Ansøgning Blank Effectiveness (med eksempler)

Sjældent søger en person et job uden at blive bedt om at udfylde en form for ansøgningsskema. Antallet af krævede oplysninger i sådanne applikationer kan variere fra simpelthen navn, alder, adresse og telefonnummer til et ti-siders dokument, der dækker alle aspekter af tidligere uddannelse, arbejdshistorie og privatliv.

Ansøgningsemner har generelt to funktioner. For det første giver de relevante oplysninger om den medarbejder, som virksomheden vil have brug for, hvis den enkelte er ansat. Eksempler er alder, køn, antal pårørende, socialsikringsnummer osv. For det andet er ansøgningsblanketter designet til at indhente oplysninger om jobansøgere, som personaleansvarlig mener er relevant for ansættelsesprocessen. På en måde er et ansøgningsemne et stærkt struktureret interview, hvor spørgsmålene er standardiseret og forudbestemt.

Generelt er de ønskede oplysninger om et ansøgningsblanket bekymret for, hvad der kan kaldes personlig historie. Det omfatter elementer, der beskæftiger sig med ansøgerens tidligere arbejde og livshistorie. Det store problem med ansøgningsemner er, at de oftest ikke er designet snarere tilfældigt, måske ved at få en eller to personer til at udgøre de slags spørgsmål, de føler "burde blive bedt om." I mange tilfælde er en ansøgning blank fra andre Virksomheden bruges som vejledning. En sådan procedure kan resultere i lange og uhensigtsmæssige ansøgningsemner simpelthen fordi man er bange for at risikere at stille for få, snarere end for mange spørgsmål.

Problemet med hvilke elementer der skal inkluderes på en ansøgning blank er bestemt vigtigt. Det kan dog kun besvares ved at overveje det beslægtede spørgsmål om, hvilken anvendelse der skal foretages af de opnåede oplysninger. For eksempel er det af ringe værdi at have en ansøgning blank bede om betydelige, men subtile stykker af kritisk information, hvis alt der skal ske, er at få personalekontoret til at give ansøgningen blank en hurtig scanning og bruge den som baggrundsoplysninger, der er foreløbige for ansættelsesinterviewet.

Anvendes korrekt som et hjælpemiddel til udvælgelse, kan ansøgningsblanket være, og nogle gange er det en af ​​de bedre udvalgte enheder til rådighed for personaleteknikeren. Men ligesom med enhver anden selektionsenhed skal kun gyldige informative elementer medtages på blanketten. Dette kræver, at alle emner på et ansøgningsemne skal kontrolleres for at se, om de på nogen måde er vejledende for fremtidige succesfulde jobpræstationer.

Fremgangsmåden til at udføre denne type analyse ligner meget den, der anvendes til at bestemme, hvilke elementer der skal indgå i en psykologisk test, dvs. elementanalyse. Den mest almindelige metode er simpelthen at beregne sammenhængen mellem et emne på ansøgningsemnet (fx antal tidligere job i de seneste fem år) og en senere måling af jobsucces (fx jobbeslutning). Hvis der konstateres et væsentligt forhold (og i dette tilfælde kan vi forvente at finde et signifikant negativt forhold), kan det pågældende element bruges til at vælge fremtidige jobansøgere.

Det er således muligt at konstruere "nøgler" for hver af en række forskellige job inden for en plante, hvor en nøgle består af en liste over de pågældende emner på ansøgningsblanket, der forudsiger succes på det pågældende job. Selvfølgelig må man huske på, at krydsvalidering af disse nøgler er en forudsætning for deres faktiske brug i en udvælgelsessituation. For en glimrende diskussion af, hvordan man udvikler scoringsnøgler til et ansøgningsemne, henvises til Englands udvikling og anvendelse af vægtede ansøgningsblanketter (1961).

En fordel ved ansøgningen blank over interviewet og test af personlighed og interesse er, at responsforstyrrelser normalt ikke spiller en stor rolle. Selv om en person har haft tendens til at forvirre hans svar på ansøgningen om forhold, som han følte bekymring for at give et ærligt svar, er det i mange tilfælde tilfældet, at sådanne data er underlagt ret let verifikation fra andre kilder. (Det betyder selvfølgelig ikke, at en sådan verifikation altid opnås.).

Intuitivt ville det være "forventet, at mange spørgsmål om ansøgningen blank skulle være relateret til jobsucces. Det er bestemt en persons tidligere arbejdshistorie, der skal give en form for ledtråd til sandsynligheden for succesfulde præstationer på det pågældende arbejde. På samme måde bør fortidens personlige livshistorie og familiedata give en indikation af ansøgerens følelsesmæssige og personlighedskarakteristika, hvilket kan have en vis indflydelse på eventuel jobjustering.

Eksempler på Application Blank Effectiveness:

Fleishman og Berniger Studie:

Et glimrende eksempel på brugen af ​​det vægtede ansøgningsemne er undersøgelsen fra Fleishman og Berniger (1960). De undersøgte ansøgningens blanke svar på 120 kvindelige kontoransatte, som efterfølgende blev opdelt i to kriteriumgrupper afhængigt af hvor længe de var blevet hos virksomheden.

Gruppen "langtidspension" bestod af kvinder, som havde arbejdet i to til fire år og stadig var på jobbet. De "kortsigtige kvinder" var dem, der havde opsagt ansættelsen inden for to års ansættelse. Der blev derefter givet vægt til disse emner på ansøgningsblanket, som syntes at skelne mellem de to grupper af kvinder, som vist i tabel 5.4.

En nøgle blev derefter brugt til at beregne en score for hver ansøger ved at bruge vægtene vist i tabel 5.4. Alle elementer, der ikke forudsagde, fik en vægt på nul. Således fik en ansøger under 20 år - 3 point i forhold til sin samlede score, mens en ansøger, der bor i bygrænserne, fik + 2 point i forhold til hendes score mv.

Nøglen blev derefter krydsvalideret ved hjælp af en ny stikprøve på 85 jobsøgere. Sammenhængen mellem score på de indtastede poster og ansættelsesforhold (lang versus kort) var 0, 57, hvilket tyder på, at nøglen var forudsigelse for ansættelsesforhold.

Kirchner og Dunnette Studie:

Et andet eksempel på værdien af ​​ansøgningsblanket med kontorarbejdere er i undersøgelsen rapporteret af Kirchner og Dunnette (1957). Igen var jobtjenesten kriteriet, med kort varighed under 10 måneder og lang varighed over 18 måneder. De undersøgte 40 emner på emnet og fandt 15 for at differentiere ordregrupper. Ved hjælp af en nøgle baseret på disse elementer opnåede de tilbagekaldsvaliditetsresultaterne på deres oprindelige valideringsgruppe som vist i tabel 5.5.

Den langsigtede gruppe fik en gennemsnitlig score på over 17 ved hjælp af nøglen, mens den gennemsnitlige score for de korttidsbeskæftigede var 10, 79. Nøglen blev derefter anvendt til en ny prøve af ansat eller formålet med kryds-validering. Som det fremgår af tabel 5.5, beholdt nøglen sin evne til at diskriminere de to kriteriumgrupper.

Naylor og Vincent Studie:

Flere undersøgelser har forsøgt at bruge ansøgningsblanket som en forudsigelse for jobafværgelse. Naylor og Vincent (1959) gennemførte for eksempel en temmelig omfattende undersøgelse af 220 kvindelige arbejdstagerne, som var i alderen fra 18 til 58, som var ansat i et stort mid-western fremstillingsselskab. De variabler, de opnåede fra personoplysningerne, var civilstand, alder og antal pårørende. Kriteriet om jobsucces var fravær fra arbejde over en seks måneders periode.

De tre forudsigere og kriteriet blev dikotomeret som følger:

Ægteskabelig status gift - single

Alder 32 og derover - 31 og derunder

Antal Afhængige - 1 eller flere Ingen

Fravær - 4 dage eller mere-mindre end 4 dage

Halvdelen af ​​emnerne blev sat i en primærgruppe, og den anden halvdel blev afsat til krydvalidering på en holdingsgruppe. Forholdet mellem hver af forudsigelserne og kriteriet blev derefter bestemt ved hjælp af x ² . Disse forudsigere, der var signifikante på 0, 01-niveauet, blev derefter brugt sammen med den anden gruppe for at se, om forholdet ville holde op i kryds-validering.

Tabel 5.6a viser hyppigheden og opnår x ² 's for hver af de tre forudsigere mod kriteriet. Kun en af ​​de tre viste et signifikant forhold til fraværet-antallet af pårørende. Denne variabel blev derefter krydsvalideret på den anden gruppe. Det resulterende forhold var igen signifikant, denne gang ved 0, 05-niveauet, som vist i tabel 5.6b.

Selvom antallet af pårørende var den eneste variabel, der opstod som en forudsigelse. Tabel 5.6c viser, at ægteskabsstatus i en vis grad er korreleret med fraværet (r = 0, 212). Størrelsen af ​​denne korrelation foreslog, at tilsætningen af ​​den ægteskabelige statusvariabel sammen med aldersfaktoren kunne øge den overordnede nøjagtighed af forudsigelsen ud over det, som kunne opnås ved at anvende antallet af afhængige variabler alene.

For at teste dette blev en multipel korrelation for alle tre forudsigere mod kriteriet beregnet. Multipel R overskredet med kun 0, 019 r opnået under anvendelse af antallet af afhængige alene. Dette var ikke signifikant.

Ansøgningens gyldighed Blank over tid:

Som med andre typer forudsigere skal man altid være bekymret over stabiliteten af ​​et prædiktivt forhold over tid. Hvor sandsynligt er det, at scoring nøgler, der udvikles på et tidspunkt, vil lykkes med at forudsige i en senere periode? Buel (1964) fandt ud af, at 13 ud af en original 16 gyldige emner bevarede deres prædiktive effektivitet, selvom der var sket en betydelig ændring i befolkningen af ​​jobsøgere (virksomheden havde faktisk flyttet sine kontorer).

Undersøgelser, der specifikt undersøgte stabiliteten af ​​en ansøgning blank scoring nøgle var af Wernimont (1962) og af Dunnette, Kirchner, Erickson og Banas (1960). Begge disse undersøgelser undersøgte ændringen i prædiktiv validitet af de gyldige emner, der blev fundet i den tidligere Kirchner og Dunnette undersøgelse (1957). The Dunnette, et al. undersøgelsen rapporterede opfølgningsdata om nøglen udviklet i 1954 som vist i tabel 5.7. Nedgangen i gyldighed over tid er helt åbenbar.

Wernimont fandt i en sidste undersøgelse, at sammenhængen mellem skræmmene på 1954-nøglen og ansættelsesforholdet var faldet til 0, 07 i 1959. Han udviklede derefter en ny nøgle, der, når den blev godkendt på en hold-out-prøve, korrelerede med jobbesiddelse på 0, 39.

De eneste ting, der bevarede deres forudsigelseseffektivitet fra 1954 t6 1959 var:

(1) Høj færdighed ved stenografi,

(2) Forlad ikke sidste job på grund af graviditet, ægteskab, sygdom eller hjemme problemer, og

(3) begynder at arbejde på det nye job en uge eller mere fra nu af Forfatteren anbefalede kraftigt, at scoring nøgler bliver fornyet mindst hvert tredje til fem år - en advarsel, som også gælder for alle andre valgmuligheder.

Et problem i applikation Blank validering:

Et problem i næsten alle ansøgning blank validering undersøgelser vedrører problemet med pre-selection. Applikationsblanke emner er ofte en integreret del af interviewprocessen. Meget ofte interviewere vil bruge ansøgningen blank som en vejledning i at gennemføre deres interviews. Desuden er det sandsynligvis bogstaveligt talt umuligt at foretage et valginterview uden at have ansøgeren afsløre mange af de samme oplysninger, der kræves på ansøgningsblanket.

Det betyder, at interviewernes beslutninger om at acceptere eller afvise en ansøger, er tilbøjelige til i det mindste til en vis grad at blive fastslået af de samme ting, der er inkluderet i ansøgningsblanket. I en undersøgelse af tidligere valideringer af ansøgningsemner kunne Myers og Errett (1959) ikke finde nogen undersøgelse, der tog højde for denne forudvalg.

Forvalg af denne art resulterer generelt i en begrænsning af rækkevidden blandt dem, der er ansat på den pågældende egenskab, og (hvis varen er virkelig gyldig) også på kriteriet. Det blev påpeget, at begrænsning af rækkevidde førte til en reduceret validitetskoefficient, som er en undervurdering af den sande gyldighed af denne forudsigelse. Dette ville tyde på, at de opnåede validiteter hidtil med ansøgningsblanket sandsynligvis vil være lavere bundet estimater af den ægte gyldighed af disse enheder.

Life History Data og jobsucces:

Bortset fra de typer informationer, der typisk bruges i ansøgningsblanketter (som selvfølgelig ofte er begrænsede i længden af ​​åbenlyse praktiske årsager), er mange forskere for nylig blevet ganske aktive i hvad der kan betegnes som livshistorieforløbet om arbejdstageradfærd. Disse forskeres interesse er meget bredere og bestemt mere teoretisk end normalt i den typiske ansøgning blank validering undersøgelse.

Undersøgelsen af ​​personlig historie korrelerer med jobsucces er et forskningsområde baseret på den logiske forudsætning om, at enkeltpersoners adfærd i en hvilken som helst situation (herunder arbejdssituationen) skal relateres til disse personers livshistorieoplevelser. Forskningen har tendens til at undersøge en enorm række forskellige typer af livshistorieartikler for at bestemme, hvordan de er indbyrdes forbundne, og hvordan de er relateret til jobsucces, jobtilfredshed mv.

Standard Olieundersøgelser:

Den eneste gruppe, der er mest aktiv inden for personlig historieforskning, er hos Standard Oil of Indiana, hvor en række undersøgelser i de seneste år har forsøgt at undersøge forskellige aspekter af biografiske data som forudsigere.

I den første undersøgelse i serien (Smith, Albright, Glennon og Owens, 1961) blev et personligt historisk spørgeskema administreret til en gruppe petroleumsforskere. Spørgsmålene blev begge valideret og krydsvalideret imod tre forskellige kriterier: (1) generelle præstationsvurderinger, (2) kreativitetsvurderinger og (3) antal patenter. De samtidige krydsvalideringsindekser for disse tre kriterier var henholdsvis 0, 61, 0, 52 og 0, 52-et temmelig imponerende sæt af validiteter.

En anden undersøgelse (Albright og Glennon, 1961), der var baseret på de samme data, fandt 43 forskellige personlige historieartikler (ud af en original 484), der signifikant differentierede de petroleumsforskere, som "ønskede at gå videre til laboratorieovervågning" fra dem, der kun ønskede øget løn men som foretrak at forblive forskere. Således er den viden, som en videnskabsmand har tilsynsmæssige aspirationer tilsyneladende forbundet med den videnskabeliges biografiske historie.

Den tredje undersøgelse i serien (Morrison, Owens, Glennon og Albright, 1962) blev designet til at bestemme de underliggende "dimensioner" af livshistorieoplevelsen ved at anvende teknikken med faktoranalyse til at sammenlægge lignende livshistorieobjekter "typer". De faktoranalyseret 75 forskellige emner, der var fundet at diskriminere på mindst et af de tre kriterieforanstaltninger, der blev anvendt i deres første undersøgelse (præstationsvurderinger, kreativitetsvurderinger og patenter).

Fem forskellige faktorer eller grupperinger af varer blev opnået:

1. Gunstig selvoplevelse. De elementer, der grupperede sammen for at definere denne faktor, spiste:

en. I de øverste 5 procent af præstationer i deres erhverv

b. Kunne være meget vellykkede vejleder, hvis de får mulighed herfor

c. Arbejde i hurtigere tempo end de fleste mennesker

d. Ønske om at arbejde helt autonomt ved at vælge både en metode og et mål

e. Ligesom en masse ansvar

f. I en ubehagelig situation, prøv at reagere og formulere en beslutning straks

g. Er venlige og nemme og har mange venner

Alle disse varer er meget gunstige eller smigrende mod respondenten. Således scorer folk højt på denne faktor (det vil sige at kontrollere enighed med disse udsagn) er dem, der har et yderst gunstigt selvindtryk.

De resterende faktorer var:

2. Nyskabende faglig orientering

en. Afsluttet deres Ph.Ds

b. Tilhører en eller flere faglige organisationer

c. Begræns ikke sig til bachelorarbejde som et uddannelsesmål for deres sønner

d. Har nogle nære venner og en række bekendtskaber

e. Tilbringe meget tid til læsning af mange slags, som foretrækker aktuelle og politiske emner blandt nonprofessional områder

f. Ønske om at arbejde helt autonomt

g. Har høj løn aspirationer

3. Utilitær drev

en. Ønsker ekstrinsiske belønninger, det vil sige fra erhvervsliv og samfund

b. Foretrækker byboliger

c. Startede dating før 20 år

d. Du er velkommen til at udtrykke deres synspunkter og opfatte sig selv som at påvirke andre i gruppe- og individuelle situationer, ikke ønsker at arbejde med bare en anden person

e. Ønsker ikke at arbejde helt autonomt; ønsker at vælge deres egen metode, men ikke nødvendigvis det mål, som de skal stræbe efter

f. Føl dig utilfreds med dig selv til tider

4. Tolerance for tvetydighed

en. Ønsker at have mange arbejdsprojekter på samme tid

b. Er ikke single

c. Har anmodet om midler til velgørenhed og lavet taler

d. Har høj løn aspirationer

e. Har venner med lignende og ulige politiske synspunkter

5. Generel tilpasning

en. Føle, at skolematerialet var tilstrækkeligt præsenteret

b. Kom fra lykkelige hjem, hvor de blev godt behandlet

c. Udtryk deres meninger let og føler, at de er effektive i at gøre det

d. Har høj løn aspirationer

e. Kan tolerere ineffektivitet i et job bedre end mindre kontrollerbare problemer

f. Foretage mundtlig til laboratorie kursus arbejde

Det næste spørgsmål vedrørte forholdet mellem de tre kriterier for disse fem forskellige livshistorie dimensioner. Figur 5.3 angiver graden, hvormed hver opnået faktor var relateret til hvert af de tre kriterier. Hvad der er interessant er, at de to kriterier med ratings har meget lignende mønstre.

Således har petroleumsforskere, der modtager høje ratings på præstation og kreativitet, også en tendens til at få high scores på faktorerne i selvoplevelse, utilitaristisk drev og generel tilpasning. Bemærk, at mønsteret til patentoplysninger er nøjagtigt modsat det mønster, der gælder for vurderingerne. De videnskabsmænd med mange patentoplysninger scorer lavt på selvoplevelse, utilitaristisk drev og selvjustering, men meget højt på nysgerrig faglig orientering og tolerance for tvetydighed.

Som det kan ses, går undersøgelser som dette langt ud over de praktiske spørgsmål om udvælgelse og giver en stor indsigt og forståelse for, hvorfor en bestemt gruppe individer er mere tilbøjelige til at være succesfuld (som defineret af et bestemt kriterium) end nogle anden gruppe. Flere af denne type forskning er nødvendig.

En nylig undersøgelse i serien blev rapporteret af Chaney og Owens (1964). Denne undersøgelse adskiller sig fra de tidligere, idet den forsøgte at forudsige interesser for kollegie freshmen inden for salg, forskning og teknik ved hjælp af livshistorieartikler. Svar på et 170-punkts, multiple choice livhistorik spørgeskema blev analyseret.

En prøve på 388 universitetsstuderende inden for ingeniørvidenskab blev brugt til analyse- og salgsdele af analysen, og 700 freshmen blev anvendt til vurdering af generel ingeniørmæssig interesse. De væsentlige elementer blev brugt til at udvikle scoring nøgler til hvert interesse kriterium. Når disse nøgler blev krydsvalideret på helt uafhængige prøver, blev der opnået korrelationer på 0, 57, 0, 42 og 0, 51 for henholdsvis salg, forskning og generel teknik.

Andre Personhistoriske Studier:

Der er blevet rapporteret mange andre undersøgelser, som har undersøgt effektiviteten af ​​den personlige historie eller biografiske tilgang ved forudsigelse af succes. Disse har dækket en række forskellige erhverv og kriterier. For eksempel forudsagde Himelstein og Blaskovics (1960) kampværdier med biografiske data; Harrell (1960) vurderede validiteten af ​​biografiske data til at forudsige succes for fødevareforvaltere, selv om undersøgelsen senere blev kritiseret for dårlig design af Taylor og Nevis (1961). Lockwood og Parsons (1960) har relaterede personlige historiedata til produktionen tilsynsførendes præstationer, og Scollay (1957) har også haft succes med at bruge biografisk information som en forudsigelse for succes.

Tidligere Arbejdshistorie:

Der er et gammelt ordsprog i industripsykologi, der siger, at "den bedste forudsigelse for det fremtidige arbejde er forbi arbejdspræstationen." På trods af adage er den tidligere arbejdsindsats i de fleste tilfælde ikke udnyttet så systematisk som det kunne være i udvælgelsesproces. En bemærkelsesværdig undtagelse til dette har været de metoder, som United States Navy brugte til at vælge luftkadetter. Navy har ansat, hvad der beløber sig til en multipel forhindringsmodel, der bruger succes på hvert trin i flyveundervisning som en forudsigelse for grad af succes i fremtidige stadier. De har haft stor succes ved hjælp af denne teknik.

Et glimrende eksempel på, hvordan tidlig præstation effektivt kan bruges til at forudsige fremtidig jobsucces er rapporteret af NL Vincent.

Han studerede en gruppe af 542 forsikringsagenter, og i slutningen af ​​deres første tre måneder på jobbet besluttede, hvor succesfulde hver agent havde brugt følgende forhold:

Succesforhold (SR) = Samlet første provisioner indtjenet / I alt Finansbetalinger foretaget til agent. Tælleren i dette forhold repræsenterer det beløb, som agenten har bragt ind i virksomheden i løbet af de første tre måneder, mens nævneren repræsenterer det beløb, som selskabet har investeret i agenten i form af finansiering af ham i samme tidsperiode. Således jo større forholdet jo mere "vellykket" agenten i at betale sin egen vej.

Prøven af ​​midler blev opdelt i fire grupper på baggrund af succesforholdet. Forventet diagram i figur 5.4 viser overlevelsesprocenterne gennem det første kontraktår (yderligere ni måneder) for hver af disse fire grupper.

Det er klart, at der eksisterer et meget dramatisk forhold mellem en persons succesrate i slutningen af ​​tre måneder med virksomheden og sandsynligheden for, at denne person forbliver hos virksomheden for hele det første år.

Anvendelsen af ​​første jobsucces som et middel til at vælge medarbejdere har visse begrænsninger. Selv om det generelt anses for at være en effektiv forudsigelse for succes, er det også en meget dyr forudsigelse. Man skal betale lønnen til arbejderen i løbet af prøveperioden, og derudover er der ofte dyre træningsomkostninger, der eksisterer som følgeomkostninger i perioden.

Til tider sætter fagforeningerne også meget strenge restriktioner på den tid, der kan bruges som prøveperiode; når dette tidsinterval er forbi, har arbejderen beskyttelsen af ​​fagforeningsaftalen og kan ikke længere nemt afskediges. Derfor betaler det normalt at undersøge omkostningerne og effektiviteten af ​​denne type udvælgelse meget tæt i forhold til omkostningerne og effektiviteten af ​​andre selektionsenheder, inden de bliver meget involveret.