8 Egenskaber hos en vellykket salgsperson

Nogle af de vigtige kvaliteter hos en succesfuld sælger er: 1. Plan 2. Forbered 3. Forstå kunden 4. Projekt på en passende måde 5. Kør et godt møde 6. Lyt 7. Håndter indsigelser 8. Vær vedholdende.

For det første skal sælgerne være i stand til at:

1. Plan:

De skal se de rigtige mennesker, det rigtige antal mennesker, regelmæssigt, hvis det er nødvendigt.

2. Forbered:

Salgskontakt skal tænke igennem, den såkaldte 'fødte sælger' er meget sjælden, de bedste af resten gør deres lektier.

3. Forstå kunden:

Brug empati og evnen til at sætte sig i kundens sko, for at basere hvad de gør på reelle behov, for at tale om fordele.

4. Projekt på en passende måde:

Ikke alle sælgere er velkomne, ikke alle kan positionere sig som rådgiver eller hvad der gør hans tilgang acceptabel.

5. Kør et godt møde:

Bliv i kontrol, leder samtalen, men lad kunden tænke, at han får det, han ønsker.

6. Lyt:

En meget undervurderet færdighed i at sælge.

7. Håndter indsigelser:

Fordele og ulemper har afvigende salg handler ikke om at vinde argumenter eller scoring point. I sidste ende skal kunden være tilfreds og sælgeren skal trække kontrakten / kontrakten.

8. Vær vedholdende:

Anmoder om en forpligtelse og om nødvendigt spørger igen.

For det andet kan en række yderligere færdigheder være nødvendige for at operere professionelt i en salgsrolle. Disse omfatter:

jeg. Kontoanalyse og planlægning

ii. De skriftlige færdigheder, der er nødvendige for forslag / citatdokumenter, skal være så overbevisende som ansigt til ansigt kontaktfærdigheder med formel præsentation

iii. Numeriske og forhandlingsfærdigheder

iv. Evne til at identificere indkøbscentrets roller og tilgangstilstand for en bestemt kunde og

v. Evne til at genkende købsprocessen og tilpasse strategier.

Disse er de nødvendige færdigheder, som organisationen skal kigge efter, mens de gør rekruttering. Derfor skal hver rekrutteres personlighedskarakteristika og evner vurderes for at afgøre, hvilken type salgsjob, en bestemt rekruttering er egnet til.

For at sikre, at de nye rekrutterer har den fornødne evne til at være vellykket i salgsarbejdet, bør visse procedurer følges. Trinnene i rekrutteringsprocessen er afbildet i figur 14.3.

Fig. 14.3: Rekruttering proces af industrielle salg person

Før et firma kan søge efter en bestemt type sælger, skal den vide om det salgsarbejde, der skal udfyldes. Derfor skal jobanalyse udføres for at identificere de opgaver, krav, ansvar og betingelser, der er involveret i jobbet.

Resultatet af en formel jobanalyse er en jobbeskrivelse. Da en jobbeskrivelse anvendes til rekruttering, udvælgelse, træning af kompensation og evaluering af salgsstyrken, skal beskrivelsen være skriftlig, så den ofte kan henvises til. Jobbeskrivelsen giver potentielle jobansøgere mulighed for at vide præcis, hvad salgspersonalets opgaver og ansvar er, og på hvilket grundlag den nye medarbejder vil blive evalueret.

Pligterne og ansvarsområderne i stillingsbeskrivelsen skal omdannes til et sæt kvalifikationer, som en rekruttering skal have for at kunne udføre salgsarbejdet tilfredsstillende.

Specifikke kvalifikationer som uddannelse og erfaring bør indgå i stillingsbeskrivelsen, hvilket gør det lettere at identificere gode kandidater. Mange industrivirksomheder forsøger at identificere personlighedsstier, der giver bedre salgsfolk som selvtillid, aggressivitet og gregariousness.

Det næste store skridt i rekrutterings- og udvælgelsesprocessen er at tiltrække en pool af ansøgere til den salgs position, der skal udfyldes. Alle store / små industrielle organisationer med en salgsstyrke har et kontinuerligt behov for at identificere, lokalisere og tiltrække potentielt effektive salgsfolk. De rekrutterede kandidater bliver reservepuljen af ​​salgspersonale, hvorfra salgspersoner vælges.

Rekrutteringsprocessen giver salgschefen en pool af ansøgere, hvorfra man kan vælge. Udvælgelsesprocessen involverer at vælge de kandidater, som bedst opfylder kvalifikationerne og har størst evne til jobbet. Industrielle organisationer bruger værktøjer som indledende screeningsinterviews, ansøgningsskemaer, dybdeinterviews, referencekontrol, fysiske undersøgelser og test til udvælgelse.

Udvælgelsesværktøjer og teknikker er kun hjælpemidler til at klare executive dømmekraft. De kan eliminere de åbenlyst ukvalificerede kandidater og overveje generelt de mere kompetente personer. Men med hensyn til de fleste rekrutter, som normalt falder mellem disse ekstremer, kan de nuværende værktøjer kun foreslå, hvilke som vil lykkes i salget. Som følge heraf er den udøvende dom stærkt afhængig af valg af sælger.