Fordele og ulemper ved præstationsvurdering af medarbejdere

Fordele og ulemper ved præstationsvurdering af medarbejdere!

Fordele ved præstationsvurdering:

1. Resultatforbedring:

Vurderingssystemer har altid til formål at forbedre medarbejdernes ydeevne. Det hjælper med at analysere og evaluere mulighedsfaktorer som teknologi og social proces.

2. Udvikling af medarbejdere:

Vurderingssystemer bestemmer, hvilken medarbejder der er behov for mere træning og bliver den primære kilde til information om medarbejdernes stærke og potentiale.

3. Korrigerende foranstaltninger:

Eventuel mangel på medarbejdere kan detekteres, og korrigerende skridt kan tages gennem evalueringssystemet.

4. Karriereplanlægning:

Præstationsvurdering fungerer som et værdifuldt redskab i forbindelse med karriereplanlægning til medarbejderne, da det hjælper med at udarbejde SWOT-analyse af hver medarbejder.

5. Kampagner:

Prestationsvurdering hjælper også ledelsen med at beslutte om medarbejdernes kampagner, overførsler og belønninger.

6. Motivation:

Det er et redskab til at motivere medarbejderne til højere ydeevne.

7. Andre fordele:

en. Præstationsvurderingsplaner hjælper ledelsen med systematiske vurderinger til at sikkerhedskopiere lønforhøjelser, overførsler, kampagner og nedskrivninger vedrørende medarbejderne.

b. Overordnede kan lede underordnede ved at gøre dem opmærksomme på 'hvor de står'.

c. Præstationsvurdering bliver den eneste for coaching og rådgivning af de enkelte medarbejdere af overordnede.

Ulemper ved præstationsvurdering:

1. Halo-effekten:

Halo-effekt defineres som 'indflydelse af en raters generelle indtryk på vurderinger af specifikke satsegenskaber'. Det har tendens til at opstå, når en evaluering satser en medarbejder højt på alle jobkriterier, selvom han kun har kunnet fungere godt i ét område.

2. Kontrastfejl:

Vurdering er altid baseret på præstationsstandarder. Kontrastfejlen opstår, når medarbejderen vurderes uden hensyntagen til præstationsstandarden. Dette kan også ske, hvis en rater sammenligner en medarbejders nuværende præstationer med deres tidligere præstationer.

3. Rater bias:

Raterens fordomme og forspænding kan også påvirke bedømmelsen. For eksempel kan en vejleder undergå en medarbejder baseret på race, sex, religion, udseende og favoritisme.

4. Central tendens fejl:

Når tilsynsføreren vurderer alle medarbejderne inden for et snævert område, tænker alle medarbejdere på gennemsnitligt niveau, forekommer denne type fejl.

5. Kompetence eller sværhedsgrad:

Præstationsvurdering kræver, at rater objektivt trækker en konklusion om medarbejdernes præstation.

6. Prøvetagningsfejl:

Hvis rater bruger en meget lille prøve af medarbejderens arbejde, kan det være genstand for prøveudtagningsfejl.

7. Primær- og regentfel:

Adfærd hos en medarbejder ved den indledende fase af bedømmelsen og i slutningen af ​​vurderingen kan påvirke bedømmelsen. For eksempel kan en sælgers præstation være meget lav i en del af året.