Karriere: Koncept, stier, planlægning og udvikling (med diagram)

Læs denne artikel for at lære om definitionen, stier, planlægning og udvikling af karriere.

Definition og begrebet karriere:

Enhver, der kommer i alder og får de fornødne kvalifikationer vil gerne opbygge sin karriere. Han planlægger sin karriere. Han arbejder hårdt for at få den ønskede position i sit liv. Når han er kommet ind i det relevante område, siger vi, "han har en klar karriere." Det betyder at han har chancer for at gå op. Han kan være en meget stor mand i sit liv. Karriere har flere betydninger.

I almindelig forstand betyder det opadgående fremskridt i jobbet eller erhvervet, eller han har chancer for at gå op. Hvis han studerer, siger han, at han har valgt en karriere inden for medicin eller teknik eller i lov eller i administration eller ledelse mv. Men karriere betyder simpelthen ikke fremskridt eller succes, det betyder at forfølge ethvert arbejde i længere tid i livet.

David A Decenzo og Stephen P Robbins har defineret karriere som "en sekvens af stillinger besat af en person i løbet af livet." Alle har en karriere. Det kan være anderledes for forskellige mennesker. Karriere for en person indebærer en rækkefølge, job, han har, stillinger, han har holdt og erhverv eller erhverv, han trådte ind i løbet af sit arbejdsliv.

Karriereperspektiv:

Karriere kan ses fra de individuelle og organisatoriske synspunkter. En person vil planlægge sin karriere efter eget ønske. Han vil vurdere hans talent, evner og potentialer og deltage i organisationen, hvor han føler, at han har bedre udsigter til at gå videre. Han kan forlade organisationen og slutte sig til den anden, hvor han finder stadig bedre chancer end den førstnævnte.

Fra organisationens synspunkt involverer karriereudvikling at gå langs hierarkiske karriereveje. Organisationens interesse er at søge ledelsesmæssige talenter og give en god chance for hver talentfuld person til at følge med, som opfylder organisationens behov.

Organisationen giver chancer for alle, der arbejder for det. Det bygger deres karriere ved at give dem træning i og udenfor organisationen og udvikle deres ledelsesmæssige talenter såvel som arbejde.

Samtidig med at opbygge og udvikle arbejdskarrierer for de enkelte medarbejdere og ledende medarbejdere, vil organisationen først opdrage sine interesser, og der er intet galt i den. Alle overlever på grund af organisation. Hvem lever, hvis organisationen dør? Folk skal søge efter job andetsteds. Personaleforvaltningens grundlæggende krav er at lede efter organisationens behov og interesser. Organisationer kommer først og dermed dets behov er foretrukne.

Karriereveje:

Karrierevej er en linje, en rute eller et kursus, hvor en medarbejder bevæger sig opad i organisationens hierarkiske struktur. Karrierevejene påvirkes af organisationens strategi eller politik. Organisationen skal ændre sig med de tidspunkter, der kræver omstrukturering, nedskæring eller rettighedsbehandling. Disse ændringer ændrer karrierevejene for de enkelte medarbejdere. Borte er de dage, hvor en person sluttede sig til organisationen på det laveste niveau, der plejede at gå på pension ved at nå det højeste niveau i sin karriere.

Diagrammet nedenfor viser traditionelle karriereveje:

Traditionelle karriereveje:

Diagrammet viser forskellige karriereveje for forskellige individer. Nogle er kommet ind på organisationen på det laveste niveau og pensioneret efter at have opnået en lille højde i deres karriere, nogle har pensioneret efter at have nået niveauet af mellemledelsen. Et par heldige og mulige individer har pensioneret efter at have opnået positionerne på øverste niveau af organisatorisk hierarki. Disse organisationer har stabil vækst. De kræver et fast antal medarbejdere hvert år. Dette nummer kan gå videre med udvidelsen af ​​virksomheden.

Karriereveje ændres med ændringer i organisationens mønster og størrelse. Dette sker helt sikkert med de skiftende tider. Nye indlæg bliver oprettet med forskellige karriereveje. Alle disse ændringer fører til ændringer i individets karrierevej. Nogle organisationer anser kravene fra fagforeningerne om at yde en form for forfremmelse til dem, hvis karriere nåede stagnation. Organisationer efter tildeling af kampagner overfører medarbejderne til andre afdelinger. Dette ændrer også arbejdskarrierevejen.

Diagrammet nedenfor viser disse ændringer i karriereveje:

Spiralbaner i karriere indikerer, at medarbejderen er blevet overført fra en afdeling til anden afdeling efter at have ydet forfremmelse eller uden forfremmelse. Disse overførsler er vandrette overførsler. Sådanne overførsler bliver afgørende for organisationen for, at det går glat og at foretage den nødvendige tilpasning af menneskelige ressourcer eller for at opfylde organisatoriske HR strategiske krav.

Nogle ledere, der altid stræber efter at blive med, tiltræder organisationen inden for mellem- eller topniveau ledelse og forlade organisationen tidligt. Sådanne mennesker forbliver ikke med en organisation. De har en flygtig troskab. Nu foretrækker nogle organisationer deltidsarbejde eller midlertidigt personale til at undslippe den finansielle byrde af fuld lønudbetalinger og andre ydelser i løbet af ansættelsesperioden og efter den formelle pensionering af medarbejderen.

Medarbejder Karriereplanlægning:

Planlægning for karriere gør medarbejderen vokse i sin arbejdstid, mens uplanlagte karriere flop. Først og fremmest skridt i karriereplanlægning er at lave en SWOT-analyse. Han bør vurdere hans styrke, svagheder, muligheder og mulige trusler. Han skal derefter indsamle oplysninger om muligheder i forskellige organisationer, fordi de tilbyder beskæftigelse. Han bør spore karrierevejene i de tilgængelige organisationer og sammenligne dem og derefter slutte sig til organisationen med fuldstændig hengivenhed, for de vil have hårdt arbejde for de løn, de betaler.

Organisationerne hjælper de unge lovende folk, fordi de giver de nødvendige informationer på forskellige måder som deres behov for at planlægge karrieren. Organisationen vil ikke interessere sig for den person, der ikke opfylder deres behov ved at komme op til standarden.

Fordele ved karriereplanlægning:

(1) Medarbejdere bliver loyale og engagerede i organisationen, når karriereplanlægningen forfølges af virksomheden.

(2) Det hjælper med at indsamle viden om karrieremuligheder af medarbejderne.

(3) Det øger medarbejdernes moral. De udfører bedre.

(4) Det hjælper med at bevare medarbejderne. De forlade ikke organisationen på jagt efter grønne græsgange.

(5) Det letter individuel og organisatorisk udvikling. Også virksomhedens mål opnås effektivt.

(6) Effektiv karriereplanlægning forbedrer organisationens image. Kompetente mennesker bliver tiltrukket af det.

(7) Karriereplanlægning gør det muligt for organisationen at identificere kompetente medarbejdere og fremme dem.

(8) Det hjælper med at planlægge personaleuddannelse for at fremme dem i fremtiden.

(9) Det øger jobtilfredsheden og fremmer følelsen af ​​at tilhøre organisationen blandt medarbejderne.

(10) Karriereplanlægning fører medarbejderne til succes.

Succession Planlægning:

Organisationen har evig eksistens. For sin overlevelse og vækst kræver det folk at lykkes og optage ledige stillinger på højere niveau. Arbejd på højt niveau falder ledigt på grund af pensionering, overførsel, forfremmelse, død eller opsigelse. Succession er på to måder internt og eksternt.

Intern kilde:

De ledige stillinger på højere niveau er fyldt op ved at yde kampagner til de kompetente og kompetente medarbejdere i organisationen. Det er en fordel for organisationen at fylde ledige stillinger på højere niveau fra de øverste ledere, fordi de er velkendte for organisationen.

Deres styrker og svagheder er også kendt. Organisationen kan fjerne svaghederne i ledere ved at give dem tilstrækkelig træning og fjerne deres svagheder, inden de giver dem kampagner. De har en følelse af at tilhøre organisationen, engagement og er loyale over for organisationen.

Ekstern kilde:

En anden måde at fylde ledige stillinger på højere niveau med folk udefra, som måske er kompetente, men tager tid at tilpasse sig miljøet i organisationen. Der er ingen garanti for, at de kan blive hos organisationen, fordi sådanne mennesker altid er på udkig efter grønnere græsgange, og når de får bedre mulighed, forgiver de organisationen. Men fra eksterne kilder kan man få bedre ledere. Organisationen skal jage for sådanne mennesker.

Succession planlægning og karriereplanlægning synes at være ens, men der er forskel på de to. Succession planlægning er beregnet til højere niveau ledere. Det indebærer søgning efter personer med potentialer som sandsynlige efterfølgere til at udfylde ledige stillinger på højere niveau.

Karriereplanlægning dækker på den anden side alle niveauer af medarbejdere. Karriereplanlægning viser karriereveje til forskellige typer af job, mens successionsplanlægning viser et successionsdiagram, dvs. en leder, der vil lykkes efter pensionering af hans ledende medarbejder.

Karriereudvikling:

Karriereudvikling er en aktivitet i organisationen, der tager højde for langsigtede fordele og succes for personale og organisatorisk effektivitet. Karriereudvikling gennemføres af organisationen i henhold til dets menneskelige ressourcebehov, og færdigheder og potentialer kræver bemanding af de forskellige arbejdspladser og øget effektivitet og gør det stærkt at møde konkurrencen fra andre organisationer.

Et langsigtet karriereudviklingsprogram kan udfordres til at høste forskellige fordele. Organisationen bruger tungt på at uddanne medarbejderne og udviklingen af ​​sine ledere, så de får de krævede talenter fra organisationen. Det behøver ikke at søge dem udefra.

Følgende er fordelene ved karriereudvikling:

1. Påkrævede talenter og potentialer er let tilgængelige fra selve organisationen. Karriereudvikling bliver afgørende på grund af ændrede jobkrav som følge af ændringer i teknologien. I stedet for at søge ressourcerne andre steder er det altid bedre at udvikle ressourcerne fra organisationen.

Det vil gavne både organisationen og medarbejderne, for de får bedre udsigter i samme organisation, som deres karriere er videreudviklet af deres organisation. Dette øger følelsen af ​​at tilhøre organisationen og øger deres moral.

2. Karriereudvikling hjælper med at bevare det nuværende personale, fordi de føler sig yderligere fremskridt i samme organisation. De forlade ikke organisationen og dermed arrestere medarbejderomsætningen. Medarbejderens respekt for deres arbejdsgiver går op, som han føler sig forpligtet til. Gennem karriereudvikling udtrykker arbejdsgiveren sin bekymring over medarbejderne og hjælper dem med at planlægge deres egen karriere. Personaleudvikling opnås gennem karriere. Personaleudvikling opnås gennem karriereudvikling.

3. Karriereudvikling hjælper med at tiltrække talenter fra anden organisation. Enhver talentfuld person ønsker den mulighed, der er udfordrende og tilfredsstiller ham. For at imødekomme udfordringerne bliver talent tiltrukket af organisationen, som giver plads og videreudvikling af deres talenter, der passer til jobkravene.

4. Der er visse job, der kan parfymeres af handicappede og kvinder. Organisation gennem effektive karriereudviklingsprogrammer kan udvikle deres talenter og give dem en fair chance for at gå op og bidrage til organisationen.

De kan få mulighederne for at opbygge deres karriere. Kvinder opstår meget stærke på alle områder. De behøver ikke sympati eller nogen hjælp. De har enorme potentialer i dem. Behovet er at udnytte dette potentiale til produktive formål. Karriereudvikling kan spille en vigtig rolle i denne henseende.

5. Karriereudvikling øger medarbejdernes moral og fjerner frustration fra deres sind. Karriereudviklingen giver mulighed for højtuddannede at bevæge sig opad. Medarbejderne kan matche deres forventninger med karriereudvikling.

Karriereudvikling bør give aldersgruppen aldernes ønske og karriere dimensioner ved at give dem mulighed for at nå deres mål. Gennem effektiv karriere rådgivning spørgsmålet om ambitioner og karriere dimensioner kan nemt tackles. Alle disse bestræbelser skal resultere i en effektiv forvaltning af menneskelige ressourcer.

Karriere og Alder:

Karriere og alder går sammen. Når du går op i organisationshierarkiet, øges din alder. Med stigende alder opnår du erfaring og styrer respekt fra junior medarbejdere. Op til 35 år er en medarbejder i begyndelsen af ​​hans karriere.

Han lærer og begår også fejl, men lærer af dem. Efter 35 op til 45 plus er en medarbejder midt i sin karriere og en erfaren person, der styrker respekten for sine juniorer. Fejl hos den ledende medarbejder tolereres ikke og kan straffes.

Som karrieregraf går sammen med en alder af 55 plus en medarbejder er en senior mest person kommandoer stadig mere respekt og givet meget til organisationen. Han planlægger, andre udfører. Han skal lede de ledende medarbejdere i deres arbejde og kan yde rådgivning.

Hans ord har værdi for organisationen. Efter 55 er han hurtig marcheret mod sin pensionering. Effektiviteten går ned. Den højt erfarne person skal forsvinde fra scenen i en alder af 60 år og acceptere de bedste ønsker i resten af ​​sit liv fra sine kolleger i organisationen. Karriere slutter her.

Udfordringer i den første karriere:

Der er nogle heldige unge medarbejdere, der får hård og udfordrende opgave og ansvar i de tidlige stadier af deres karriere. Hvis de accepterer og gennemfører opgaven succesfuldt, er der ingen tilbageblik for dem, da de bliver hårde arbejdere, der accepterer hårdeste opgave. Deres effektivitet er naturligvis mere end andre. I senere stadier af deres karriere synes de at være mere effektive end deres kolleger. Karrieregrafen for sådanne medarbejdere sår højt tidligt.

Dual Karriere:

Dual karriere er den situation, hvor begge ægtefæller er ansat. Under omstændighederne, hvis en partner fremmes og overføres, står den anden overfor problemet. Organisationen står også over for et problem. Hvis begge arbejder i forskellige organisationer i samme by, er problemet svagt, men når en af ​​dem bliver overført i en anden by, bliver problemet alvorligt. I dag bliver kvinder ambitiøse. De får højere uddannelse og ønsker at acceptere enhver udfordring ... En sådan dobbelt karriere kræver omhyggelige studier.

Karriere Counseling:

En person har en karriere på 30 år i gennemsnit. Under sin karriere skal han stå over for mange udfordringer og kriser. Hvis krisen er relateret til hans karriere, er han en forstyrret mand. Karrierevejledning kan hjælpe ham meget. Human Resources afdeling spiller en vigtig rolle i denne henseende ved at give en ekspert, der er kendt som rådgiver, der er en psykolog, psykiater eller socialrådgiver.

Han kommer til undsætning af en sådan forstyrret medarbejder. En rådgiver skal være vel dygtig inden for rådgivning. Han skal indsamle alle de oplysninger, der er relateret til rådgiveren, hans holdning, evne, erfaring, karakter, svage og stærke punkter, hans sted i organisationen, hans venner og fjender, vaner, motiver, hans karriereveje og mønstre mv. Rådgiveren laver og vurdering af situationen og forslag til karrieremuligheder. Diskuter i venligt miljø.

workshops:

Karriere workshops tjener også formålet. Sådanne workshops bør afholdes med jævne mellemrum. Medarbejdere kender deres karrieremål og individuelle ambitioner gennem workshops. De forstår, hvordan man kan klare situationen med ændringer i deres karriere.

Deltagerne er som regel udenforstående og skaber selvtillidens atmosfære. Gennem gruppediskussion slettes deres myter og misforståelser med hensyn til karriere, karriereveje og muligheder. De forstår den virkelige situation og gør deres liv værd at leve gennem disse workshops.

Karriereplateau:

Karriereplateau er en midlertidig stabil tilstand opnået i løbet af opadgående fremskridt på karrierevejen. I visse tilfælde kan denne tilstand være permanent. Karriereplateau er det fælles fænomen i de fleste af organisationen. Dette kan skyldes organisationernes pyramide struktur. Organisationsstrukturen er fladere nederst og smalere øverst som følge heraf meget få stillinger er tilgængelige øverst, hvilket resulterer i en hård konkurrence blandt ledere. Kun få kan køre på stigen, andre skal være tilfredse på plateauet.

Karriereplateau er vist i diagrammet nedenfor:

Medarbejderen skal vente på mere tid til at få forfremmelse, da hans servicetid stiger. Dette er en fælles funktion i Indien i næsten alle organisationer og især i offentlige organisationer og offentlige enheder. Medarbejdere skal vente i 10 til 15 år for at få den første kampagne i deres karriere. Afstanden mellem de to kampagner er stigende.

Karriereplateau fører til dårlig præstation, utilfredshed blandt medarbejderne. Nogle kan tænke på at forlade organisationen på grund af plateaued karriere. Karriereplateau har alvorlige virkninger ledere. Mangel på yderligere chancer for at gå op, frustrer dem, deres effektivitet går betydeligt ned. Dette resulterer i at forlade organisationen og slutte sig til den anden.

Organisationer skal vælge ledere, hvis karrieremål matcher karrierevejen i organisationen. Også organisationen skal ærligt gøre situationen klar til ledere vedrørende deres karriereudvikling i organisationen. For at redde medarbejdere og ledere fra en så pinlig stilling skal organisationen skabe flere salgsfremmende stillinger, der bærer højere løn, højere status og ansvar både sideværts og lodret, så de fleste medarbejdere bliver indkvarteret i karrierevejen efter kort tid.