Miljø i Human Resource Management: Internt og Eksterne Miljø

Miljø i Human Resource Management: Internt og Eksterne Miljø!

Hvad er miljøet? I enkle ord omfatter miljøet alle de kræfter, der har betydning for, hvordan forskellige aktiviteter fungerer, herunder menneskelige ressourcer. Miljøscanning hjælper HR-manger til at blive proaktiv for miljøet, som er præget af forandring og intens konkurrence. Human resource management udføres i to typer miljøer - internt og eksternt.

Disse diskuteres en efter en:

Internt miljø:

Dette er de kræfter, der er interne for en organisation. Interne kræfter har stor indflydelse på HR-funktioner. HRM's interne miljø består af fagforeninger, organisatorisk kultur og konflikt, faglige organer, organisatoriske mål, politikker mv. En kort omtale af disse følger.

Fagforeninger:

Fagforeninger er dannet for at sikre interesserne for dets medlemmer / arbejdstagere. HR-aktiviteter som rekruttering, udvælgelse, træning, kompensation, industrielle relationer og adskillelser udføres i samråd med fagforeningsledere.

Organisatorisk kultur og konflikt:

Som enkeltpersoner har personlighed har organisationer kulturer. Hver organisation har sin egen kultur, som adskiller en organisation fra en anden. Kultur kan forstås som deling af nogle kerneværdier eller overbevisninger af organisationens medlemmer "Værdi for tid" er kulturen i Reliance Industries Limited. Tata-konglomeratets kultur er "få de bedste mennesker og sæt dem fri".

HR-praksis skal implementeres, der passer bedst til organisationens kultur. Der er ofte konflikt mellem organisatorisk kultur og medarbejderens holdning. Konflikt overflader sædvanligvis på grund af dualiteter som personlige mål vs. organisatoriske mål, disciplin vs autonomi, rettigheder vs pligter mv. Sådanne konflikter har deres kollager på HR-aktiviteter i en organisation.

Professionelle organer:

Som andre faglige organer regulerer NIPM'en som HR-professionel organisation HR-praktikantens funktioner i Indien. Hertil kommer, at NIPM indgår i etik, som HR-udøvere forventes at erklære deres troskab til koden (se figur 2.2). Således påvirker faglige organer også HR-funktioner i en organisation.

Eksternt miljø:

Eksternt miljø omfatter kræfter som økonomisk, politisk, teknologisk, demografisk mv. Disse har stor indflydelse på HRM. Hver af disse eksterne kræfter er undersøgt her.

Økonomisk:

Økonomiske styrker omfatter vækst og strategi, industriproduktion, indkomst i national og per capita, penge- og kapitalmarkeder, konkurrencer, industriel arbejdskraft og globalisering. Alle disse styrker har stor indflydelse på lønniveauet. Voksende arbejdsløshed og reservation i beskæftigelse påvirker også valg til rekruttering og udvælgelse af medarbejdere i organisationer.

Politisk:

Politisk miljø dækker politiske institutioners indvirkning på HRM praksis. For eksempel øger det demokratiske politiske system arbejdstagernes forventninger til deres velbefindende.

Det samlede politiske miljø består af tre institutioner:

1. Lovgiver:

Dette kaldes parlamentet på centralt niveau og forsamling på statsniveau. En overflod af arbejdslove er vedtaget af lovgiveren for at regulere arbejdsvilkår og ansættelsesforhold.

2. Executive:

Det er regeringen, der gennemfører loven. Med andre ord beslutter lovgiveren og de udøvende retsakter.

3. Domstole:

Dette er som en vagthund over de to. Det sikrer, at både lovgiver og udøvende medarbejder arbejder inden for rammerne af forfatningen og også i befolkningens overordnede interesse. Disse påvirker på en eller anden måde alle HR-aktiviteter fra planlægning til placering til træning til opbevaring og vedligeholdelse.

Teknologisk:

Teknologi er en systematisk anvendelse af organiseret viden til praktiske opgaver.

Teknologiske fremskridt påvirker HR-funktionerne på mere end én måde:

Først; teknologi gør jobbet mere intellektuelt eller opgraderet.

For det andet gør arbejderne forstyrret, hvis de ikke udstyre sig til jobbet.

For det tredje bliver job udfordrende for de ansatte, der overholder kravene til teknologi. Fjerde, teknologien mindsker menneskelig interaktion på arbejdspladsen. Endelig bliver jobindehavere meget professionelle og vidende i det job, de udfører.

Demografisk:

Demografiske variabler omfatter køn, alder, læsefærdighed, mobilitet mv Modem arbejdsstyrken er præget af litterære, kvindelige og planlagte kaste og planlagte tidevandsarbejdere. Nu kaldes arbejdstagere vidensarbejdere, og de organisationer, hvor de arbejder, kaldes 'videnorganisationer'.

Som sådan bliver den traditionelle linje af skelnen mellem manuelle og ikke-manuelle arbejdere sløret. Medarbejdere kræver krævende paritet i løn og ansvar blandt forskellige kategorier og niveauer af medarbejdere.