6 Hovedtyper af beskæftigelsesinterview

(1) Planlagt interview

Interviewet, for at nå sit ønskede mål, skal forud planlægges. Før interviewet starter, skal intervieweren forberede sig og skulle følge en konkret handlingsplan. Før kandidaten rent faktisk ankommer, skal intervieweren omhyggeligt studere sin ansøgning og forsøge at huske de mere vigtige detaljer.

Image Courtesy: activegraduates.com/wp-content/job-interview.jpg

Intervieweren skal planlægge, hvilken slags information han skal søge, hvordan han vil gennemføre interviewet, procedurens trin og hvor meget tid han vil tildele hver kandidat. Når interviewet følger et konkret handlingsforløb, kan det fortsætte med et minimum spild af tid. Om nødvendigt kan dog afvigelser fra planen foretages.

(2) Mønstret struktureret interview

Mønstret interview er planlagt interview, men det er planlagt i høj grad af præcision. Det er med andre ord meget struktureret og en mere formaliseret type planlagt interview. Det blev designet af McMurry til at måle de personlighedstræk, der er ønsket blandt alle medarbejdere.

Sådanne træk er (i) stabilitet; ii) industrien iii) evne til at komme sammen med andre iv) selvtillid (v) vilje til at acceptere ansvar (vi) frihed fra følelsesmæssig umodenhed og (vii) motivation.

Grundlaget for denne tilgang er, at en kandidats fremtidige adfærd kan bedømmes af hans tidligere præstationer. Det mønstrede interview har intet at gøre med jobkundskaber. Det er designet til at vurdere kun personlighed, motivation og interesser. Et sæt specifikke spørgsmål bruges i mønsterintervjuer.

(3) Ikke-direktivinterview

Under ikke-direktivintervjuet, som kan være meget ustruktureret, er kandidaten ikke rettet mod spørgsmål om, hvad han skal tale om. Grundlæggende til denne procedure er den mindste anvendelse af direkte spørgsmål. Spørgsmål, der kan give ja eller ingen svar, undgås, og i stedet er generelle generelle spørgsmål erstattet.

Generelt er den ikke-direktivmæssige tilgang karakteriseret ved en sådan praksis som at lytte omhyggeligt, ikke argumenterer, ikke afbryder og tillader pauser i samtalen.

Den grundlæggende filosofi for et sådant interview er, at en kandidat er mere tilbøjelig til at afsløre sit egentlige selv, end når han besvarer sætte spørgsmål. Måske bruger ingen ansættelsesinterview den rent non-directive tilgang.

(4) Dybde- og stressinterview

Dybdeinterview som sådan er ikke en særskilt type interview. Her går intervieweren kun indgående i detaljer om bestemte emner af en vigtig karakter. Kun gennem omfattende undersøgelser af kandidatens baggrund og tænkning bliver det muligt at evaluere ham korrekt. Tag et eksempel: en kandidat har påpeget, at touring er hans foretrukne hobby.

Under almindelig type interviewing vil dette spørgsmål ikke blive videreført. Men i en dybdeinterview vil emnet blive udtømmende analyseret.

Kandidaten vil blive spurgt, når han ture, hvorfor han ture, hvor han ture, med hvem han ture og hvor meget penge og tid han bruger på touring, og så videre. Der lægges vægt på "hvorfor" og "hvorfor af hvorfor." Det modsatte af dybdeinterview er diskussionsinterview.

Under stressintervjuet udføres bevidste forsøg på at skabe pres på kandidaten for at se, hvor godt han udfører under stress. Spændingsintervjuet kan have en vis værdi for job, hvor følelsesmæssig balance er en nøglefaktor. Denne procedure blev oprindeligt udviklet i militærtjenesten. Det indebærer at sætte kandidaten under alvorlig følelsesmæssig belastning for at teste sit svar.

Det er karakteriseret ved den hurtige afslutning af spørgsmål fra flere uvenlige interviewere. Spændingsinterviewet blev brugt i valget af spioner af den amerikanske regering under anden verdenskrig. Det kan også med fordel anvendes til udvælgelse af ledelses- og salgsstillinger, hvor stress modstand er vigtig.

(5) Gruppeinterviewet

Gruppeintervjuet er en forholdsvis ny teknik i Vesten og næsten ukendt i vores land. Det er en procedure for opdagelse af lederskab. Flere jobansøgere placeres i en lederløs diskussion, og interviewere sidder i baggrunden for at observere og evaluere kandidaternes præstationer.

Et emne til diskussion er tildelt og i starten er der ingen leder. Intervieweren observerer, hvordan man tager lederskab og hvordan det accepteres af andre medlemmer af gruppen. Denne metode er nyttig i udvælgelsen af ​​vejledere. Men i en sådan situation kan alle måske ikke få chancen for at tale og gode kandidater kan blive savnet.

(6) Panel- eller bestyrelsesinterview

Flere personer kan interviewe en ansøger. Dette kaldes et panelinterview og på grund af dets pris er det normalt forbeholdt ledelsesansøgere.