3 Fokuserede Områder for Organisationsudvikling

Hvordan bringes OD? Svaret er gennem OD interventioner. Interventioner er det sæt af strukturelle aktiviteter, hvor udvalgte organisatoriske enheder, hver enkelt eller deres grupper, er involveret i en opgave eller en række opgaver.

Mål er direkte eller indirekte relateret til organisatoriske forbedringer. For dette findes der et umpteen antal alternative OD-interventionsmetoder. En måde at klassificere disse metoder på, for læsernes bekvemmelighed, er af målet om forandring. I praksis kan målet om forandring være enkeltpersoner, deres grupper i organisationen eller organisationen selv. OD-interventioner rettet mod disse tre mål diskuteres i seriatim.

1. Individuelle fokuserede interventioner:

OD-interventioner, der er målrettet mod enkeltpersoner, omfatter færdighedsuddannelse, jobreduktion, rolleforhandling og transportplanlægning.

Følsomhedstræning:

Også kaldet T-gruppe træning eller laboratorietræning er følsomhedstræning designet til at hjælpe enkeltpersoner med at forstå, hvordan deres adfærd påvirker andre. Medlemmerne mødes i et frit og åbent miljø, hvor deltagerne diskuterer sig selv.

Diskussionen er løst rettet af en professionel adfærdsmæssige videnskabsmand kaldet facilitator. Facilitatoren går kun ind for at hjælpe med at flytte gruppen fremad. Formålet med følsomhedstræning er at øge følsomheden overfor andre. Resultatet af en sådan uddannelse bør derfor hjælpe medarbejderne med at forstå andre bedre, blive opmærksomme på deres egne følelser og opfattelser og forbedre kommunikationen.

Færdighedstræning:

Færdighedstræning refererer til at øge jobkundskabet, færdighederne og evnerne, der er nødvendige for at gøre et job effektivt. Færdighedstræning er givet enten i formelle klasseværelser eller på jobbet. Behovet for at formidle færdighedsuddannelse opstår på grund af de hurtige ændringer, som organisationer står overfor.

Jobkundskabet skal derfor løbende opdateres for at holde trit med hurtige ændringer. Formålet med uddannelse er at gøre det muligt for en arbejdstager at være mere effektiv på jobbet. Eksempelvis kan nye arbejdstagere uddannes for at forbedre deres produktion på lige fod, mens nye arbejdstagere kan trænes for at opnå niveauer af output opnået af erfarne ældre arbejdstagere.

Job Redesign:

Som en OD-indgriben ændrer jobredesign jobskabelse for at forbedre pasningen mellem individuelle færdigheder og jobets krav. Eksempler på redigeringsinterventioner omfatter jobudvidelse, jobberigelse og jobforenkling og jobrotation. Disse redigeringsmetoder til jobbet bruges som OD-teknikker til at tilpasse opgavebehov og individuelle evner, eller til at omdanne job til bedre at tilpasse nye teknikker eller organisationsstrukturer.

Rolforhandling:

Nogle gange har gruppemedlemmer forskellige forventninger til hinanden inden for arbejdsforholdet. Rolleforhandling er en simpel teknik, hvor enkeltpersoner møder og afklarer deres psykologiske kontrakt. Derved bliver hver parts forventninger præciseret og forhandlet. Resultatet af rolleforhandling er bedre forståelse mellem medlemmerne.

Karriereplanlægning:

Karriereplanlægning refererer til at matche en persons karriereforløb med de muligheder, der er til rådighed i organisationen. Med andre ord involverer det aktiviteter, som organisationen tilbyder til enkeltpersoner at identificere styrke, svagheder, specifikke mål, som de gerne vil besætte. Karriereplanlægningsaktiviteter gavner både enkeltpersoner og organisationer. Rådgivningssamlinger holdes for at hjælpe medarbejderne med at identificere deres færdigheder og mangler i deres færdigheder.

Organisationen kan derefter planlægge sine trænings- og udviklingsprogrammer baseret på disse oplysninger for at forbedre individets færdigheder, der kræves for at påtage sig større ansvar. En sådan proces kan hjælpe organisationen med at identificere og også opdrage de talentfulde medarbejdere til potentiel markedsføring.

Management Development Training:

Ledelsesudvikling omfatter en lang række teknikker, der er udviklet til at forbedre lederens færdigheder på jobbet. Uddannelse til ledelsesudvikling fokuserer generelt på fire typer læring: verbal information, intellektuelle færdigheder, holdninger og udvikling.

En måde at opnå udvikling på er ved hjælp af handling læring, dvs. en integration af klasseværelset læring med on-the-job erfaringer. Handlingslæring gør det muligt for ledere at kende sig selv gennem udfordringerne hos deres kammerater. Simulering, forretningsspil, rollespil og casestudier er andre teknikker, som giver aktiv deltagelse til deltagerne.

2. Organisation og koncernfokuserede interventioner:

OD-interventionsmetoder, der tager sigte på at ændre organisationen selv eller ændre arbejdsgrupperne inden for organisationerne, omfatter tilbagemelding, målstyring, arbejdslivets kvalitet, teambygning og proceshøring.

Disse diskuteres kort nedenfor:

Undersøgelse feedback:

Bredt brugt interventionsmetode, hvor medarbejders holdninger er - efterspurgt ved hjælp af et spørgeskema, kaldes Survey Feedback. Spørgsmålene i spørgeskemaet har til hensigt at diagnosticere problemerne i organisationen og identificere områder eller muligheder for forandring. De data, der så genereres, er perceptuelle og holdningsmæssige.

Dataene er tabuleret og distribueret til medarbejdere. Disse data bliver så springbrættet for at identificere problemer og afklare problemer, der kan skabe vanskeligheder for mennesker. Generelt gives "feedback" af resultater kun til den gruppe, der genererede dataene. Så snart problemerne er diagnosticeret, træffes der nødvendige korrigerende foranstaltninger for at løse de organisatoriske problemer. Efter nogle gange udføres en anden undersøgelse for at måle forbedringen i situationen.

Målstyring (MBO):

Målstyring (MBO) indebærer fælles målindstilling mellem medarbejdere og ledere. MBO-processen omfatter indstilling af oprindelige mål, periodiske fremskridt og problemløsning for at fjerne eventuelle forhindringer for målsætning. Alle disse trin er fælles indsats mellem ledere og medarbejdere.

Set som en OD intervention, MBO opfylder tre behov. For det første præciserer det, hvad en organisation forventer af sine medarbejdere. For det andet giver den viden om resultater, en væsentlig ingrediens i effektiv jobpræstation. For det tredje giver MBO mulighed for coaching og rådgivning fra lederen. Resultaterne af MBO som OD-intervention er forbedring i præstationsniveauet, meningsfuld kommunikation og øget deltagelse i beslutningstagning. MBO's succes med at påvirke organisatoriske resultater afhænger af sammenkædning af individuelle mål for organisationen.

Arbejdslivets kvalitet (QWL):

Som andre adfærdsmæssige vilkår har der været divergerende synspunkter om, hvad der virkelig er QWL. Ifølge en visning består QWL af en hel pakke af udtryk og forestillinger, som alle virkelig hører til en paraply af QWL. QWL som paraplykoncept omfatter bogstaveligt talt snesevis af specifikke interventioner, der har et fælles mål om at humanisere arbejdspladsen. Davis og Newstorm har opfattet en bred vifte af QWL-aktiviteter som åben kommunikation, rimelige belønningssystemer, en bekymring for medarbejdersikkerhed og deltagelse i jobdesign.

Det Internationale Arbejdskontor (ILO) har opregnet følgende indgreb af QWL:

1. Arbejdstimer og arbejdstidsordninger.

2. Arbejdsorganisation og jobindhold.

3. Påvirkningen af ​​nye teknologier på arbejdsvilkårene.

4. Arbejdsvilkår for kvinder, unge arbejdstagere, ældre arbejdstagere og andre særlige kategorier.

5. Arbejdsrelaterede velfærdstjenester og -faciliteter.

6. Shopfloor deltagelse i forbedring af arbejdsvilkårene.

Enhver omfattende liste over QWL-programmer vil omfatte jobredesign, deltagelsesforvaltning og involvering af fagforeninger, uddannelse, uddannelse og lovgivningsmæssige foranstaltninger ". Det overordnede formål med disse interventioner er at ændre klimaet på arbejdspladsen, således at der skabes en bedre kvalitet af arbejdslivet.

3. Teambygning:

Du ved, at organisationen består af mennesker, der arbejder sammen for at opnå en fælles ende. Folk skal arbejde i grupper. Derfor er der et behov i OD for teambygning. Teambygning som OD-intervention er designet til at forbedre effektiviteten af ​​en arbejdsgruppe. Det begynder normalt med at definere gruppens mål og prioriteter.

Følgende fire områder i teambygning er afgørende for succesen af ​​interventionerne:

1. Teambygningen skal udvikle effektiv kommunikation mellem medlemmerne.

2. Teambygningen skal tilskynde medlemmernes interaktion og gensidig indbyrdes afhængighed.

3. Teambygningen skal lægge vægt på holdets mål.

4. Teambygning bør stress fleksibilitet. Det bør eksemplificere effektivt og ineffektivt samarbejde.

Teambygning, men en forholdsvis ny indgriben, er et meget populært OD-indgreb. En undersøgelse viste, at HR-ledere vurderede at teambygge den mest succesrige OD-intervention ". Yderligere hjælper teambygning også med at forbedre gruppeprocessen.

Processrådgivning:

I virkeligheden fungerer ingen organisation perfekt. Når ledere forstår, at der er plads til at forbedre deres enheds præstationer, men ikke ved, hvordan man kan forbedre det, kommer processen høring til deres redning. Pioneered af Edgar Schein "er proceshøring en OD-metode, som hjælper ledere og medarbejdere med at forbedre processer, der bruges i organisationer.

Det kendetegnende ved proceshøringsproceduren er, at en ekstern konsulent bruges til normalt at hjælpe en leder til at opfatte, forstå og handle på proceshændelser, som han eller hun skal håndtere. Processkonsulenten løser ikke organisationens problem. I stedet handler han eller hun som en vejledning eller coach, der rådgiver processen om at hjælpe klienter eller ledere med at løse deres egne problemer.

Konsulentens rolle er at hjælpe medarbejderne med at hjælpe sig selv. De mest målrettede processer er kommunikation, konfliktløsning, beslutningstagning, gruppearbejde og ledelse. De trin, der er involveret i proceshøring, går ind i organisationen, definerer forholdet, vælger en tilgang, indsamler data og diagnostiserer problemer, intervenerer og gradvist forlader organisationen.

Efter at have beskrevet forskellige OD-metoder, kommer vi til at erkende, at organisationsudviklingsmetoder eller -interventioner kun er midler til en ende. Interventioner selv kører ikke forandring, forretningsbehov gør. OD-metoderne er kun køretøjer til at flytte organisationerne og dets medarbejdere i en mere effektiv retning.