4 En persons personlige positioner i en organisation

Magt kan defineres som "evnen til at bremse menneskelige, informative eller materielle ressourcer for at få noget gjort."

Kraft er i essensen kontrol over andres adfærd. Det kan afledes af lederen enten på grund af hans stilling eller på grund af hans personlige egenskaber.

Denne magt er iboende i stillingen hos personen i organisationerne. Nogle af de forskellige typer positionelle kraft beskrives som følger:

en. Legitim magt:

Dette er den magt, der ligger i ledelsen for at tage visse handlinger. For eksempel giver en leders position i organisationen ham magten over sine underordnede i hans specifikke ansvarsområde. Underordnede vil reagere positivt på direktørens direktiver, fordi de genkender og anerkender lederens legitime ret og myndighed til at foreskrive visse adfærd, der forventes af underordnede. Den legitime magt svarer til den formelle myndighed, så den kan oprettes, ydes, ændres eller trækkes tilbage af den formelle organisation.

Organisationens struktur identificerer også styrken af ​​den legitime magt ved positionsplacering. Højere niveau positioner udøve mere strøm end lavere niveau positioner i en klassisk hierarkisk organisationsstruktur. I mere demokratiske situationer med deltagende ledelsestype kan overordnede og underordnede være lige på lige fod.

Tilsvarende kan i en vis grad også legitim magt gives af samfundet til en bestemt leder, der er blevet valgt af befolkningen. For eksempel har præsidenten for et land eller en valgt borgmester i en by visse magt og autoritet. Denne magt kan også være kulturelt specificeret og legitimeret.

I måske kulturer "børn" simpelthen "adlyder" deres forældre. I nogle andre kulturer er folk af visse kaster højt respekteret på grund af deres iboende sociale magt. I stamme i Afrika og Mellemøsten har tribalchefne traditionelt haft magten og autoriteten over deres folk.

b. Tvangskraft:

Tvangskraft er evnen til at påvirke straffen. Det afspejler i hvilket omfang en leder eller en leder kan nægte ønskede belønninger eller administrere straf for at kontrollere andre folks adfærd. Jo flere sanktioner en leder er i stand til at bære på andre, jo stærkere er hans tvangskraft.

Den tvangsevne, som er beføjelsen til at reprimandere, demote eller brand underordnede for utilfredsstillende ydeevne, udøves sjældent på grund af omkostningerne i form af medarbejdernedsættelse og fjendtlighed.

Derfor er det mere af potentialet i denne magt end dets anvendelse, der hæmmer uønsket adfærd blandt arbejdstagere. For eksempel er truslen om at være disciplineret for ikke at komme til arbejde i tide effektivt for at påvirke medarbejderne til at være punktlige.

c. Belønningseffekt:

Belønningskraft er afledt af kontrol over materielle fordele som lønforhøjelse, forfremmelse, bedre arbejdsplan, øget regningskonto, formel anerkendelse af præstationer og så videre. Disse belønninger skal værdiansættes af modtagerne.

Jo større de opfattede værdier af sådanne belønninger er, jo større er magten. For eksempel har formanden for en afdeling på et kollegium eller et universitet en betydelig magt i udnævnelser, ansættelser og forfremmelser for fakultetet for hans afdeling.

d. Informationskraft:

Alle organisationer bruger oplysninger til at fungere. Således har personer, der besidder og kontrollerer information, der er kritiske for at nå organisatoriske mål og målsætninger, magt. Det indebærer lederens beføjelse til at få adgang til og distribuere oplysninger om aktuelle operationer eller fremtidige begivenheder, som enten ønskes af eller er afgørende for andre.