigt og nemt. Det er ikke egnet til arbejdspladser, der er farlige eller til job, der kræver omfattende træning. Desuden er det en meget tidskrævende metode.

Selvom de fleste arbejdsgivere bruger ovennævnte metoder til at indsamle jobanalysedata, er der mange melodier, når disse fortællingsmetoder ikke er egnede. I så fald kan en mere kvantitativ jobanalyse tilgang være bedst.

Essay # 6. Problemer i job analyse:

Visse problemer kan opstå, mens du udfører jobanalyse.

De vigtigste er som følger:

1. Manglende support fra Top Management:

I de fleste tilfælde mangler støtten fra øverste ledelse. De nægter at beskrive, hvad en medarbejder skal gøre i virksomheden, hvilket skaber forvirring i medarbejdernes sind. Den øverste ledelse skal gøre det klart for alle medarbejdere, at deres fulde og ærlige deltagelse er ekstremt vigtig for processen.

2. Enkelt Metode:

Alt for ofte er jobanalytikeren afhængig af kun en af ​​metoderne, når en kombination af to eller flere metoder kan give en bedre ide.

3. Manglende træning / motivation:

Jobindehavere er en stor kilde til information om jobbet, men de er ikke uddannet eller motiveret til at generere kvalitetsdata til jobanalyse. Desuden bliver jobindehavere sjældent opmærksom på vigtigheden af ​​dataene og belønnes aldrig for at give præcise data.

4. Forvridning af aktiviteter:

Når træning eller beredskab ikke findes, har jobindehavere en tendens til at indsende forvrængede data, enten bevidst eller utilsigtet. En anden grund til den negative holdning er følelsen af, at "så længe en person ikke ved præcis, hvad jeg skal gøre, er jeg sikker."