Essay on Attitude: Typer, Funktioner og Måling

Essay on Attitude: Typer, funktioner og måling!

En person kan besidde hundredvis og tusindvis af holdninger, men organisatorisk adfærd fokuserer vores opmærksomhed på et meget begrænset antal jobrelaterede holdninger. Disse holdninger er generelt evalueringer, som medarbejderne holder om deres arbejdsmiljø. Disse holdninger kan være gunstige eller ugunstige, positive eller negative.

Det meste af forskningen i organisatorisk adfærd har været involveret i følgende arbejdsrelaterede holdninger:

1. Jobtilfredshed:

Udtrykket jobtilfredshed refererer til den generelle holdning eller følelser af en person til sit job. En person, der er meget tilfreds med sit job, vil have en positiv holdning til jobbet. På den anden side vil en person, der er utilfreds med sit job, have en negativ holdning til jobbet. For eksempel vil en person, der er tilfreds med sit job, altid være punktlig, fraværet vil være minimum, præstationen vil være høj, hans holdning til sine kolleger og chefen vil også være meget positiv.

I tilfælde af en utilfreds person vil han som regel være forsinket til kontoret. På små beskeder vil han fravige sig fra jobbet, omsætningen er høj, præstationsniveauet vil være fattigt og hans adfærd i organisationen vil være meget god. Når folk taler om medarbejders holdninger, forholder de sig altid med jobtilfredshed. Faktisk er disse to brugt indbyrdes, selv om der er nogle forskelle mellem disse to.

2. Jobinddragelse:

I forhold til jobtilfredshed er jobinddragelse en nyere tilsætning til litteraturen om organisatorisk adfærd. Forskellige forfattere har givet forskellige betydninger til dette udtryk, og der er ikke fuldstændig enighed om, hvad udtrykket betyder. En generel definition af beskæftigelsesinddragelse angiver, at jobinddragelsesforanstaltninger Jobinddragelse er i hvilken grad en person identificerer psykologisk med hans eller hendes arbejde og anser hans eller hendes opfattede præstationsniveau vigtigt for selvværd.

Medarbejdere, der har en høj grad af jobinddragelse, identificerer sig meget med deres job og er virkelig interesserede i den slags arbejde, de udfører. Høj grad af inddragelse ligesom jobtilfredshed vil føre til mindre fravær og lavere afgangsprocenter. Forskningen har imidlertid vist, at det mere konsekvent forudsiger omsætning end fravær. I tilfælde af omsætning har forskningen vist så meget som 16% variation i omsætningen afhængig af omfanget af jobinddragelse.

3. Organisatorisk forpligtelse:

Den tredje jobindstilling, som påvirker organisationsadfærd, er organisatorisk engagement. Organisatorisk engagement er en tilstand, hvor en medarbejder identificerer sig med en bestemt organisation og dens mål og ønsker at opretholde medlemskab i organisationen. I en sådan opsætning føles medarbejderen stolt af at være medarbejder i en bestemt organisation. Mens jobinddragelse refererer til identifikation med ens specifikke job, betyder organisatorisk engagement at identificere med en ansættelsesorganisation og dens mål.

Nogle gange kan en medarbejder være involveret eller knyttet til sit job, men kan ikke være forpligtet til organisationen og dens mål. Omsætning og fravær er lav, når en medarbejder har et organisatorisk engagement. Faktisk har undersøgelser vist, at organisatorisk engagement er en bedre indikator for omsætning end den hyppigst anvendte jobtilfredshedsprogner.

Nogle gange kan en medarbejder være utilfreds med jobbet, men han må ikke være utilfreds med organisationen som helhed. I et sådant tilfælde kan han holde fast i organisationen, fordi han kan betragte det som en midlertidig situation. Men når en utilfredshed spredes til organisationen som helhed, er han højst sandsynligt at overveje at afstå fra jobbet.

Holdningsfunktioner:

I undersøgelsen af ​​organisatorisk adfærd er det meget vigtigt at forstå holdningsfunktionerne: Ifølge California Management Review, 1995 konkluderede en analyse baseret på en omfattende gennemgang af arbejdsundersøgelser, at "den vigtigste overvejelse i ansættelse og største underskud blandt nyt arbejde Force-deltagere er holdningerne til arbejde, som de bringer med dem til deres nye job. "Holdninger kan hjælpe med at forudsige menneskelig adfærd på arbejdspladsen. En forståelse af holdninger er også vigtig, fordi holdninger hjælper folk med at tilpasse sig deres arbejdsmiljø.

Fire vigtige holdningsfunktioner ( ifølge D. Katz) :

1. Justeringsfunktionen:

Holdninger hjælper ofte folk med at tilpasse sig deres arbejdsmiljø. Når medarbejderne er godt behandlet, vil de sandsynligvis udvikle en positiv holdning til ledelsen og organisationen, ellers vil de sandsynligvis udvikle en negativ holdning til ledelse og organisation. Disse holdninger hjælper medarbejderne med at tilpasse sig deres miljø og danner grundlag for fremtidig adfærd.

For eksempel, hvis medarbejdere, der er godt behandlet, bliver spurgt om ledelsen eller organisationen, vil de sandsynligvis sige gode ting. Disse medarbejdere er også meget loyale over for ledelsen. På den anden side, hvis medarbejderne er beratede eller de får minimumslønninger, eller de har mindre jobtilfredshed, kan omvendt være sandt.

2. Ego Defensive Function:

Sammen med justeringsfunktionen hjælper holdninger dem med at forsvare deres selvbilleder. Mennesker danner ofte og opretholder visse holdninger til at beskytte deres egne selvbilleder. For eksempel kan arbejdstagere føle sig truet af beskæftigelse eller fremme af mindretal eller kvindelige arbejdstagere i deres organisation. Disse truede arbejdere kan udvikle fordomme mod de nye arbejdere.

De kan udvikle en holdning, at sådanne nyankomne er mindre kvalificerede, og de kan forstyrre disse arbejdstagere. Denne holdning hjælper arbejderne med at beskytte egoet og er kendt som en ego defensiv indstilling. Denne ego defensive holdning bruges af medarbejderne til at klare en følelse af skyld eller trussel. Medmindre denne følelse er fjernet, vil denne slags holdning forblive uændret.

3. Value Expressive Function:

Holdninger giver folk et grundlag for at udtrykke deres værdier. Vores værdige udtryksfulde holdninger er tæt knyttet til vores selvkoncept. En person, hvis værdisystem er centreret om frihed, vil have en positiv holdning til decentralisering af myndighed i organisationen, fleksible arbejdsplaner osv. En anden person, der er meget ambitiøs, vil have en positiv holdning til et job, der vil give lyse fremtidsmuligheder og chancer for forfremmelse.

En leder, der tror stærkt på arbejdsetik, vil have en tendens til at stemme holdninger til bestemte personer eller arbejdspraksis som et middel til at afspejle denne værdi. For eksempel kan en vejleder, der ønsker at være underordnet at arbejde hårdere, sætte det på denne måde: "Du er nødt til at arbejde hårdere. Det har været familiens tradition siden den blev grundlagt. Det hjalp med at få os, hvor vi er i dag, og alle forventes at abonnere på denne etik ". Holdningerne tjener således som grundlag for at udtrykke sin centrale værdi.

4. Videnfunktionen:

Holdninger er ofte erstattet af viden. Holdninger hjælper med at levere standarder og referencerammer, der gør det muligt for folk at organisere og forklare verden omkring dem. Uanset hvor præcis en persons syn på virkeligheden er holdninger til mennesker, hjælper begivenheder og genstande individet mening ud af, hvad der foregår. Stereotyping er et eksempel. I mangel af viden om en person kan vi bruge en stereotyp holdning til at dømme personen.

Hvorfor skal ledere vide om disse holdningsfunktioner? En sådan viden kan hjælpe lederne på to måder for det første, han vil forstå og forudsige, hvordan en bestemt person sandsynligvis vil opføre sig. For det andet kan det hjælpe ledelsen med at ændre holdninger hos en anden person. De kan gøre dette ved at ændre de forhold, der opretholder holdningen.

Måling af holdninger:

Utvivlsomt er holdninger hos mennesker tilbøjelige til at være relativt stabile, men kan altid underrettes i det mindste i et vist omfang. Visse forskelle i medarbejderens holdninger er uundgåelige og er ansvarlige for effektiviteten af ​​enkeltpersoner i en organisation. Der er visse måder, hvorpå det er muligt for vejleder og ledere at få noget indtryk af holdninger hos enkeltpersoner som at lytte til individernes chancenummer, individernes adfærd på arbejdspladsen mv.

En følsom intuitiv vejleder kan altid få en følelse med hensyn til den generelle reaktion fra hans arbejdsgruppe, selv om han ikke kan præcisere sådanne reaktioner specifikt. Den anden måde at finde holdningsændring på er at analysere visse faktorer som omsætningshastighed, fravær og produktionsniveau. Der er udviklet forskellige metoder til at gøre dette.

Et par af disse er som forklaret nedenfor:

1. Thurston Attitude Scale:

Denne metode består af spørgeskemaer, som udfyldes af medarbejderne.

For at udvikle en holdningsskala er følgende trin involveret:

(i) Det første skridt er at skrive et stort antal udsagn, der hver især udtrykker et synspunkt af en slags over for virksomheden.

(ii) Hver af disse udsagn er skrevet på et separat papirark, og dommeren bliver bedt om at placere hver erklæring i en af ​​flere bunker (sædvanligvis 7, 9 eller 11), der spænder fra udsagn bedømt for at give udtryk for den mindst gunstige holdning til udtalelser dømt for at udtrykke de mest favorable synspunkter (7, 9 eller 11).

(iii) Erklæringer bedømt til at udtrykke varierende grad af fordel mellem disse ekstremer er placeret i de bunker, der bedst bedømmer, for at karakterisere deres relative grad af gunstighed.

(iv) Mange dommere bruges i processen, nogle gange så mange som 100 eller mere. Disse dommere hjælper opbygningen af ​​skalaen. De har ikke deres holdninger målt. Allokering af udsagn til de mange bunker er en del af processen med at konstruere skalaen.

Formålet med tildelingen er at bestemme skalaen for de forskellige udsagn. Hvis alle dommere har en tendens til at sætte en erklæring i bunker mod den gunstige, så kan vi konkludere, at erklæringen udtrykker en positiv holdning til virksomheden. Hvis erklæringen er placeret af dommerne i bunker mod ugunstig ende af serien, kan vi konkludere, at en ugunstig holdning udtrykkes af den pågældende erklæring. Så vi kan bestemme den gennemsnitlige placering af erklæringen fra dommeren. Erklæringer, der er spredt af dommeren over flere kategorier, elimineres.

Anvendelsen af ​​forskellige udsagn i skalaer, der måler samme holdning, hjælper med at kontrollere resultaterne ved en gentagelsestest for at være sikker på at nå frem til enighed og at måle effektiviteten af ​​systematisk virksomhedsindsats for at forbedre medarbejdernes moral.

2. Likert skala:

Likert's metode er enklere end Thurstone-metoden og kræver ikke brug af dommere i skalering af udsagnene. Mens en række forskellige procedurer blev forsøgt og sammenlignet, men den enkleste metode beskrevet af Likert viste sig at give resultater, der korrelerede meget højt med mere komplekse metoder.

Hver erklæring har fem grader af godkendelse og beder den person, der tager skalaen for at kontrollere en af ​​de fem grader:

1. stærkt godkendt

2. Godkendt

3. usikre

4. Afvist

5. stærkt afvist

Der er tre hovedmetoder til at fastslå en måleinstruments gyldighed:

(i) Sammenligning af de opnåede resultater med en anden anordning, hvis gyldighed er blevet fastslået.

(ii) Ekspertdom og

iii) intern konsistens

Gyldigheden af ​​Likert-skalaen, der er opstillet ved en sammenligning af det samme med en allerede etableret skala af Thurston, er et eksempel på dømteknologi vedtaget.

3. Meninger Undersøgelser:

Holdningsskalaer hjælper med at måle individers holdninger ved at opsummere data for alle medarbejdere i en gruppe. En sådan skala kan bruges til at kvantificere "moral" af medarbejdergrupper. Holdningsskalaer kan være nyttige til at angive det relative niveau af moral i medarbejdergruppen, men disse gør det ikke muligt for ledelsen at identificere specifikke faktorer, der kan være kilder til medarbejderens uro eller utilfredshed. Denne specifikke information kan fås ved brug af spørgeskema, der giver mening om specifikke forhold som arbejdsvilkår, fremtidsperspektiver, firmapolitikker, perquisites mv. Den sædvanlige praksis i opinionsspørgeskema er at få et enkelt svar på hvert spørgsmål i enten 'ja' eller 'nej'. Især kan medarbejderne blive bedt om at tjekke hvert emne i en af ​​de tre bokse.

Han bør også kontrollere hver enkelt vare som værende af stor betydning. Det er muligt at udvikle et spørgeskema, der kan tjene til at opnå udtalelser fra medarbejdere og måle deres holdninger. De data, der indsamles af spørgeskemaerne, kan kompileres, tabuleres og analyseres for at vide om arbejdstagernes holdning til ledelse og organisation.

4. Interviews:

Endnu en anden metode til at indhente oplysninger om personalereaktion er brugen af ​​interviews. Arbejderne skal interviewes af repræsentanter for nogle eksterne organisationer som et konsulentfirma eller en universitetsafdeling. Medarbejderne får sikkerhed for, at de indleverede oplysninger ikke anvendes til nogen administrativ funktion. I et guidet interview spørger intervieweren en række spørgsmål, så hver enkelt kan besvares med en enkel. Ja eller Nej eller ved andre ord eller sætninger. I det ulydede interview spørger intervieweren mere generelle spørgsmål for at tilskynde medarbejderen til at udtrykke sig og anmode om information om hans jobtilfredshed, jobinddragelse og jobforpligtelse.