Disciplin: Betydning, betydning, formål og kode

Læs denne artikel for at lære om Disciplin i en organisation: 1. Betydning af disciplin 2. Betydning af disciplin 3. Formål 4. Kode.

Betydning af disciplin:

Udtrykket disciplin henviser til en tilstand i organisationen, hvor medarbejderne udfører sig i overensstemmelse med organisationens regler og standarder for acceptabel adfærd.

For det meste disiplinerer medarbejderne sig selv. Det betyder, at medlemmerne overholder det, der anses for at være en god adfærd, fordi de mener, at det er den rigtige ting at gøre.

Når de bliver gjort opmærksomme på, hvad der forventes af dem, og hvis de finder disse standarder eller regler for at være rimelige, søger de at opfylde disse forventninger.

Men alle medarbejdere vil ikke acceptere ansvaret for selvdisciplin. For nogle ansatte er organisationens regler og standarder ikke nok til at fremkalde de accepterede normer for ansvarlig medarbejders adfærd. Disse medarbejdere vil kræve en vis grad af extrinsic disciplinær handling ofte mærket straf. Det er dette behov at pålægge ekstrinsisk disciplinær handling, der har betydning for personalechefen.

Vigtigheden af ​​disciplin:

For at sikre, at en organisation løber glat, skal der være personalets disciplin. En autokratisk styringsstil er imidlertid ikke acceptabel i dag. Så det er en vanskelig opgave. Arbejdstagerne tolererer ikke længere bøder eller lignende økonomiske sanktioner for, hvad organisationen ser som afgang fra acceptabel adfærd.

Der skal dog være regler for adfærd for personale, der skal accepteres af arbejdstagerne, især inden for punktlighed og fravær. Det følger heraf, at en disciplinkode skal udarbejdes og aftales med arbejdstagerne og skrives i deres servicekontrakter. Nye rekrutter skal gøres opmærksom på koden og kravet om at de skal overholde dem.

Den sikreste måde at opnå og opretholde god personaledisciplin på er at sikre en høj moral, som jo er et af mærkerne for god ledelse. Disciplin er bekymret for at fastsætte standarder for præstationer, attitude og adfærd på arbejdspladsen med det formål at sikre, at alle ved, hvad der forventes af ham, og han overholder dem.

Hvis den indfaldne tilgang er både positiv og forstået af alle berørte parter, følger det heraf, at sådanne problemer holdes på et minimum. Enhver organisation er tilladt og forventes at fastsætte sine egne standarder, og disse vil afspejles både i selve arbejdet og også i forhold til kundernes forventninger.

Når problemer opstår, er lederens første opgave at få den pågældende person til at præstere eller opføre sig tilstrækkeligt og effektivt.

Normalt skal dette opnås ved at have et roligt ord med den enkelte, der peger på ham, hvor hans adfærd eller aktivitet er mindre end den krævede standard, for at sikre, at han ved, hvad den krævede standard er og afslutter diskussionen med en aftale om, at dette er nu den måde, hvorpå der vil blive udført spørgsmål.

Hvis dette ikke lykkes, skal forskellige andre procedurer påberåbes. Det grundlæggende mål er at fjerne årsagen til problemet. Og enhver advarsel udstedt af lederen eller organisationen i forfølgelsen af ​​en løsning af problemerne vil give detaljer i klare vendinger af arten af ​​det, de skridt, der er taget for at forsøge at løse det og de præstationsniveauer, der nu forventes af individuel.

Disse advarsler vil enten være mundtligt udstedt eller skriftligt. (I begge tilfælde opbevares en rekord af den pågældende leder).

Formål med disciplin:

Disciplin og rådgivning er designet til at gøre en ting - rette problemer. Medarbejderproblemer kan være forbundet med manglende indsats, dårlig præstation og manglende evne til at nå organisatoriske og individuelle mål. Hvis disse problemer er tilladt at manifestere til opsigelsesstedet, mister både medarbejderen og arbejdsgiveren.

Ud over de 'følelsesmæssige ar' disciplin eller udledning kan forårsage for medarbejderen, taber organisationen en engang værdsat medarbejder. Denne person blev valgt efter en omhyggelig rekruttering og udvælgelsesproces. At komme til dette punkt opstod ikke uden omkostninger. Faktisk er hver gang en medarbejder opsiges, organisationen i det væsentlige eliminerer yderligere 'afkast af sin investering' til medarbejderen.

Formålet med disciplin og rådgivning er da at få medarbejderen tilbage på rette spor. Ved at hjælpe ham (eller hende) med at udføre bedre, kan organisatoriske mål nås, såvel som individuelle mål. Se figur 4.8, som er selvforklarende.

I virkeligheden opstår de fleste klager fra disciplinære handlinger. Arbejdskontrakten fastslår normalt, at ledelsen kan disciplinere en medarbejder "for ret". Opfattelsen af ​​hvad der er 'bare årsag' og hvad der er 'fair straf' kan imidlertid variere mellem ledelse og medarbejdere.

For at undgå denne slags problem bør reglerne tydeligt staves ud og kommunikeres til medarbejderne. Straffe bør også gøres kendt og passer til forbrydelsen. De fleste disciplinære systemer bruger "progressive sanktioner", oftere er overtrædelsen gentaget, jo mere alvorlige straffen.

For eksempel kan en første hændelse med langsom praksis (tardiness) kun forårsage en påmindelse, den anden en hækvarsling, den tredje en skriftlig advarsel i medarbejderens fil og den fjerde korte suspension. Nogle overtrædelser, som kæmper, stjæler fra arbejdsgiveren og sabotage, kræver naturligvis en meget mere alvorlig indledende straf.

fairness:

Der er et andet aspekt af disciplin. Disciplinprocessen skal være passende og retfærdig. Hvis disciplin håndteres tilfældigt, eller der ikke er nogen åbenbar grund til, at en sådan handling finder sted, kan dette have en skadelig virkning på medarbejdernes moral. Og denne meget kendsgerning resulterer i mindre indsats at blive sat. Derfor skal organisationer sørge for, at de ikke mindsker motivationen ved at have en dårligt fungerende disciplinproces. Ingen tvivl om disciplin og rådgivning er to nødvendige komponenter i personaleledelsen.

Disciplinens kode:

Disciplinens kodeks som beskrevet i rapporten fra den nationale kommission for arbejde, arbejdsministeriet, beskæftigelse og rehabilitering, indiens regering er som følger:

1. For at opretholde disciplin i industrien (både i den offentlige og private sektor) skal der være:

(i) En lige anerkendelse af medarbejderes og arbejdstageres rettigheder og ansvar for hver af parterne, som defineret i love og aftaler, herunder toparts- og trepartsaftaler, kom fra tid til anden på alle niveauer. og

(ii) En behørig og villig ansvarsfrihed fra en af ​​parterne af sine forpligtelser som følge af en sådan anerkendelse.

Central- og statsregeringerne vil på sin side sørge for at undersøge og afhjælpe eventuelle mangler i det maskineri, de udgør til administration af arbejdslovgivningen. At sikre bedre disciplin i industrien:

2. Ledelse og fagforening (er) er enige om:

(i) At der ikke må tages ensidige foranstaltninger i forbindelse med industrielle forhold, og at tvister skal afklares på passende niveauer,

(ii) At den eksisterende mekanisme til bilæggelse af tvister skal udnyttes med den største ekspedition,

(iii) At der ikke skal være strejke eller lockout uden varsel

(iv) At bekræfte deres tro på demokratiske principper binder de sig til at løse alle fremtidige forskelle, tvister og klager ved gensidig forhandling, forlig og frivillig voldgift,

(v) Ingen af ​​parterne skal gøre brug af:

a) tvang

b) intimidering

(c) victimization, eller go-slow,

vi) De vil fremme konstruktivt samarbejde mellem deres repræsentanter på alle niveauer og mellem arbejdstagere selv og overholde aftalens ånd, der indgås gensidigt.

vii) at de på grundlag af gensidigt aftalte grundlag fastlægger en klageprocedure, der sikrer en hurtig og fuldstændig undersøgelse, der fører til afvikling

viii) at de vil overholde forskellige faser i klageproceduren og ikke foretage nogen vilkårlig handling, der ville omgå denne procedure, og

(ix) At de vil uddanne ledelsespersonalet og arbejderne vedrørende deres forpligtelser overfor hinanden.

3. Ledelse er enig:

(i) For ikke at øge arbejdsbyrden, medmindre andet er aftalt eller afgjort andet,

(ii) At ikke støtte eller tilskynde til uretfærdig praksis, såsom:

(a) Forstyrrelse af medarbejdernes ret til at tilmelde eller fortsætte som fagforeningsmedlemmer

b) forskelsbehandling, tilbageholdenhed eller tvang mod enhver medarbejder på grund af fagforenings anerkendte aktivitet og

(c) Victimization af enhver medarbejder og misbrug af myndighed i nogen form,

(iii) At tage hurtig indsats for:

a) løsning af klager og

b) Gennemførelse af afregning, priser, beslutninger,

(iv) For at vise på iøjnefaldende steder i virksomheden bestemmelserne i denne kode på lokale sprog,

v) At skelne mellem aktioner, der berettiger øjeblikkelig udledning, og de, der skal udledes, skal føres af en advarsel, anklage, suspension eller anden form for disciplinærsag og sørge for, at alle sådanne disciplinære handlinger underkastes klage ved normal klageprocedure,

vi) at træffe passende disciplinære foranstaltninger mod sine embedsmænd og medlemmer i tilfælde, hvis undersøgelser afslører, at de var ansvarlige for udfældning af arbejdstagere, der førte til indisciplin, og

(vii) At anerkende foreningen i overensstemmelse med kriterierne (udviklet på den 16. session af den indiske arbejdskonference i maj 1958).

4. Union (er) er enige om:

(i) At ikke engagere sig i nogen form for fysisk tvang,

(ii) At ikke tillade demonstrationer, der ikke er fredelige og ikke tillade rowdyisme i demonstration,

(iii) At deres medlemmer ikke vil engagere eller lade andre ansatte deltage i nogen faglig aktivitet i arbejdstiden, medmindre loven, aftalen eller praksis fastsætter det,

(iv) At udføre uretfærdig arbejdspraksis som:

a) uagtsom told

b) Careless operation

c) skader på ejendom

d) Interferens med eller forstyrrelse af normalt arbejde og

e) insubordination

(v) At tage hurtige tiltag for at gennemføre priser, aftaler, bosættelser og beslutninger,

(vi) For at vise på opsigtsvækkende steder i fagforeningerne bestemmelserne i kodeksen på det lokale sprog, og

(vii) At udtrykke misbilligelse og træffe hensigtsmæssige foranstaltninger mod kontorbærere og medlemmer for at forkaste sig i strid med ånden i denne kodeks.

klager:

Som med al menneskelig aktivitet er driften af ​​en virksomhed eller en anden organisation forpligtet til at fremkomme med klager fra tid til anden. Disse kan være små og mindre og let afgjort på et personligt plan, eller kan være store resulterende i strejke eller trussel om en sådan handling.

Derfor er det forsigtigt at have nogle formelle klageprocedurer for at løse disse forhold:

1. Større tvister, der involverer hele eller størstedelen af ​​arbejdsstyrken, behandles normalt på et højt niveau og kan indebære en fagforening.

2. Klage over et eller et lille antal arbejdstagere behandles bedst internt, og der bør etableres en formel procedure for at håndtere disse, da det giver arbejdsgiverne mulighed for hurtigt og retfærdigt at behandle klager.

En retfærdig klageprocedure, der er kendt og accepteret af arbejdsstyrken, viser arbejdsgiverens engagement i fair play og hjælper med at sikre, at lignende problemer alle behandles på samme grundlag, og at beslutninger vil være konsistente i samme tilfælde. Det erkendes, at klager ignoreres eller dårligt håndteres, kan føre til utilfredshed, der kan spredes ud over det involverede personale.

3. De nøjagtige procedurer, der skal vedtages, vil variere alt efter bekymringens størrelse. I en mindre fast adgang fra klageren kan være direkte til et højtstående medlem af selskabet, mens i en større organisation kan der være mere end et ledelsesniveau at gå igennem, hvis tilfredshed ikke kommer på første niveau.

I alle tilfælde er det imidlertid normalt, at klagen først tages op med arbejdstagerens umiddelbare overordnede.

Hvor der er en anerkendt unionstilstedeværelse i en organisation, er det meget almindeligt, at det første skridt er at være arbejdstagerens steward. Arbejdsgiveren skal altid ses for at være retfærdig.

4. Desværre fører nogle klager til retstvister, og hvis der ikke foreligger en formel klageprocedure eller manglende vedtagelse af dens bestemmelser, kan det skade arbejdsgiverens tilfælde, mens eksistensen af ​​en sådan procedure vil vise arbejdsgiverens ønske om at være retfærdig.