Forskel mellem interne og eksterne rekrutteringskilder

Denne artikel vil hjælpe dig med at skelne mellem interne og eksterne rekrutteringskilder.

Forskel # Interne kilder:

jeg. I tilfælde af interne rekrutteringskilder har ledelsen et begrænset valg i forhold til den kilde, hvoraf rekrutteringen skal udføres, da det eneste tilgængelige personale er enten eksisterende eller tidligere medarbejdere i organisationen.

ii. Omkostningerne eller rekruttering fra interne kilder er nul eller ubetydelig.

iii. Der er ikke meget tid involveret i rekruttering af personale fra interne kilder; som medarbejdere er allerede tilgængelige med organisationen. Endvidere kunne ex-medarbejdere i organisationen spores uden at tage meget tid.

iv. Udvælgelsesformaliteter er minimum da kandidater fra interne kilder allerede havde gennemgået en detaljeret udvælgelsesprocedure tidligere. Dette sparer igen tid og omkostninger, der er involveret i udførelsen af ​​udvælgelsesproceduren.

v. Kandidater fra interne kilder, kræver ingen orientering (dvs. introduktion); da dette personale allerede er bekendt med forskellige aspekter af organisationen og dens funktion.

vi. Kun begrænset talent er tilgængeligt, når personale rekrutteres fra interne kilder. Deres talenter - eksisterende og potentielle er allerede kendt for ledelsen.

vii. Kandidater indeholdt i interne kilder siges at have en høj moral; især i tilfælde af rekruttering til fremme formål

viii. Fænomenet arbejdsomsætning er sandsynligvis minimeret; når medarbejdere i organisationen venter på deres chancer for fremme - især i tilfælde af tid - bundet kampagner.

ix. Kandidater hentet fra interne kilder er ret avancerede i alderen; som de allerede har betjent organisationen i nogen tid tidligere.

x. Kandidater fra interne kilder kan eller måske ikke være egnet til nyere typer af job, der opstår i organisationen.

Forskel # Eksterne kilder :

jeg. I tilfælde af ekstern rekruttering har ledelsen et stort udvalg i forhold til de kilder, hvoraf der kan ansættes ansættelse. da der findes et stort antal kilder - hvilket kunne sammenlignes på grundlag af deres relative værdi. Og bedste rekrutteringskilder kan afsluttes på grundlag af en sådan relativ analyse.

ii. Omkostningerne ved rekruttering fra eksterne kilder er fra moderate til betydelige - afhængigt af bestemte kilder.

iii. En detaljeret udvælgelsesprocedure skal gennemføres for omhyggeligt at vælge kandidater fra eksterne kilder. Dette betyder også tid og omkostninger, der er involveret i udførelsen af ​​udvælgelsesproceduren.

iv. Meget tid er involveret i rekruttering af personale fra eksterne kilder; som folk tager tid at lægge plads til ledige stillinger og alligevel tage mere tid - at ansøge om job, til organisationen.

v. Det er overflødigt at sige, at kandidater fra eksterne kilder kræver orientering; være helt ny for organisationen. Dette kræver orienteringstræningsprogrammer for dem.

vi. Ekstraordinære talentfulde personlige kan købes fra eksterne kilder - afhængigt af de konkrete kilder, der er afsluttet til ansættelse; og på chance faktor også

vii. Nye kandidater fra eksterne kilder kunne ikke forventes at have en høj moral for organisationen, i hvert fald oprindeligt dvs. på tidspunktet for tilslutning til organisationen.

viii. Arbejdsmæssig omsætning er meget sandsynlig; hvis organisatoriske job ikke passer til de nye rekrutter.

ix. Kandidater fra eksterne kilder er normalt af lavere alder, dvs. tilhører den unge befolkningsgruppe. Faktisk er minimums- og maksimumsalder et vigtigt krav til kandidater fra eksterne kilder.

x. For nyere jobformer kan der ansættes egnede kandidater fra en række eksterne rekrutteringskilder.