4 Fælles grunde til at modstå ændring i en organisation
Fælles grunde til at modstå ændring i en organisation er som følger:
Organisationer og deres medlemmer modstår forandring. Modstand kan være åbenlys, implicit, øjeblikkelig eller udskudt. Overdreven og umiddelbar modstand kan nemt håndteres af ledere i forhold til modstanden mod forandring, som er implicit eller udskudt.
Image Courtesy: catherinescareercorner.com/wp-content/uploads/2011/07/Resisting-Change1.png
De fleste organisatoriske forandringsindsatser løber i sidste ende ind i en form for medarbejdermodstand. Ændring udløser rationel og irrationel følelsesmæssig reaktion på grund af den usikkerhed, der er involveret.
Hvem modstår folk forandring?
Fire almindelige årsager til at modstå forandring er:
1. Parokial egeninteresse:
En grund til, at nogle mennesker modstår organisatoriske ændringer, er frygten for at miste noget, de værdsætter. Personer frygter tab af magt, ressourcer, frihed til at træffe beslutninger, venskaber og prestige.
2. Misforståelse og mangel på tillid:
Når enkeltpersoner ikke fuldt ud forstår, hvorfor der sker ændringer, og hvad dens konsekvenser er, modstår de forandring. Misforståelser om hensigten og konsekvensen af organisationsændring er mere sandsynligt at forekomme, når tillid mangler mellem individet og den person, der initierer forandringen.
3. Forskellige vurderinger:
Da enkeltpersoner ser forandring - dens hensigt, potentielle konsekvenser og personlige konsekvenser - forskelligt, er der ofte forskellige vurderinger af situationen. De initiativer, der ændrer sig, ser mere positive resultater på grund af forandringen, mens de, der påvirkes, og ikke påbegynder ændringerne, ser flere omkostninger involveret i ændringen.
4. Lav tolerance for ændring:
Folk modstår forandring, fordi de frygter, at de ikke vil være i stand til at udvikle de nye færdigheder, der er nødvendige for at klare sig godt. Enkeltpersoner kan forstå klart, at forandring er nødvendig, men de er følelsesmæssigt ude af stand til at gøre overgangen.
En lav tolerance for forandring findes også hos personer, der modstår forandring for at redde ansigt. At foretage de nødvendige tilpasninger og ændringer ville være, at de antager en åben indtagelse, at nogle af deres tidligere adfærd, beslutning og holdning var forkerte.
Modstand mod forandring er et menneskeligt svar, og ledelsen skal tage de nødvendige skridt for at minimere denne modstand. Minimering af modstand kan reducere den tid det tager for ændringen at blive accepteret eller tolereret.
