Fastsættelse af løn af medarbejder (teorier)

Teorier vedrørende lønfastsættelse af medarbejder er: (i) Undervisnings teori (ii) Lønfondensteori (iii) Overskudsværdier Lønningsteori (iv) Resterende fordringsteori (v) Marginalproduktivitetsteori (vi) Forhandlingskompetence ) Lønens adfærdsteori.

Disse teorier diskuteres nedenfor:

(i) Undervisnings teori:

Denne teori fremført af økonomerne i det 18. århundrede blev senere forklaret af David Ricardo.

Denne teori er baseret på to antagelser, nemlig,

(a) Lov om aftagende ret gælder for industrien.

(b) Der er en hurtig stigning i befolkningen.

Undervisnings teorien fastslog, at »arbejderne er betalt for at gøre det muligt for dem at opholde sig og fortsætte løbet uden stigning eller formindskelse«. Hvis arbejdstagerne blev betalt mere end livsforsikringsløn, ville deres antal stige, da de ville frembringe mere; og dette ville medføre lavere løn.

Hvis lønningerne falder under underholdningsniveauet, vil antallet af arbejdere falde - som mange ville dø af sult, underernæring, sygdom, koldt osv., Og mange ville ikke gifte sig, da det skete, ville lønnen gå op.

Substans teorien kritiseres af følgende grunde:

(a) Underholdteori tager ikke hensyn til efterspørgslen efter arbejdskraft. Den betragter kun udbud af arbejde og produktionsomkostningerne.

(b) Denne teori er baseret på teori om befolkning, som selv er defekt. Det er forkert at sige, at befolkningen vil stige, hvis arbejdets økonomiske tilstand forbedres. Disse dage er bedre økonomisk tilstand forbundet med lavere fødselsrate.

c) I udviklede lande er arbejdstagere ikke kun tilfredse med opfyldelsen af ​​de grundlæggende behov. De kræver også luksus i livet for at øge deres levestandard.

(d) Denne teori lægger ikke vægt på arbejdernes effektivitet.

(e) Denne teori undlader at forklare lønforskellene i forskellige regioner og blandt forskellige kategorier af arbejdstagere.

(ii) Lønfondensteori:

Denne teori blev udviklet af Adam Smith og blev yderligere udtalt af JSMill.

JS Mill sagde, at lønningerne hovedsageligt afhænger af efterspørgsel efter og udbud af arbejde eller proportionen mellem befolkning og kapital til rådighed. Lønfondenes størrelse er fastsat. Lønnen kan ikke øges uden at mindske antallet af arbejdstagere og omvendt. Det er Lønfonden, der bestemmer efterspørgslen efter arbejdskraft.

Forsyningen af ​​arbejdskraft kan dog ikke ændres på et givet tidspunkt. Men hvis udbuddet af arbejde stiger sammen med stigningen i befolkningen, vil gennemsnitslønnen falde. For at øge den gennemsnitlige lønning skal for det første lønfonden udvides, for det andet skal antallet af arbejdstagere, der anmoder om beskæftigelse, nedsættes.

Denne teori kritiseres af følgende grunde:

(a) Denne teori forklarer ikke lønforskelle på forskellige niveauer og i forskellige regioner.

(b) Det er ikke klart, hvor Lønfonden kommer.

c) Der er ikke lagt vægt på effektiviteten af ​​arbejdstagernes og virksomhedernes produktivitet.

(d) Denne teori er uvitende, da lønfonden først oprettes, og lønningerne bestemmes senere. Men i praksis er det omvendte sandt.

(iii) Overskudsværdier Løn:

Denne teori blev udviklet af Kark Marx. Ifølge denne teori er arbejdet en handelsartikel, som kunne købes ved udbetaling af opholdspris. ' Prisen på et produkt bestemmes af den arbejdstid, der er nødvendig for at producere den.

Arbejderen udbetales ikke i forhold til arbejdstiden, men meget mindre, og overskuddet bruges til at betale andre udgifter.

(iv) Resterende fordringsteori:

Det var Francis A. Walker, der fortalte denne teori. Ifølge ham var der fire produktionsfaktorer, nemlig land, arbejde, kapital og iværksætteri. Lønnen repræsenterer den værdi, der er skabt i produktionen, som forbliver efter betaling for alle disse produktionsfaktorer. Med andre ord er arbejdskraft den resterende sagsøger. Lønnen er lig med hele produktionen minus leje, renter og fortjeneste.

(v) Marginal produktivitetsteori:

Ifølge denne teori er lønninger baseret på en iværksætteres skøn over den værdi, der sandsynligvis vil blive produceret af de sidste eller marginale arbejdere. Med andre ord antages det, at lønningerne afhænger af efterspørgslen efter og udbuddet af arbejde. Derfor betales arbejdstagere, hvad de er økonomisk værdige. Resultatet er, at arbejdsgiverne har større andel i overskud, som ikke skal betale til de ikke-marginale arbejdstagere.

Denne teori kritiseres af følgende grunde:

(a) Det er forkert at antage, at mere arbejde kan bruges uden at øge udbuddet af produktionsfaciliteter.

(b) Denne teori er baseret på perfekt konkurrence på markedet, som sjældent findes i praksis.

c) I praksis tilbyder arbejdsgiverne mindre løn end arbejdskraftens marginale produktivitet. I mange tilfælde er fagforeningerne i stand til at forhandle for lønninger højere end arbejdskraftens marginale produktivitet.

(vi) Forhandling af lønninger:

John Davidson fortalte denne teori. Under denne teori bestemmes lønningerne af den relative forhandlingskraft for arbejdere i deres fagforening og arbejdsgivere. Når en fagforening er involveret, er grundløn, frynsegoder, jobforskelle og individuelle forskelle en tilbøjelighed til at blive bestemt af arbejdsgivernes og fagforenings relative styrke.

Dette er dog muligt i store planter, der tjener store overskud, og hvor arbejdskraft er velorganiseret. Det overskud, som virksomheden tjener, spiller en vigtig rolle ved fastsættelsen af ​​de forpagtede lønninger.

(vii) Lønningsteori:

Mange adfærdsmæssige forskere - især psykologer og sociologer - som marts og Simon, Robert Dubin, Eliot Jacques - har præsenteret deres synspunkter om lønninger på grundlag af forskningsundersøgelser og handlingsprogrammer udført af dem. Det har vist sig, at lønningerne bestemmes af faktorer som. virksomhedens størrelse og prestige, fagforeningens styrke, arbejdsgiverens bekymring for at opretholde arbejdstagerne, bidrag fra forskellige slags arbejdstagere mv.

Lønforskelle forklares af sociale normer, traditioner, kunder udbredt i organisationen psykologiske pres på ledelsen, prestige knyttet til bestemte job med hensyn til social status, behovet for at opretholde intern konsistens i lønninger på de højere niveauer, lønnen for lignende job i andre firmaer mv.