Kritik af videnskabelig ledelse: af arbejdstagere, arbejdsgivere og psykologer

Kritik af videnskabelig ledelse: af arbejdere, arbejdsgivere og psykologer!

Videnskabelig forvaltning giver utallige fordele, men på trods af at den er blevet kritiseret af forskellige dele af samfundet. Det er ikke blevet hilst velkommen med åbne arme af arbejdstagere, arbejdsgivere og psykologer.

Indvendingerne fra dem kan nævnes som under:

1. Kritik af arbejdstagere:

Arbejderne har modsat sig videnskabelig ledelse af følgende grunde:

(a) Reducerer arbejderen til en maskine:

Videnskabelig ledelse reducerer arbejderen til maskinens status ved at adskille funktionen til at tænke fra ham. Tænkningen eller planlægningsaspektet overtages af ledelsen. En arbejdstager skal bære sit arbejde strengt i overensstemmelse med planen.

Arbejdsmetoderne er standardiserede, og arbejderen skal gentage samme præstationstid og igen. Dette fører til monotoni og dræber hans initiativ og dygtighed. Hans position er ligesom en tandhjul i hjulet. Konstante undersøgelser og forskning har vist, at produktivitetsforøgelsen kan nås på kort sigt, og på længere sigt påvirkes arbejdstagernes interesse negativt, hvilket medfører lavere produktivitet.

b) Arbejdsløshedsskabelse:

Vedtagelsen af ​​arbejdsbesparende apparater eller anvendelse af maskiner fører til arbejdsløshed. Men dette argument holder ikke godt i det lange løb. Dette skyldes, at øget effektivitet af arbejdere vil medføre lavere produktionsomkostninger og højere produktivitet.

Producenten vil være i stand til at sælge varer til lavere priser, hvilket øger efterspørgslen efter produkterne og for at imødekomme udvidet efterspørgsel skal der skabes flere beskæftigelsesmuligheder.

(c) 'Fremskynde' af arbejdstagere:

Videnskabelig ledelse er ansvarlig for hurtigere arbejdstagere, der forventer maksimal produktion fra dem og derved skaber en masse mental og fysisk belastning på dem. Men det kan påpeges, at videnskabelig ledelse har til formål at tilvejebringe rimelig arbejdstid med hvilepause og andre ordentlige arbejdsvilkår. Det giver også standardiserede materialer, værktøjer og udstyr mv., Og tager tid, motion og træthed undersøgelser, som er i arbejdstagerens bedste interesse.

d) tab af initiativ

Arbejdstagernes initiativ er negativt påvirket på grund af adskillelse af 'tænkning' fra 'gør'. Arbejdsmetoderne og operationerne er standardiserede. Arbejderen skal handle i overensstemmelse med instruktørens anvisninger. Han kan ikke tage initiativ og foreslå en bedre arbejdsmetode.

(e) Udnyttelse af arbejdstagere:

Gevinsterne af øget produktivitet deles ikke med arbejderne. De får lidt andel i overskuddet. Den største andel afvikles af investor i form af højere overskud. Men dette argument bærer ikke vægt.

Det kan påpeges, at store mængder er investeret i at anvende teknikkerne for videnskabelig ledelse, og indehaveren udvider også forskellige faciliteter til arbejderne. Dette argument er derfor kun holdbart i parti.

f) svagere fagforeninger:

Vigtige forhold som regulering af arbejdstid, fastsættelse af løn mv. Afgøres af ledelsen selv, arbejderne bliver slet ikke hørt. Dette svækker processen med kollektive forhandlinger og dannelse af fagforeninger. Videnskabelig ledelse rammer selve fagforeningens fundament.

Dette skyldes, at de arbejder under direkte kontrol af ledelsen. På grund af incitamentsaflønningsordninger giver arbejdstagerne tilfredse. Det kan endvidere nævnes, at fagforeningen i de avancerede lande som USA, som betragtes som hjemsted for videnskabelig ledelse, får enorm popularitet og arbejder med succes.

(g) Undemokratisk i naturen:

Den videnskabelige forvaltning er udemokratisk. Holdningen hos de funktionelle bosser er autokratisk. Arbejderne arbejder strengt under deres kontrol og vejledning. Arbejderne skal adlyde chefens orden uden at give noget forslag.

Dette skaber meget vrede blandt dem. Det er med rette blevet påpeget, at "den videnskabelige forvaltning tvinger arbejdstagerne til at afhænge af arbejdsgiverens opfattelse af retfærdighed og giver arbejdstageren ingen stemme i ansættelse og ansættelse ved at fastsætte opgaven ved fastsættelse af lønniveauet eller fastsættelse af de generelle ansættelsesvilkår" .

2. Kritik af arbejdsgivere:

Arbejdsgiverne kritiserer den videnskabelige forvaltning af følgende grunde:

(a) Dyrt:

Installationen af ​​videnskabelig ledelse indebærer enorme midler på grund af indførelse af standardisering af materialer, udstyr, værktøj og maskiner mv. Det forpligter sig også tid, motion og træthed undersøgelser, som er dyre teknikker.

Konstant forskning og eksperimenter har også brug for mange penge. Åbningen af ​​en separat planlægningsafdeling er også byrdefuld. En sådan stor kapitalinvestering kan ikke være til gavn på kort sigt; det kan kun være rentabelt i det lange løb.

(b) Ikke egnet til små bekymringer:

På grund af mangel på økonomiske ressourcer har små bekymringer ikke råd til at indføre systemet med videnskabelig forvaltning. Men selv denne påstand er uholdbar. Der er mulighed for forbedring i enhver organisation stor eller lille.

(c) Tab på reorganiseringskonto:

For at indføre videnskabelig ledelse skal den gamle opsætning ændres. Arbejdet skal suspenderes på grund af omorganisation. Det er både tidskrævende og dyrt.

Arbejderne kan ikke let tilpasse sig den nye teknikker og proces. Det skal introduceres langsomt i etaper, så ændringen ikke modstå og det forstyrrer ikke enhedens normale funktion.

(d) Overproduktion:

Teknikkerne for videnskabelig styring efterfulgt af alle virksomheder i en branche kan føre til overproduktion eller glut på markedet. Recession er forpligtet til at finde sted, som ikke er i forretningsenhedernes interesse.

(e) Vanskeligheder ved at få uddannet personale:

De organisationer, der er videnskabeligt styrede, har brug for ekspert og kvalificeret personale. Nogle gange bliver det meget svært at få det uddannede personale.

3. Kritik af psykologer:

Erhvervspsykologer har kritiseret begrebet videnskabelig ledelse, da den har til formål at opnå effektivitet for enhver pris og behandle arbejdere som ledende slaver. Principperne for videnskabelig ledelse er upersonlige og mangler en psykologisk tilgang i deres anvendelse.

Følgende er de vigtigste punkter i kritik fremført af psykologer:

(a) Mekanisk i naturen:

Den vigtigste kritik mod psykologernes videnskabelige ledelse er, at det er mekanisk i tilgang. Arbejderen skal arbejde strengt i overensstemmelse med de instruktioner, han har udstedt til ham af hans formanden.

Han har praktisk talt ingen mening i fastsættelsen af ​​politikkerne med hensyn til arbejde. Hans status er som en maskine. Der er ingen initiativ og kreativitet fra en arbejdstager. Industripsykologerne har understreget den menneskelige tilgang til arbejderne. Det ville være meget nyttigt at initiere og motivere arbejderne til bedre ydeevne.

(b) Fremskyndelse af arbejdstagere:

Videnskabelig ledelse er ansvarlig for at fremskynde eller intensivere arbejdstagere, der resulterer i stor belastning og træthed på arbejdstagerens sind og krop, der fører til ulykker og standsning i arbejde mv. Psykologerne er af den opfattelse, at arbejdet skal gøres let og interessant for arbejderne.

(c) Oprettelse af monotoni:

Over-specialisering og gentagelse af arbejdspladser under videnskabelig ledelse gør dem monotone. Arbejderne arbejder som tandhjul i maskinerne, der ødelægger deres interesse for arbejde. Dette reducerer deres effektivitet yderligere.

De industrielle psykologer har foreslået jobudvidelse som en mulig løsning for at reducere monotonyen af ​​kontinuerligt arbejde, f.eks. I tilfælde af brud på maskiner, skal arbejderen selv bære mindre reparationer for at sætte det rigtigt. Dette vil give ham mere viden om sit job og gøre sit arbejde mere interessant.

d) Manglende incitamenter til ikke-løn:

En anden ulempe ved den videnskabelige forvaltning er manglen på ikke-monetære incitamenter. Forskellige ikke-monetære incitamenter omfatter jobsikkerhed, ros, arbejdstagernes deltagelse i ledelsen, sociale anerkendelser og trang til selvudtryk mv. I psykologernes mening spiller disse incitamenter en vigtig rolle for at inspirere arbejdstagere til bedre præstationer.

(e) Udvikling af 'en bedste måde' på arbejde:

Videnskabelig ledelse beskæftiger sig primært med at udvikle en bedste måde at gøre arbejdet på. På den måde forventes det at blive fulgt af hver medarbejder, der arbejder i organisationen, men psykologer er af den opfattelse, at hver arbejdstager har sin egen stil at gøre arbejdet. Hvis en bestemt måde pålægges arbejderen, vil han ikke kunne udføre ordentligt, og hans effektivitet er bundet til at blive påvirket negativt.

Af ovenstående er det klart, at både industriel psykologi og videnskabelig ledelse er forskellige i anvendelse. Men de er indbyrdes afhængige i tilgang. Videnskabelig ledelse kombineret med industripsykologi kan medføre positive resultater og gøre arbejdere lykkelige og tilfredse. Der kan ikke benægtes det faktum, at hvis den menneskelige ledelse er blevet betalt med behørig opmærksomhed, vil arbejdet i stedet for at være den værste fjende blive den bedste ven for videnskabelig ledelse.