6 Vigtige principper for disciplinær handling mod medarbejdere

Vigtige principper for disciplinær handling over for medarbejdere er anført nedenfor:

1.Tilkende disciplinærpolitik med advarsel

Ledelsen bør konsekvent følge en annonceret disciplinærpolitik. En leder er i en utilgængelig stilling, hvis rekordet viser, at hans handling var baseret på etablerede fakta, at han har gjort en reel indsats for at hjælpe forseeren, givet rigelig advarsel og endelig lægge en hærdet lovovertræder en besked om, at hans utilfredsstillende adfærd ville ikke længere tolereres.

Image Courtesy: offshorewindsblog.com/files/2013/03/canstockphoto4341114.jpg

Medarbejderen er igen ansvarlig for rettidig udøvelse af sin ret til at protestere mod enhver disciplinær handling, der er uberettiget. Men han skal gøre det på en velordnet og fredelig måde. Enhver udvej til direkte handling er i sig selv et anerkendt grundlag for udledning.

Disciplin betragtes som retfærdig af arbejdere, hvis den accepteres uden vrede og uventet disciplin anses universelt for uretfærdigt. Dette betyder, at (i) der skal være en advarsel om, at en given lovovertrædelse vil føre til disciplinære handlinger, og (ii) der skal være advarsel om omfanget af disciplinære foranstaltninger, der vil blive pålagt for en given lovovertrædelse.

2.Consistency

Hvis to mænd begår den samme lovovertrædelse, og en mand er mere alvorligt disciplineret end den anden, vil der naturligvis græde af favoritisme. Tilsynsførende mister respekten for sine underordnede, hvis de pålægger disciplin på en lunefuld og inkonsekvent måde. Konsekvent disciplin er retfærdig og er langt mere tilbøjelig til at blive accepteret af de involverede arbejdstagere.

3.Impersonality

Det er meget vanskeligt at pålægge disciplin uden at få den person, der er disciplineret, til at føle sig harmig og aggressiv. Men vejlederen kan minimere faren ved at indføre disciplin på den mest upersonlige måde.

'Disciplin er mest effektiv og har mindst negativ indflydelse på enkeltpersoner, hvis den enkelte føler, at hans adfærd på det pågældende tidspunkt er det eneste der bliver kritiseret og ikke hans samlede personlighed.'

Når vejlederen har besluttet, hvilken disciplin der er hensigtsmæssigt, skal han stille det stille og upersonligt. Efter disciplinering af en underordnet skal tilsynsføreren ikke være tilbøjelig til at undgå ham eller ændre sin holdning til ham.

Holdningsændringer er farlige, da de skaber tilsvarende ændringer i underordnet holdning og i sidste ende hele forholdet kan blive ødelagt.

Vejlederen skal få ham til at føle, at bygones er bygones og at handlingen blev straffet, ikke manden. Det er vigtigt at tro på, at medarbejderne kan stole på, selvom de lejlighedsvis bryder regler. Selv de bedste arbejdere gør selv fejl og udeladelse.

4.Give medarbejder en mulighed for at forklare

Disciplinær handling bør ikke tages uden at give medarbejderen mulighed for at forklare sine handlinger. Dette er en vigtig del af vejlederens undersøgelse. Hvis han giver en forklaring, bør det undersøges for at finde ud af, om hvad han siger er sandt.

5.Dediger hvilken handling du skal tage

Vejlederen skal kende principperne om "Korrigerende Disciplin". Det betyder, at disciplinens formål er at rette op på ukorrekt adfærd. Det bør ikke være strafferetligt; Det bør ikke bruges udelukkende med henblik på straf.

Udledning er en disciplinær handling, som ikke er korrigerende. Så udledning bør kun anvendes, når tidligere bestræbelser på at få foretaget korrektion er mislykkedes.

Anvendelsen af ​​principperne om korrigerende disciplin består af en indledende reprimand eller kort disciplinær afskedigelse afhængig af overtrædelsens art. Hvis denne handling ikke medfører korrektion, bør der indføres en strengere straf.

Hvis denne handling endnu ikke påvirker ham tilstrækkeligt, gives en endnu strengere straf som en endelig advarsel. Hvis medarbejderen fortsætter med at begå en fejl, er udskrivning det rette middel.

Disciplinærindsatsen må ikke være for alvorlig, men den skal være alvorlig nok til at udgøre et rimeligt forsøg på at skabe korrektion. Ved afgørelsen af, hvilken disciplinær handling der skal træffes, skal medarbejderens tidligere vildledelsesregistrering kontrolleres.

Ansattes tjenestetid samt den periode, der er gået siden medarbejderens sidste disciplinære handling er også en vigtig faktor. Endelig skal disciplinære handlinger registreres, da dette vil give en ide om eventyr til enhver leder, der måtte få brug for det.

6. Disciplinær handling som et værktøj

En udøvende skal overveje disciplinære handlinger som et redskab og ikke som et overvågningsvåben. Han bør se påklagelser og straffe i samme lys som bremser på en bil. De 'sænker' medarbejderne når det er nødvendigt, de fungerer som forebyggende foranstaltninger, men de kan ikke helbrede en ulykke. Når en straf påføres, skal den derfor være i form af et værktøj og ikke som en truende gestus.

Ledere skal være overbeviste om, at disciplinære tiltag er nødvendige og effektive. Disciplinær handling er et værktøj, som skal bruges til virksomhedens fordele. Ledere bør ikke krympe fra at tage disciplinære handlinger, når det er nødvendigt.

De må mærke, at straffe i en given sag ikke kun var berettiget, men også til gavn for medarbejderne. I øjeblikket kan en medarbejder ikke lide at blive straffet, men det kan være godt for ham i det lange løb. Det er en generel regel, at ingen bør straffes offentligt.

Ved disciplinær handling er det vigtigt at huske, at disciplinære handlinger har sine eftervirkninger. Dette sker på to måder: (i) en given straf gør eller ikke tjener til at ændre medarbejderens holdning til selskabsregler; (ii) en given straf i et givet tilfælde betragtes som præcedens. I fremtiden, når lignende forkæmpere skal disciplineres, bør straffen ikke ændres.