Essay on Human Resource Planning

Læs dette essay for at lære om Human Resource Planning i en organisation. Efter at have læst dette essay vil du lære om: 1. Definitioner af Human Resource Planning 2. Funktioner af Human Resource Planning 3. Har brug for 4. Mål 5. Faktorer der påvirker 6. Niveauer 7. Fordele 8. Problemer 9. Forslag.

Indhold:

  1. Essay om definitioner af menneskelige ressourcer planlægning
  2. Essay om funktioner i Human Resource Planning
  3. Essay on Need for Human Resource Planning
  4. Essay om målsætninger for menneskelige ressourcer planlægning
  5. Essay on Factors Affecting Human Resource Planning
  6. Essay om niveauer for menneskelige ressourcer planlægning
  7. Essay on Benefits of Human Resource Planning
  8. Essay on Problems in Human Resource Planning
  9. Essay om forslag til at gøre menneskelige ressourcer planlægning effektiv

Essay # Definitioner af Human Resource Planning:

Følgende definitioner vil hjælpe med til at forstå ordentligt begrebet planlægning af menneskelige ressourcer:

Ifølge Eric W. Vetter er "Human resource planning" den proces, hvormed en ledelse bestemmer, hvordan en organisation skal flytte fra sin nuværende arbejdsstyrkeposition til den ønskede arbejdsstyrkeposition. Gennem planlægningen bestræber en ledelse sig på at få det rigtige antal og de rigtige slags mennesker på de rigtige steder, til det rigtige tidspunkt at gøre ting, der resulterer i både organisationen og den enkelte, som får den maksimale langdistancefordel. "

Ifølge Dale S. Beach er "Human resource planning" en proces med at bestemme og sikre, at organisationen vil have et tilstrækkeligt antal kvalificerede personer til rådighed på de rette tidspunkter, udføre job, der opfylder virksomhedens behov og som giver tilfredshed med individer involveret. "

Ifølge Leon C. Meginson er "Human resource planning" en integrationsmetode til at udføre planlægningsaspekterne af personalets funktion for at have tilstrækkelig forsyning af tilstrækkeligt udviklede og motiverede mennesker til at udføre de opgaver og opgaver, der er nødvendige for at opfylde organisatoriske mål og tilfredsstille de individuelle behov og mål for organisatoriske medlemmer. "

Ifølge G. Stainer er "Manpower Planning" strategien for erhvervelse, udnyttelse, forbedring og bevarelse af organisationens menneskelige ressourcer. Det sigter mod at koordinere kravene til og tilgængeligheden af ​​forskellige typer medarbejdere. "

Ifølge Bruce P. Coleman er "Manpower Planning" processen med at fastlægge arbejdskraftkrav og midlerne til at opfylde disse krav for at kunne gennemføre den integrerede plan for organisationen. "

Ifølge E. Geister er "Manpower Planning" processen, herunder prognoser, udvikling og kontrol, hvorved et firma sikrer, at det har det rigtige antal mennesker og den rigtige slags mennesker på de rigtige steder på det rette tidspunkt, hvor de arbejder, for hvilke de er økonomisk mest nyttige. "


Essay # Funktioner af Human Resource Planning:

En diskussion af forskellige definitioner frembringer følgende funktioner i planlægningen af ​​menneskelige ressourcer:

1. Veldefinerede mål:

Organisationens mål i strategisk planlægning og driftsplanlægning kan danne målene for planlægning af menneskelige ressourcer. Der er planlagt menneskelige ressourcer på baggrund af virksomhedens mål.

Desuden har menneskelige ressourcer planlægning sine egne målsætninger som udvikling af menneskelige ressourcer, opdatering af teknisk ekspertise, karriereplanlægning af individuelle ledere og mennesker, sikring af bedre engagement fra mennesker og så videre.

2. Bestemmelse af personalebehov:

Personalplanlægning er relateret til fastlæggelsen af ​​medarbejderbehov i organisationen. Tanken skal gøres på forhånd, så personerne er tilgængelige på et tidspunkt, hvor de er nødvendige. Organisationen kan også være nødt til at foretage rekruttering, udvælgelse og træningsproces også.

3. At have mandskabsinventar:

Det indeholder opgørelsen af ​​nuværende arbejdskraft i organisationen. Lederen skal kende de personer, der vil være til rådighed for ham for at påtage sig større ansvar i den nærmeste fremtid.

4. Justering af efterspørgsel og levering:

Arbejdskraftkrav skal planlægges i god tid, da egnede personer ikke er umiddelbart tilgængelige. Hvis der ikke er tilstrækkelige personer i fremtiden, skal der gøres en indsats for at starte ansættelsesprocessen i god tid. Efterspørgslen og udbuddet af personale skal ses på forhånd.

5. Oprettelse af korrekt arbejdsmiljø:

Udover at estimere og ansætte personale sikrer arbejdskraftplanlægningen også, at der skabes ordentlige arbejdsvilkår. Folk bør gerne arbejde i organisationen, og de skal få ordentlig jobtilfredshed.


Essay # Behov for Human Resource Planning:

Human resource planning er set som forudsigelse af menneskelige ressourcer krav i en organisation og levering af menneskelige ressourcer. Dets behov kan fås fra følgende punkter:

1. Bestemmelse af antal personer, der skal ansættes på en ny placering:

Hvis organisationer overstiger deres arbejdsstyrkes størrelse, vil det medføre overskud eller underudnyttet personale. Alternativt, hvis den modsatte misdømmelse er lavet, kan medarbejderne være overstretched, hvilket gør det svært eller umuligt at overholde produktions- eller servicefrister på det forventede kvalitetsniveau.

De spørgsmål, der normalt stilles i denne sammenhæng, er:

jeg. Hvordan kan output forbedres ved at forstå sammenhængen mellem produktivitet, arbejdsorganisation og teknologisk udvikling? Hvad betyder dette for medarbejderantal?

ii. Hvilke teknikker kan bruges til at fastlægge arbejdsstyrkenes krav?

iii. Er der blevet overvejet mere fleksible arbejdsordninger?

iv. Hvordan det nødvendige personale skal erhverves?

Principperne kan anvendes til enhver øvelse for at definere arbejdsstyrkenes krav, uanset om det er en forretningsstart, en flytning eller åbningen af ​​en ny fabrik eller et kontor.

2. Bevare den højtuddannede personale:

Spørgsmålet om tilbageholdelse har måske ikke været i fremtiden de seneste år, men alle dets behov er for organisationer at miste nøglepersonale for at indse, at der er behov for en forståelse af omsætningsmønsteret.

jeg. Overvåg omfanget af medarbejderomsætning,

ii. Opdag årsagerne til det,

iii. Fastslå, hvad det koster organisationen og

iv. Sammenlign tabsrate med andre lignende organisationer.

Uden denne forståelse kan ledelsen være uvidende om, hvor mange gode kvalitetsmedarbejdere der går tabt. Dette vil koste organisationen direkte via regningen for adskillelse, rekruttering og induktion, men også gennem tab af langsigtet kapacitet.

At have forstået naturen og omfanget af omsætningen kan træffes for at rette op på situationen. Der kan være relativt billige og enkle løsninger, når årsagerne til medarbejderomsætningen er blevet identificeret. Men det vil afhænge af, om problemet er ejendommeligt for organisationen, og om det er koncentreret i bestemte grupper (fx efter alder, køn, karakter eller færdighed).

3. Administrere et effektivt nedskæringsprogram:

Et alt for almindeligt problem for ledere er, hvordan arbejdsstyrken kan skæres smertefrit, samtidig med at man beskytter organisationens langsigtede interesser? Et spørgsmål, der blev gjort hårdere på det tidspunkt, hvor presset ledelsen er under, både på grund af forretningsbehov og medarbejderangst.

HR planlægning hjælper i disse spørgsmål ved at overveje:

jeg. Den slags arbejdsstyrke, der forventes i slutningen af ​​øvelsen,

ii. Fordele og ulemper ved de forskellige ruter for at komme derhen,

iii. Hvordan naturen og omfanget af spild vil ændre sig under nedbruddet,

iv. Anvendelsen af ​​omskoling, omfordeling og overførsler og

v. Hvilke passende rekrutteringsniveauer kan være.

En sådan analyse kan præsenteres for ledende medarbejdere, så omkostningerne ved forskellige reduktionsmetoder kan vurderes, og den tid det tager at nå målene.

4. Hvor kommer den næste generation af ledere fra?

Mange ledere er urolige af dette problem. De har set traditionelle karriereveje forsvinder. De har måttet bringe højtstående personale fra andre steder. Men de erkender, at selvom dette måske har behandlet en kortfristet mangel på færdigheder, har den ikke løst det langsigtede spørgsmål om ledelsesmæssigt tilbud: hvilken slags, hvor mange, og hvor kommer de fra?

For at løse disse spørgsmål skal man forstå:

jeg. Den nuværende karriere system (herunder mønstre for fremme og bevægelse, rekruttering og spild).

ii. Karakteristika for dem, der i øjeblikket indtager ledende stillinger.

iii. Organisationens fremtidige talentforsyning.

Dette kan derefter sammenlignes med fremtidige krav, i antal og type. Disse vil naturligvis blive påvirket af interne strukturændringer og eksterne forretnings- eller politiske ændringer.

Sammenligning af den nuværende forsyning til denne reviderede efterspørgsel vil vise overskud og mangler, som gør det muligt for organisationen at tage korrigerende handlinger som:

jeg. Rekruttering for at imødekomme en mangel på dem med ledende potentiale.

ii. Tillader hurtigere kampagner til at fylde øjeblikkelige huller.

iii. Udvikling af tværfunktionelle overførsler til høje flyvere.

iv. Ansættelse på faste terra kontrakter for at opfylde kortsigtede færdigheder / erfaring underskud.

v. Reducering af personaleantal for at fjerne blokeringer eller kommende overskud.

Således kan passende ansættelses-, implementerings- og afgangspolitikker forfølges for at imødekomme forretningsbehov. Ellers vil processen sandsynligvis være tilfældig og inkonsekvent. Den forkerte type personale kan være forlovet på det forkerte tidspunkt på den forkerte kontrakt. Det kan være dyrt og pinligt at sætte sådanne spørgsmål rigtigt.


Essay # Målsætninger for Human Resource Planning:

Følgende er målene for menneskelige ressourcer planlægning:

1. Vurdering af arbejdskraftbehov for fremtiden og planlægning af rekruttering og udvælgelse.

2. Vurdering af færdighedskrav i fremtiden.

3. Bestemmelse af organisationens trænings- og udviklingsbehov.

4. Forvente overskud eller mangel på personale og undgå unødvendige tilbageholdelser eller afskedigelser.

5. Kontrol af lønomkostninger.

6. Sikre optimal brug af menneskelige ressourcer i organisationen.

7. Hjælpe organisationen til at klare den teknologiske udvikling og modernisering.

8. Sikre højere arbejdsproduktivitet.

9. Sikre karriereplanlægning for hver arbejdsgiver i organisationen og lave successionsprogrammer.


Essay # Factors Affecting Human Resource Planning:

Der er hovedsageligt tre faktorer, der påvirker menneskelige ressourcer planlægning.

Disse udgør grundlaget for Human Resource Planning, som kan opsummeres som følger:

1. Eksisterende lager af arbejdskraft:

At udnytte eksisterende arbejdskraft er det første grundlag for mandskabsplanlægning og er udgangspunktet for alle planlægningsprocesser. For at analysere den eksisterende bestand af arbejdsstyrke skal man studere placeringen af ​​den samlede bestand af mandskab ved at dividere den i grupper på grundlag af funktion, besættelse, niveau af færdighed eller kvalifikation.

Der udarbejdes en gruppevis detaljeret redegørelse for antallet af medarbejdere i gruppen, deres alder, kvalifikation, dato for pensionering og chancer for forfremmelse mv.

2. Affald:

Det andet grundlag for arbejdskraftplanlægning er spildt. For god planlægning bør der foretages passende tilpasning i det eksisterende arbejdsstyrke for det mulige spild af arbejdskraft som følge af eventuelle forventede ændringer i organisationen. For at analysere spildet af arbejdskraft, arbejdsomfang og aktiv ledelsesperiode skal arbejdet undersøges.

Andre årsager til spild kan være udvidelse og modernisering af anlæg, pensionering, forfremmelse, overførsel og uddannelse eller arbejdstagere mv. Ved planlægningen af ​​arbejdsstyrken skal disse faktorer tages i betragtning for at foretage de nødvendige tilpasninger af personalets krav.

3. Fremtidige arbejdskraftkrav:

Efter at have evalueret den eksisterende bestand af arbejdskraft og analyseret de forskellige spildningsfaktorer, der skyldes enhver forventet forandring i organisationen, kan man meget nemt vurdere de fremtidige krav til arbejdskraft i en industri under hensyntagen til virksomhedens fremtidige planer, regeringsplaner og programmer, beskæftigelsespolitik, efterspørgsel og udbud af arbejdskraft i fremtiden, arbejdskraftens produktivitet og andre faktorer for produktions- og udskiftningsbehov.

Man bør også tage hensyn til de mulige ændringer i teknikker og produktionsmetoder i den nærmeste fremtid.

Ovennævnte tre faktorer er grundlaget for arbejdskraftplanlægning. Formulering af personale og generelle politikker afhænger af arbejdskraftplanlægningen.


Essay # Niveauer af Human Resource Planning:

I en industriel virksomhed er der forskellige niveauer af arbejdskraftplanlægning. Hvert niveau har sine egne mål og teknikker. Processen med menneskelige ressourcer planlægning bør begynde på planteniveau for at drage fordel af tanken på driftspersonale, der er i direkte kontakt med den daglige drift.

De forskellige niveauer af personaleplanlægning diskuteres kortfattet som følger:

1. Plante Niveau:

Arbejdskraftplanlægning på anlægsniveau kan udføres af et forretningsudvalg på baggrund af tidligere data og fremtidige fremskrivninger. Udvalget skal udarbejde en arbejdsstyringsplan for det kommende år, herunder antallet af medarbejdere, der kræves, og de ressourcer, der kan anvendes til at opfylde disse krav.

Det vil også bestemme antallet af tilskudsberettigede medarbejdere til den årlige arbejdskraftplan. Endelig vil udvalget evaluere disse planer i lyset af forventede ændringer af alle slags inden for de næste fem år ved hjælp af bemandingsplanlægningseksperter.

2. Afdelings- eller Afdelingsniveau:

Planteplanen ville blive sendt til næste organisationsniveau, hvilket ville være afdelingsniveauet. Afdelingsudvalget vil integrere samtlige arbejdsstyrelsesplaner for sine anlæg samt afdelingerne i afdelingsafdelingerne i en omfattende delingsplanlægningsrapport, der igen vil blive forelagt øverste ledelse.

3. øverste niveau:

På øverste niveau er afdelingsplaner gennemgået og integreret med mandatplaner for hovedkontorpersonale. Der lægges særlig vægt på dette niveau på ledelsesudviklingsplaner. Endelig er virksomhedens mandatplaner integreret med organisationsplanerne.


Essay # Fordele ved Human Resource Planning:

Human resource planning er et meget vigtigt aspekt af human resource management.

Nogle fordele ved arbejdskraftplanlægning er som følger:

1. Reducerede arbejdskraftomkostninger:

Med hjælp fra arbejdskraftplanlægning er ledelsen i stand til at forudse mangler og / eller overskud på arbejdskraft. Således er de i stand til at tage korrigerende handling i tide, før disse ubalancer bliver uhåndterlige og dermed dyre. Alt dette fører til en samlet reduktion i lønomkostningerne.

2. Optimal udnyttelse af Manpower Force:

Med hjælp fra mandskabsplanlægning er der optimal udnyttelse af arbejdsstyrken i organisationen. Arbejdstagere får de job at udføre, for hvilke de er dygtige (rigtig person til det rigtige job). Det fører til overordnet udvikling af arbejdskraften i organisationen.

3. Identifikation af huller i eksisterende arbejdskraft:

Human resource planning identificerer huller i eksisterende arbejdskraft med hensyn til deres mængde og kvalitet ved hjælp af passende træning og / eller andre trin, disse huller kan udfyldes i tide. Eksisterende arbejdskraft kan også udvikles til at fylde fremtidige ledige stillinger.

4. Forbedring i samlet forretningsplanlægning:

Arbejdskraftplanlægning er en integreret del af overordnet forretningsplanlægning. Effektiv arbejdskraftplanlægning vil også medføre forbedring af den overordnede planlægning. Ingen ledelse kan lykkes i det lange løb uden at have den rigtige type og det rigtige antal mennesker, der gør de rigtige job på det rigtige tidspunkt.

5. Karriereopfølgning Planlægning:

Manpower planlægning letter karriere succession planlægning i organisationen. Det giver tilstrækkelig ledetid til interne successioner af medarbejdere til højere position gennem kampagner. Således bidrager arbejdskraftplanlægningen til ledelsesfølelse såvel som udvikling.

6. skaber bevidsthed i organisationen

Manpower planlægning fører til en større bevidsthed om effektiviteten af ​​lydstyrkeforvaltningen i hele organisationen. Det hjælper også med at dømme effektiviteten af ​​menneskelige ressourcer og ledelsesprogrammer.

7. Organisationens vækst:

Manpower planlægning letter udvidelsen og diversificeringen af ​​en organisation. I mangel af menneskelige ressourcer planer vil de nødvendige menneskelige ressourcer ikke være til rådighed til at udføre ekspansions- og diversificeringsplaner på det rette tidspunkt.

8. Gunstigt for landet:

På nationalt plan fremmer arbejdskraftplanlægningen pædagogiske reformer, geografisk mobilitet af talent og beskæftigelsesgenerering.


Essay # Problemer i Human Resource Planning:

Human Resource Planning er ikke altid vellykket, og de vigtigste problemer er beskrevet nedenfor:

1. Nøjagtighed af prognoser:

Manpower planlægning indebærer prognoser for efterspørgsel og udbud af menneskelige ressourcer. Planlægningens effektivitet afhænger således af prognosernes nøjagtighed. Hvis prognoserne ikke er centcentre præcise, vil planlægningen ikke være hundrede procent nøjagtige. Unøjagtighed stiger, når afdelingsoverslagene kun udarbejdes uden kritisk gennemgang.

2. Identitetskrise:

Mange menneskelige ressource specialister og ledere forstår ikke hele mandskabsplanlægningsprocessen. På grund af dette er der generelt en identitetskrise. Indtil specialisterne udvikler en stærk følelse af formål, kan planlægningen ikke være effektiv.

3. Støtte til Top Management:

Manpower planlægning kræver fuld og helhjertet support fra top management. I mangel af denne støtte og engagement vil det ikke være muligt at sikre de nødvendige ressourcer, samarbejde og støtte til succesplanlægningen.

4. Modstand fra medarbejdere:

Medarbejdere og fagforeninger modstår arbejdskraftplanlægning. De føler, at denne planlægning øger deres samlede arbejdsbyrde og regulerer dem gennem produktivitetsforhandlinger. De føler også, at det ville medføre bred spredningsledighed, især for ufaglært arbejde.

5. Utilstrækkelig indledende indsats:

Vellykket menneskelige ressourcer planlægning blomstrer langsomt og gradvist. Nogle gange introduceres avancerede teknologier kraftigt, fordi konkurrenterne har vedtaget dem. Disse kan ikke være vellykkede, medmindre de svarer til behovene og miljøet i den pågældende virksomhed.

6. Management Information System:

Planlægningens effektivitet afhænger af informationssystemets pålidelighed. I de fleste indiske industrier er menneskelige ressourcer informationssystem ikke fuldt udviklet. I mangel af pålidelige data ville det ikke være muligt at have en effektiv planlægning.

7. Usikkerheder:

Det er risikabelt at afhænge af generelle skøn over arbejdskraft i lyset af hurtige ændringer i miljøet. Fravær, omsætning, sæsonarbejde, teknologiske ændringer og markedssvingninger er de usikkerheder, der tjener som begrænsninger for arbejdskraftplanlægning. Selv om der laves rabatter for disse faktorer, når de udarbejder planen, kan disse faktorer dog ikke estimeres korrekt.

8. Dyr og tid forbrugende:

Manpower planlægning er en dyr og tidskrævende proces. Arbejdsgiverne kan modstå arbejdskraftplanlægning, der føler, at det øger omkostningerne til arbejdskraft.

9. Koordinering med andre ledelsesfunktioner:

Der er generelt en tendens hos arbejdstagerne til at forblive afsat fra andre driftsledere og blive helt absorberet i deres egen verden. For at være effektiv må manpowerplanlægning integreres med andre ledelsesfunktioner.

10. Ubalanceret tilgang:

Mange menneskelige ressourceeksperter giver større vægt på det kvantitative aspekt af arbejdskraft for at sikre, at der er tilstrækkelig strøm af mennesker ind og ud af organisationen. De overser de kvalitative aspekter som karriereudvikling og planlægning, færdighedsniveauer, moral osv. Overses af dem. En sådan ubalanceret tilgang påvirker effektiviteten af ​​arbejdskraftplanlægningen.

Manpowerplanlægning lider således af to typer problemer. Den ene er iboende på grund af prognoserproblemer, og den anden kommer fra menneskelige svagheder.


Essay # Forslag til at gøre menneskelige ressourcer planlægning Effektiv:

Nogle af forslagene til at gøre menneskelige ressourcer planlægning effektiv er som angivet nedenfor:

1. Integration med organisatoriske planer:

Planlægningen af ​​menneskelige ressourcer skal afbalanceres med organisationsplaner. Det skal være baseret på de organisatoriske mål og planer. Dette kræver udvikling af gode kommunikationskanaler mellem organisationsplanlæggere og personaleplanlæggerne.

2. Periode for arbejdskraftplanlægning:

Planlægningsperioden bør være passende for de pågældende virksomheders behov og forhold. Virksomhedens størrelse og struktur samt de forventede ændringer skal tages i betragtning.

3. Korrekt Organisation:

For at være effektiv skal planlægningsfunktionen være ordentligt organiseret. Hvis det er muligt, skal der inden for HR-afdelingen oprettes en særskilt celle eller et udvalg for at give tilstrækkeligt fokus og koordinere planlægningsarbejde på forskellige niveauer.

4. Støtte til Top Management:

For at være effektive på lang sigt skal mandskabsplanlægningen have den fulde støtte fra den øverste ledelse. Støtten fra top management er afgørende for at sikre de nødvendige ressourcer, samarbejde og støtte til planlægningens succes.

5. Inddragelse af driftsledere:

Planlægning af menneskelige ressourcer er ikke kun en funktion af arbejdskraftplanlæggere.

For at være effektiv kræver det aktiv deltagelse og koordineret indsats fra ledende medarbejdere. En sådan deltagelse vil bidrage til at forbedre forståelsen af ​​processen og dermed reducere modstanden.

6. Effektivt og pålideligt informationssystem:

For at lette planlægningen af ​​menneskelige ressourcer skal der udarbejdes en tilstrækkelig database for menneskelige ressourcer.

7. Balanceret tilgang:

Menneskelige ressourceeksperter bør have lige stor betydning for både kvantitative og kvalitative aspekter af arbejdskraft. I stedet for at matche eksisterende folk med eksisterende job, bør der lægges vægt på at fylde fremtidige ledige stillinger hos de rigtige personer. Kampagner bør også overvejes omhyggeligt. Karriereplanlægning og -udvikling, kvalifikationsniveauer, moral mv. Skal have den rette betydning af planlæggerne.