6 Hovedvægten af ​​bemyndigelse i en organisation i de seneste år

i) Den stigende tempo for forandring, miljøets turbulens og hastigheden af ​​konkurrencedygtige reaktioner og accelerationen af ​​kundernes krav kræver en hastighed og fleksibilitet i svaret, som er uforeneligt med den gamle stil kommando og kontrol model for organisatorisk funktion.

Image Courtesy: piu39style.com/wp-content/uploads/1000.jpg

ii) Organisationerne selv ændrer sig. Virkningen af ​​nedskæring, aflejring og decentralisering betyder, at de gamle metoder til koordinering og kontrol ikke længere er egnede. At opnå præstationer i disse nye forhold kræver, at medarbejderne tager og udøver et langt større ansvar.

iii) Organisationer kræver mere tværfunktionel arbejde, mere samarbejde mellem områder og mere integration i deres processer, hvis de skal opfylde kundernes behov. Et sådant samarbejde kan opnås gennem bemyndigelse.

iv) Fremragende ledelses talent er i stigende grad opfattet som knappe og dyre. Brug af det til direkte overvågning af effektivt personale forener disse vanskeligheder. På den anden side gør bemyndigelse det ledelsesmæssige talent til at fokusere mere på eksterne ændringer og mindre på intern problemløsning.

v) Bemyndigelse kan afsløre kilder til ledelsesmæssigt talent, som tidligere var uigenkendte, og skabe omstændigheder, hvor et sådant talent kan blomstre.

vi) Personalet er ikke længere parat til at acceptere de gamle kommando- og kontrolsystemer. Meget bredere tilgængelighed af uddannelse, større vægt på livstidsudvikling og afslutningen af ​​de tidligere sikkerhedssikkerhedsbestemmelser og stabil udvikling har bidraget til en situation, hvor job er værdsat for udviklingen af ​​de muligheder, de tilbyder, snarere end i sig selv.

Organisationer, der ikke opfylder disse ambitioner, vil ikke generere de præstationer, de har brug for, og vil lide en kontinuerlig dræning af deres bedste medarbejdere.