Disciplinær handling: Betydning, element, vejledninger og trin

Læs denne artikel for at lære om disciplinær handling: - 1. Betydning af disciplinær handling 2. Dels disciplinære handlinger 3. Sanktioner 4. Vejledning 5. Trin efterfulgt.

Betydning af disciplinær handling:

Udtrykket disciplinære handlinger refererer til enhver konditionering af fremtidig adfærd ved anvendelse af enten belønninger eller sanktioner.

Denne tilgang vil omfatte positive motivationsaktiviteter, såsom ros, deltagelse og incitamentsaflønning samt negative motivationsmetoder, såsom reprimand, layoff og bøder.

Begge typer aktiviteter søger at betinget medarbejderadfærd for at opnå god disciplin i organisationen.

Grundlæggende elementer af disciplinærhandlingsprocessen:

Disciplinær handling refererer normalt til sanktioner, der fører til forebyggelse af uønsket adfærd. Det første element i disciplinærprocessen er, at det er et linjeansvar. Et personalepersonaleagentur kan og bør rådgive og bistå. Men disciplinering underordnede kræver ledelse og kommando.

Så det burde være tilsynsførers ansvar. Magt til disciplin, selvom det sjældent anvendes, er afgørende for opretholdelsen af ​​en ledelsesposition.

Det andet element i et disciplinært handlingsprogram er en klar afklaring af, hvilken type adfærd der forventes af en medarbejder. Dette kræver etablering af rimelige regler og regler vedrørende medarbejderadfærd og adfærd. En ikke-rygerregel i en afdeling, der arbejder med brændbare materialer, er ikke skabt for at chikanere medarbejderen. Formålet med disciplinære handlinger er ikke at påføre straffe.

Der kræves snarere en bestemt type adfærd, og medarbejderen er informeret om arten af ​​denne adfærd og årsagen til den. Hvis det kræves en straf for at generere denne type adfærd, skal disciplinære foranstaltninger træffes. Regler og bestemmelser er fastsat i områder som deltagelse, sikkerhed, tyveri, insubordination, forgiftning, kampe, uærlighed, opfordringer, rygning og husholdning.

Med ansvarlig myndighed, der er i besiddelse af vejlederen og de ansatte, der ved godt, hvad der forventes af dem, er grundlaget for disciplinære handlinger blevet oprettet. Når en lovovertrædelse finder sted, er det vigtigt at etablere og vedligeholde ordentlige optegnelser vedrørende arten af ​​arrangementet, deltagerne og arbejdsmiljøet. Optagelse bør også opbevares af alle taget af tilsynsføreren.

Sådanne skriftlige beviser er meget vigtige, hvis begivenheden danner grundlag for et klage indgivet af medarbejderen. I den moderne leders stadig mere juridiske miljø udgør skriftlige optegnelser derfor et tredje grundlæggende element i et velorganiseret disciplinær handlingsprogram.

Ved at træffe disciplinære handlinger er tilsynsførers holdning meget vigtig. Man bør være objektiv i at indsamle fakta. Man bør nærme sig problemet, hvis det er muligt, med en ikke-judicial holdning. Hvis der opstår en fejl i behandlingen af ​​en klage, bliver problemet ikke løst.

At begå en fejl ved disciplinering af en person, der ikke fortjener det, kunne betyde en permanent ødelæggelse af medarbejderens moral og et generelt tab af respekt for vejlederen.

Disciplinære foranstaltninger Sanktioner:

Blandt de sanktioner, der er tilgængelige i erhvervslivet er:

1. Oral reprimand

2. Skriftlig påstand

3. Tab af privilegier

4. Bøder

5. Layoff

6. Demotion

7. Udledning

Straffen er angivet i den generelle rækkefølge af sværhedsgrad, fra mild til svær.

Vejledninger til disciplinær handling:

Erfaringer har givet seks vigtige vejledninger til at hjælpe lederen med at gennemføre negative disciplinære tiltag.

1. Disciplinære tiltag skal træffes privat. Formålet er at betingelse adfærd, ikke at straffe. At holde en person op til offentlig latterliggørelse har ofte det modsatte, snarere end den ønskede effekt.

2. En straffesøgning skal altid medføre et konstruktivt element. Disciplinær handling bør anvendes af den nærmeste vejleder.

3. Promptness er vigtig for at tage disciplinære handlinger.

4. En øjeblikkelig vejleder bør aldrig være disciplineret i nærværelse af sine egne underordnede. Begrebet privatliv ville forbyde disciplinering af nogen i andres tilstedeværelse. Det er meget vigtigt, når det gælder ledere, hvem skal opretholde status og magtposition udover den formelle myndighed, som organisationen har givet.

5. Efter at disciplinæret er taget, skal lederen forsøge at udvikle en normal holdning til medarbejderen.

Når ledelsen er utilfreds med en medarbejders adfærd, er målet at gøre en ændring mere i overensstemmelse med organisationens krav. Sanktioner eller straffe udgør kun ét middel til at gøre dette og bør bruges som en sidste udvej. Den nærmeste vejleders holdning bør være en rådgivning og forståelse snarere end 'politiet og straffe'.

Trin efterfulgt af disciplinær handling:

Disciplin følger generelt en typisk sekvens af fire trin - verbal advarsel, skriftlig advarsel, suspension og afskedigelse. To ekstra trin, som logisk følger suspension demotion og lønnedskæringer, er mindre populære i praksis. Se figur 4.9.

1. Skriftlig verbal advarsel:

Den mildeste form for disciplin er den skriftlige verbale advarsel. Det er en midlertidig registrering af en reprimand, som derefter placeres i medarbejderens sagsansvar. Det skal angive formålet, datoen og resultatet af interviewet med medarbejderen. Denne advarsel forbliver i managerens hænder. Det videresendes ikke til personaleafdelingen for optagelse i medarbejderens personaledatabase.

Den skriftlige verbale bestråling opnås bedst, hvis den gennemføres i et privat og uformelt miljø. Lederen skal begynde med at informere medarbejderen om den regel, der er blevet overtrådt, og det problem, som denne overtrædelse har forårsaget.

Hvis den skriftlige mundtlige advarsel er effektiv, kan yderligere disciplinære handlinger undgås. Hvis medarbejderen undlader at forbedre, skal ledere overveje mere alvorlige handlinger.

2. Skriftlig advarsel:

Det andet trin i den progressive disciplinproces er den skriftlige advarsel. Det er i virkeligheden den første formelle fase i disciplinærproceduren. Dette skyldes, at den skriftlige advarsel bliver en del af medarbejderens officielle personaledatabase. Dette opnås ved ikke kun at give advarslen til medarbejderen, men at sende en kopi til personaleafdelingen, der skal indsættes i medarbejderens permanente rekord.

3. Suspension:

En suspension eller lay-off ville være det næste disciplinære trin, som normalt tages, hvis de forudgående trin er blevet implementeret uden det ønskede resultat. Hvis overtrædelsen er af alvorlig karakter, er suspensionen bestilt uden forudgående mundtlig eller skriftlig advarsel.

En suspension kan være i en dag eller flere uger; Disciplinære afskedigelser i over en måned er sjældne. Et kort afsked, uden løn, er muligvis en uhøflig opvågning af problemansatte. Det kan overbevise dem om, at ledelsen er seriøs og tvinge dem til at acceptere ansvar for at følge organisationens regler.

4. Demotion:

Hvis suspensionen ikke har været effektiv, og ledelsen ønsker at undgå at afskedige problemansatte, kan demotion være et alternativ. Demotion er en disciplinær handling, hvorved en person sendes tilbage til en lavere stilling i virksomheden. Det har imidlertid tendens til at demoralisere ikke kun medarbejderen, men også kollegerne. Desuden er det ikke en midlertidig handling. Det er en konstant straf for den demoterede medarbejder og har derfor bred motivationsmæssige konsekvenser.

5. Pay-cut:

Et andet alternativ, der også sjældent anvendes i praksis, er at skære problemet-medarbejderens løn. Lønnedskæringen har normalt en demoraliserende virkning på medarbejderen og foreslås som en rationel handling fra ledelsen, hvis det eneste andet alternativ er afskedigelse.

6. Afvisning:

Ledelsens ultimative disciplinære straf er at afskedige problemmedarbejderen. Afskedigelse bør kun anvendes til de alvorligste overtrædelser. Alligevel kan det være det eneste mulige alternativ, når en medarbejders adfærd er så dårlig, at det alvorligt forstyrrer en afdeling eller hele organisationens drift.

Alle organisationer udpeger en række lovovertrædelser, som af en eller anden grund udgør alvorlige eller grove overtrædelser, og for hvilke suspension af arbejde eller afskedigelse kan anvendes. Det accepteres normalt, at sådanne lovovertrædelser udgør brud på loven vandalisme, vold, tyveri og svig.

I visse tilfælde kan dette dog udvides til at omfatte adfærdskrav for den enkelte organisation, f.eks. Manglende brug af sikkerhedsbeklædning på byggepladsen kan udgøre en tilstrækkelig grund til afskedigelse, mens dette ikke ville gælde for andre situationer.