4 kategorier af træningsmetoder - forklaret!

Afhængigt af træningsresultaterne og den proces, der anvendes til at nå disse, kan de forskellige træningsmetoder bredt kategoriseres i fire grupper som under:

1. Arbejdsorienterede træningsmetoder:

Som navnet antyder, er metoder indeholdt i denne klynge dem, hvis hovedmål er centreret om j. h, dvs. at lære på jobbet selv ved en række forskellige metoder.

De vigtigste metoder, der falder ind under denne kategori, diskuteres her under:

(i) Uddannelse på jobbet (OJT):

Uddannelse på arbejdspladsen er nok den mest almindelige tilgang til uddannelse, som kan variere fra relativt usofistikeret "observere og kopiere" -metode til stærkt strukturerede kurser. I denne metode er den nye medarbejder placeret på et job og undervist i de færdigheder, der er nødvendige for at udføre det. En træner eller overlegen lærer medarbejderen. Siden praktikanten lærer ved at observere og håndtere jobbet, kaldes denne metode også som 'observere og kopiere' eller 'lære ved at gøre'.

(ii) Jobinstruktionsuddannelse (JIT):

Ved denne metode giver en træner eller vejleder instruktioner til en medarbejder om, hvordan han udfører sit arbejde. Denne uddannelsesmetode er egnet til erhvervelse eller forbedring af motoriske færdigheder og rutinemæssige og gentagne operationer.

Der er fire trin involveret i denne form for træning:

(a) Fremstilling:

Trainee er forberedt med hensyn til hans eksisterende færdigheder, sikre sin interesse og opmærksomhed.

(b) Præsentation:

Praktikanten præsenteres jobbet som en model til kopiering,

(c) Ydeevne:

Praktikanten bliver bedt om at prøve instruktørens instruktioner.

d) opfølgning:

Praktikanten gør jobbet uafhængigt uden tilsyn og får feedback på det samme.

(iii) Coaching:

Dette ligner JIT. I denne metode lærer eller leder den overordnede den nye medarbejder om viden og færdigheder i et specifikt defineret job. Overordnet påpeger de fejltagelser, der er begået af den nye medarbejder, og giver også forslag til forbedringer. For at coaching praktikanten eller den nye medarbejder effektivt skal overordnet have interpersonel kompetence og være i stand til at etablere et hjælpsomt forhold til praktikanten,

(iv) Jobrotation:

I denne metode flyttes en praktikant fra et job til et andet og fra en afdeling til en anden. Denne type træningsmetode er mere hensigtsmæssig til at udvikle multi-skilling, operationel fleksibilitet, der giver tilfredshed med rutinearbejde og udvidelse af praktikantens overordnede perspektiver. Simuleringsmetoder: Simulering er en teknik, der næsten fuldstændigt duplikerer de aktuelle forhold på et job. Disse metoder har været mest udbredt inden for luftfartsindustrien.

2. Simuleringsmetoder:

Simulering er en teknik, der så hurtigt som muligt duplicerer de faktiske forhold på jobbet. Disse metoder har været mest udbredt inden for luftfartsindustrien.

Metoderne under denne kategori diskuteres som følger:

(i) Rollespil:

Det er ligesom at udvise en given rolle som i et scenespil. I denne uddannelsesmetode skal traineerne udpege bestemte roller på grundlag af mundtlig eller skriftlig beskrivelse af en bestemt situation. Denne metode bruges mest til at udvikle interpersonelle interaktioner og relationer blandt de medarbejdere, der arbejder inden for salg, marketing, indkøb og de tilsynsførende, der beskæftiger sig med mennesker.

b) sagsmetode:

Sagen er en konkret begivenhed eller situation om organisatoriske problemer, som er en skriftlig beskrivelse til diskussionsformål. Praktikanter bliver bedt om at analysere begivenheden eller omstændighederne med et formål at identificere problemet, spore årsagerne til det og finde ud af løsningen for at løse problemerne.

Denne metode til træning er baseret på denne erkendelse, at ledere måske ved mange lejligheder i den virkelige verden ikke har alle de relevante oplysninger med dem, før de træffer en beslutning. Dette kaldes også beslutningstagning under usikkerhed. Derfor er denne metode egnet til at udvikle beslutningsfærdigheder blandt de øverste og øverste niveau ledere.

(iii) Management Games:

Spillet er udtænkt på model af en forretningssituation. Derefter er praktikanter opdelt i grupper, der repræsenterer ledelsen af konkurrerende virksomheder. De træffer beslutninger, ligesom disse er lavet i virkelige situationer. Beslutninger truffet af grupperne evalueres, og beslutningerne sandsynligvis følger tilbage til grupperne. Spillet foregår i flere runder for at tage hensyn til tidsdimensionen.

(iv) Indkøbskurv:

Dette kaldes også 'In-Tray' metode til træning. Dette er bygget op omkring 'indkommende mail' hos en leder. Praktikanten præsenteres med en pakke papirer og filer i en bakke med administrative problemer og bliver bedt om at træffe beslutninger herom inden for en nærmere fastsat frist. De beslutninger, der træffes af praktikanterne, sammenlignes med hinanden. Praktikanterne får feedback på deres beslutninger. Dette tvinger dem til at genoverveje deres administrative handlinger og adfærdsmæssige stil. Her opstår læringen af praktikant,

(v) Vestibule Uddannelse:

Dette er et system, hvor medarbejdere lærer deres job på det udstyr, de skal bruge, men træningen udføres væk fra det faktiske arbejdsgulv. Denne type træning er almindeligvis brugt til træningspersonale af kurser og halvkvalificerede kvaliteter. Varigheden af træningen spænder fra et par dage til et par uger. Denne metode vedrører teori med praksis.

3. Videnbaseret metode:

I denne metode forsøges det at give medarbejderens viden inden for et fagområde, der dækker aspekter som dets begreber og teorier, grundlæggende principper og ren og anvendt viden om emnet. De fælles metoder, der falder ind under denne kategori, beskrives herunder:

(i) Forelæsninger:

Foredrag er langt den mest almindeligt anvendte direkte uddannelsesmetode. I denne metode giver trænerens viden til praktikanten normalt fra udarbejdede noter. Der gives også notater til praktikanterne. Denne metode findes mere hensigtsmæssig i situationer, hvor nogle oplysninger er nødvendige for at blive delt til et stort antal publikum, og som ikke kræver mere deltagelse fra publikum. Det er en billig metode. Den væsentligste begrænsning af denne metode er, at den ikke giver mulighed for aktiv deltagelse af praktikanterne.

(ii) Konferencer / seminarer:

I denne metode afleverer træneren et foredrag om det pågældende emne, som efterfølges af forespørgsler og diskussioner. Konferencens leder skal have de nødvendige færdigheder til at lede diskussionen på en meningsfuld måde uden at miste emnet eller temaet. Denne metode bruges til at hjælpe medarbejderne med at udvikle problemløsningskompetencer.

(iii) Programmerede instruktioner:

Dette er den nyligt udviklede teknik baseret på princippet om positiv forstærkning udviklet af BF Skinner. Denne teknik bruges til at undervise i ikke-motoriske og adfærdsmæssige færdigheder. Det emne, der skal læres, fremstilles og kondenseres i logisk rækkefølge fra simpelt til mere komplekst. Træneren overvåger praktikantens uafhængige fremskridt gennem programmet. Praktikanten får øjeblikkelig feedback på sin læring. Denne metode er dog dyr og tidskrævende også.

4. Erfaringsmetoder:

Formålet med disse metoder er at hjælpe et individ med at forstå en og andre. Dette sker gennem holdningsændringer. Sådan forståelse hjælper en person med at forstå dynamikken i menneskelige relationer i en arbejdssituation, herunder til tider hans ledelsesstil. Nogle af de metoder, der anvendes til dette formål er:

(i) Følsomhedstræning:

Følsomhedstræning er også kendt af en række navne som T-grupper, laboratorieuddannelse og mødelokaler ("T" er til træning.). Formålet med følsomhedstræning er at øge deltagernes indsigt i deres adfærd og andres adfærd ved at opmuntre til et åbent udtryk for følelser i den trænerstyrede T-gruppe. Dette er baseret på denne antagelse, at nyligt sensibiliserede medarbejdere vil så finde det nemmere at arbejde sammen med venlig hilsen som en gruppe eller et team.

Følsomhedstræning søger at nå sit mål om at øge interpersonel åbenhed, større bekymring for andre, øget tolerance for individuelle forskelle, øget lyttefærdigheder og øget tillid og støtte. T-gruppen mødes kontinuerligt i perioder så længe som 1 eller 2 uger. Det er mindre kunstigt end rollespil i så meget som praktikanten spiller sig snarere end en struktureret rolle. Den første følsomheds træning blev afholdt i 1946 i State Teachers College, New Britain, USA.

(ii) Transaktionsanalyse:

Det er en træningsteknik udviklet af Eric Berne og populariseret af Thomas Harris of USA. Det er et værktøj til forbedring af menneskelige relationer og interaktioner og for at fremme rationale og modne opførsel. Den identificerer tre hovedaspekter af menneskets personlighed: Forældre (underviset adfærd), Voksen (Tænkadfærd) og Børne (Følelsesadfærd).

Dens grundlæggende forslag er, at folk skal opføre sig som voksne, selv om en eller anden forælder og børns adfærd også er nyttig afhængigt af situationerne og individets personlige behov / mål. Voksenadfærd karakteriseres af objektivitet, problemløsende orientering, gensidig respekt og forståelse. Forældres adfærd tager form af autoritarisme, beskyttende og nedværdigende tilfælde. Børns adfærd vedrører oprør, vrede, afhængighedsorienterede stemninger. Tantrums, selvom kreative, spontane, lydige holdninger, er ikke udelukket.

Denne tilgang er nyttig for at forstå folks adfærd, især når de er involveret i interpersonelle relationer. Udvikling af positiv tænkning, forbedring af interpersonelle relationer, korrekt motivation af mennesker og organisationsudvikling er nogle af de vigtige fordele ved transaktionsanalyse som en træningsteknik.

Afslutningsvis har hver undervisningsmetode nogle styrker og svagheder. I betragtning af formålet med et træningsprogram skal deltagernes niveau, trænerens kompetence mv. Vælges den passende metode til at give uddannelse. Carrol et. al. har gennemført en undersøgelse og målt effekten af forskellige træningsmetoder på flere dimensioner i rangorden. Dette er vist i tabel 10.1.