5 Faktorer, der skal overvejes til vurdering af fremtidige personalebehov
5 Faktorer, der skal overvejes til vurdering af fremtidige personalebehov i en organisation.
Det primære formål med at forudsige arbejdskraftbehov er at forberede sig på beskæftigelse, uddannelse og udvikling af menneskelige ressourcer, som det er nødvendigt. Forudsigelser er blevet meget vigtige på grund af organisatorisk krav til mere kvalificeret personale, der mangler.
Image Courtesy: forumcomm.areavoices.com/files/2013/06/IT-conference-Photo-1.jpg
I prognoseprocessen skal organisationer overveje tidligere brug af menneskelige ressourcer, fremtidige organisationsplaner og generelle økonomiske tendenser. Store organisationer bruger sofistikerede økonometriske modeller og computersoftware til at forudsige deres fremtidige behov for menneskelige ressourcer.
Nogle af de faktorer, der tages i betragtning ved vurderingen af fremtidige medarbejderbehov, er:
1. Forventet vækst af organisationen:
Vækstraten kan beregnes ud fra tidligere tendenser under forudsætning af, at alle variabler, der påvirker denne vækst, forbliver konstante.
2. Budgetmæssige begrænsninger og tildelinger:
Budgetallokeringen, specielt med henblik på nye medarbejdere, bestemmer antallet af nye arbejdstagere, der kan ansættes, og sætter derfor et maksimum på det maksimale antal.
3. Forventet intern omsætning:
Denne omsætning af medarbejdere kan skyldes pensionering, overførsler og forfremmelser, opsigelse af tjeneste eller død. Nogle af disse tal kan beregnes i nogen grad præcist på forhånd ved at tage information om enkeltpersoner. Omsætningen som følge af pensionering og kampagner kan prognoseres mere nøjagtigt ved at udarbejde profiler til personale, der kan være på pension, forfremmelse eller overførsel i den nærmeste fremtid.
4. Introduktion af ny teknologi:
Med kontinuerlig teknologisk udvikling, innovation og automatisering er personalets behov konstant forandret. På mange steder erstatter computere enten arbejdere eller reducerer deres tal. Den indførte nye teknologi ville bestemme antallet såvel som kvalifikationerne for de mennesker, der kan ansættes eller overføres.
5. Minoritets ansættelsesmål:
De mål, som organisationen har opstillet om at ansætte mindretal eller handicappede, kan som en del af politikkerne for bekræftende handling påvirke efterspørgslen efter det samlede antal medarbejdere, især når det er svært at matche sådanne minoritetsarbejders kvalifikationer til de specifikke jobkrav .
