Fordele og begrænsninger af Merit Rating System
Fordele og begrænsninger af Merit Rating!
Fordele ved Merit Rating:
Følgende er fordelene ved Merit Rating:
(1) Det giver et videnskabeligt grundlag for at bedømme kapaciteten hos medarbejdere, der vil forsøge at forbedre deres præstationer, hvis det ikke er tilfredsstillende. Derfor hjælper det med at foretage sammenligninger.
(2) Det giver et solidt grundlag for formidling, nedbringelse, overførsel eller opsigelse af medarbejdere. Bedre personer vælges til forfremmelse. Den systematiske evaluering forbliver som en del af permanent rekord.
(3) Det hjælper med at skelne mellem effektive og ineffektive arbejdstagere. På den måde afslører manglerne i udvælgelsesproceduren, hvis der er nogen. De medarbejdere, der er misfit, kan blive spottet og passende handlinger indledt mod dem.
(4) Arbejdstagere kan få øget løn eller incitamenter, hvis deres præstation er god. Det hjælper ledelsen med at undgå spotdomme og erstatte den ved forhåndsbeslutninger.
(5) Det udvikler tillid blandt arbejderne, da evalueringsmetoderne er systematiske og upartiske. Blandt arbejderne udvikler en følelse af konkurrence resulterende i øget produktion og dermed forbedret produktivitet.
(6) Det skaber en behagelig atmosfære, hvor forholdet mellem arbejdsgiver og medarbejder forbedres. Underordnede er motiveret til at arbejde hårdere for at få gunstige rating.
(7) Meritbedømmelse hjælper med at stimulere og lede udviklingen af en medarbejder, da det påpeger medarbejdernes svaghed. På denne måde kan træningskrav være kendt, og træningsprogrammet kan derfor besluttes.
(8) Det er en systematisk evalueringsteknik, som giver bedre ledere og ledere. På baggrund af fortolkningsrapporten kan øverste ledelse vurdere dommernes evne til at skrive sådanne rapporter.
Imidlertid kan formelle kvalifikationsvurderinger ikke finde sted i tilfælde af en lille enhed, hvor den uformelle vurdering kan give alle de ønskede oplysninger. I tilfælde af stor bekymring eller store industrier vil både arbejdsgiver og medarbejder blive draget fordel af en systematisk præstationsvurdering.
Begrænsninger af Merit Rating:
De forskellige metoder til værdiansættelse er underlagt følgende begrænsninger:
1. Der er en tendens til at bedømme medarbejderen kun på grundlag af en faktor. Det er også kendt som 'blending tendency' Hvis rateren finder, at manden er god på et felt, vil han bedømme ham godt i alle andre berørte områder.
2. Hver rater kan anvende sine egne standarder med resultatet, at de endelige vurderinger simpelthen ikke kan sammenlignes. For eksempel kan en rater synes at 'tilfredsstillende' bedømmelse er bedre end 'fremragende'. Så klarhed i standarder i manglende.
3. Lenkende ratifikatorer giver høje vurderinger, hvor der som strenge rater altid giver lave vurderinger. Derfor er der stor forskel på vurderinger mellem to ratere. Det er en anden begrænsning af merit rating.
4. Generelt vurderer evaluatørerne medarbejderen ved at holde dem i den gennemsnitlige kategori, selv om nogle kan falde i de yderste ender af skalaen, dvs. fremragende eller værste. Så denne centrale tendens er en anden ulempe ved denne teknik.
5. Normalt er der en tendens til at give høj rating til en person, der gør det højere lønnet job. Merit rating har intet at gøre med jobbet, så det er dets begrænsning.
6. Selvom en person forsøger at være fairest rater i præstationsevaluering, kan han ikke fjerne bias på grund af forskellige opfattelser. Visse ubevidste faktorer som race, kaste, creed osv. Kan påvirke meritvurdering.
Hvis en leder, der er mindre kvalificeret, hans underordnede, som er mere kvalificeret, kan evaluering i sådanne tilfælde ikke være retfærdig. Grænseværdierne for kvalifikationskrav, der er forklaret ovenfor, kan i nogen grad minimeres ved at uddanne og træne raterne.
