Klassificering af lønincitamentsplaner for arbejdstagere

Nogle af de vigtigste typer, hvor lønplaner for arbejdstagere kan bredt klassificeres, er: 1. Finansielle planer 2. Ikke-finansielle planer.

Det er en induktion eller en belønning, som normalt gives til en arbejdstager for hans effektivitet og hårdt arbejde. Incitamenter motiverer og tilskynder arbejdstagere til at øge deres præstationer. De er induceret til at arbejde mere ved at tilbyde dem højere lønninger. Incitament er i tillæg til stykkursen og er i en kombination af tids- og stykkesatser.

I de fleste lønplaner var arbejdstagere / ansatte garanteret mindsteløn for den tid, der var brugt i arbejdsløn og ekstra løn for at få bedre resultater / resultater. Incitamentet kan være at øge produktionen ud over et bestemt niveau af produkterne osv. Disse teknikker gavner både medarbejderne og arbejdsgiverne. Den førstnævnte får flere lønninger, og den senere nyder godt af at reducere de faste omkostninger pr. Produktionsenhed.

Bred klassifikation af lønincitamentplaner:

Lønningsincitamentsplanerne for arbejdstagere kan bredt klassificeres i finansielle planer og ikke-finansielle planer.

1. Finansielle planer:

Finansielle planer klassificeres i:

(1) Direkte finansielle planer

(2) Indirekte finansielle planer

(1) Direkte finansielle planer:

I disse planer betales arbejdstagerne i forhold til deres produktion. Disse omfatter både individuelle og gruppens incitamentsplaner. I den individuelle incitamentsplan får hver medarbejder belønningen på grundlag af hans præstationer i den betragtede periode.

Gruppens incitamentsplaner anvendes, når to eller flere arbejdstagere arbejder som hold på en operation på en sådan måde, at præstationen af ​​en afhænger af andres præstationer. Arbejderne udbetales i henhold til disse planer ud fra deres basisrente og på grundlag af gruppens eller holdets præstationer som helhed for den pågældende periode.

Individuelle incitamentsplaner foretrækkes over gruppeplanerne, da de er lette at anvende og er resultatorienterede. Hvis en individuel arbejdstager / medarbejder sætter større anstrengelser, får han mere, og hvis han rykker arbejde, får han dermed mindre.

(2) Indirekte finansielle planer:

Under disse planer er mængden af ​​incitamenter eller kompensation ikke relateret til mængden af ​​produktion. Medarbejderne får indirekte økonomiske fordele. Organisationspolitikker såsom garanterede årlige stigninger i løn for tilfredsstillende præstationer.

Retfærdige kampagner, og relativt høje frynsegoder falder i denne kategori af incitamenter. Fordelene ved sådanne planer er tilbøjelige til at falde med tiden, medarbejderne tager for givet de incitamenter, der gives dem og undlader at anerkende betydningen af ​​produktivitet i fortsættelse af sådanne ordninger.

2. Ikke-finansielle planer:

Disse planer er generelt forbundet med følelser af enkeltpersoner. De omfatter ting som konkurrenceånd, følelse af inddragelse, taknemmelighed, skam af dårlig ydeevne og nogle andre faktorer, der har tendens til at fremme god præstation. Men disse incitamenter kan kun bidrage til at gøre det økonomiske incitament mere effektivt.